Социальное партнерство и его черты

Наиболее значимыми  проблемами партнерских отношений  на уровне предприятия является регулирование  оплаты и условий труда работников, разработка и создание стройной системы стимулирования труда. Анализ этих и некоторых других проблем, существующих на предприятии, показывает, что социальное партнерство в этой области неравномерно, противоречиво и осуществляется с немалыми трудностями. Исследования, проводимые в последние годы с трудовых организациях, показывают, что не всегда взаимодействие между профсоюзами и работодателями результативное. Необходимо учитывать также, что на некоторых частных предприятиях профсоюзы вообще отсутствуют. В связи с процессом смены и перераспределения собственности происходит одновременно и    смена парадигмы социального партнерства.

Социальное  партнерство должно учитывать происходящие социально-экономические изменения и способствовать:

• формированию и развитию цивилизованных форм социально-трудовых   отношений;
• формированию тщательно продуманной  и сбалансированной политики в области  заработной платы, сферы занятости, формирования рынка труда;
• формированию необходимых условий, при которых появилась бы реальная возможность регулировать, предотвращать  или разрешать социально-трудовые конфликты.

Необходимо  также отметить, что система социального  партнерства в России, особенно на практике, серьезного развития пока что  еще не получила, хотя о ней говорят  и пишут очень много. В условиях переходной экономической и социальной системы социальное партнерство, на наш взгляд, не может функционировать эффективно из-за нецивилизованного поведения, необязательности и безответственности работодателей и государства и неорганизованности, в силу ряда причин, наемных работников. Это механизм развитого, стабильного демократического общества.

Условием устойчивого развития нашей страны является согласие в обществе. Причем социальный консенсус по поводу развития возникающих противоречий и конфликтов необходимо находить в процессе диалога, цивилизованных переговоров.  По сути, речь идет об изменении мышления людей о том, чтобы рассматривать каждого человека, находящегося в зоне сотрудничества не как пассивный объект благодетельности со стороны государства и общества, а в качестве стратегического ресурса, потенциала, который нужно достаточно реализовать. Этому призваны способствовать совместные действия органов исполнительной власти регионов, местных объединений работодателей.      Утверждение самоуправления, развития самодеятельности населения и т.п., позволяют перейти к реализации принципа «социального участия», суть которого в делегировании государством части своих полномочий администрациям муниципальным, объединениям организаций, хозяйствующим субъектам.

Действующим механизмом предотвращения негативных явлений  в социально-трудовой сфере является социальное партнерство как элемент  интегрального стратегического достижения согласия в обществе.

С тех пор, как  система социального партнерства  в нашей стране стала последовательно  и целенаправленно формироваться, проблемы его развития широко освещаются.

Социальное  партнерство - сравнительно молодо.

Еще в прошлом веке работодатель, как в России, так и на Западе, чтобы избежать забастовок и не снижать массу прибыли шел на договоренность с рабочими и создание привилегий части из них. Это привело к появлению «рабочей аристократии». Главная причина снижения радикализма - качественные изменения, произошедшие среди самих рабочих. Высокая образованность и профессионализм, возможность участия в прибылях предприятия, хорошая зарплата, развитость сферы социальной защиты привели к тому, что формой разрешения проблем стали не стачки и забастовки, а переговорный процесс.

Существует  несколько подходов в понимании социального партнерства:

• Гармонично- утопический. Сторонники этого подхода считают, что наемных работников и собственников объединяют общие интересы. Хотя социальное партнерство основано на поиске и нахождении оптимального для интересов сторон их баланса и соотношения - объединение интересов в единое целое в принципе недостижимо.
• Интегративный. В Проекте «Концепции становления и развития социального партнерства в РФ» социальное партнерство определяют как «способ интеграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации и насилия.

Но интегрировать  интересы в один коллективный интерес сложно, более того невозможно. Сторонники этого подхода утверждают, что социальное партнерство - это специфический тип общественных отношений, обеспечивающий баланс реализации интересов. 

