Социально-трудовая мобильность

     Содержание 

     СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВАЯ МОБИЛЬНОСТЬ

     1. Определение социально-трудовой  мобильности, её  типы и функции.

     Социально-трудовая мобильность – это перемещения  людей из одних социально-профессиональных групп, сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест в  другие. В современной экономической  литературе для обозначения данного  явления используется и упрощенное понятие «трудовая мобильность».

     Социально-трудовая мобильность многообразна. Обратим  прежде всего внимание на некоторые  типы перемещений.

     1) Меж- и внутрипоколенные перемещения.  К первым относятся перемещения  людей в межпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с «родителями». Впервые достаточно серьезные исследования таких перемещений были предприняты в США, а затем и в других странах, в том числе и в нашей. Наблюдались, например, межпоколенные перемещения в структуре таких больших социально-экономических групп, как рабочий класс, интеллигенция, крестьянство, предприниматели. Изучался прямой и последовательный характер межпоколенных перемещений, т.е. переход в новый профессионально-трудовой класс в первом, втором или третьем поколениях. В исследованиях обращалось внимание на особенности перемещения в поколениях в отношении разных социально-экономических групп, наблюдались различия в межпоколенных перемещениях по линии матери и отца в гомо- и гетерогенных в социальном отношении семьях. Были