Социальное партнерство - специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночной экономикой [3].   
  
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Характерные  черты социального партнёрства

- Это отношения между субъектами, сторонами, имеющими наряду с тождественными интересами и принципиально различные, противоположные социальные, экономические, политические интересы.

- Отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на поиск, достижение социального консенсуса, при котором собственник может обеспечить себе стабильное получение соответствующей прибыли, а наемный работник - достойное образование.

- Это такой тип отношений, в котором объективно заинтересованы все важнейшие социальные группы, государство в целом, так как при нем достигается социальная стабильность общества, его прогресс, социально-экономическое развитие.

Социальное  партнерство - это метод цивилизованного решения социально-трудовых конфликтов, содержит в себе механизм достижения социальной стабильности общества, гарантирует его мирную эволюцию, отсекая все деструктивное, потенциально взрывоопасное.

Последовательно и целенаправленно система социального  партнерства в России начала формироваться  в 1992 году.

Особенности системы социального  партнерства в  РФ:

• размытость субъектов социального партнерства. Нет сформировавшегося класса собственников-работодателей. Профсоюзное движение находится в стадии формирования;
• отсутствие должной правовой базы. Принятые законы «О предприятиях и предпринимательской деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», Кодекс законов о труде в какой-то мере регламентируют правовые процедуры переговоров между работниками и наемными работниками, но в них не предусматривается ответственность сторон, то есть отсутствует третья важная часть правовой нормы - санкция. Не определен правовой статус субъектов трудовых отношений, в частности, представляющих сторону работодателей;
• сужается материальная база социального партнерства. Следует активизировать усилия государственной власти, деловых кругов, благотворительных фондов и т.д.;
• рабочее движение выходит за чисто профсоюзные рамки, приобретает социально-политическую ориентацию. Политизация профсоюзного движения проявляется в формировании широких многофункциональных движений, сочетающих в своей деятельности защиту текущих интересов рабочих с отстаиванием определенного пути развития;
• преобладание государственной собственности приводит к тому, что любой мельчайший трудовой конфликт выливается в столкновение работников с государством;
• в России не было, да и не могло быть теоретической и социально-психологической подготовки к восприятию социального партнерства, нужна система пропагандистско-идеологического обеспечения реформ [5].  
    
    
    
    
    
    
    
    
    
   

 

 

Заключение

Таким образом, условием устойчивого развития нашей страны, пережившей драматическую трансформацию политико-экономического устройства, является согласие в обществе. Причем социальный консенсус по поводу развития возникающих противоречий и конфликтов необходимо находить в процессе диалога, цивилизованных переговоров.

По сути, речь идет об изменении мышления людей о том, чтобы рассматривать каждого  человека, находящегося в зоне сотрудничества не как пассивный объект благодетельности со стороны государства и общества, а в качестве стратегического ресурса, потенциала, который нужно достаточно реализовать. Этому призваны способствовать совместные действия органов исполнительной власти регионов, местных объединений работодателей.

Действующим механизмом предотвращения негативных явлений  в социально-трудовой сфере является социальное партнерство как элемент  интегрального стратегического  достижения согласия в обществе.

Социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей. Развитие социального партнерства в его различных формах важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей - союзами предпринимателей. В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия.

 

 

Список  использованных источников

1. Анисимов, В. Правовая база социального компромисса//Человек и труд/ В. Анисимов. - М.: 1998.
2. Борисов, В. Есть ли в России социальное партнерство?// Человек и труд/ В. Борисов. - М.: 1999.
3. Семигин, Г.Ю. Социальное партнерство/ Г.Ю. Семигин. - М.: Мысль, 1996.
4. Социальное партнерство. – М.: Экономика,1999.
5. Юрьева, Т.В.  Социальная экономика: учеб.  Для студ. Вузов/Т.В. Юрьева. – М: Дрофа, 2001.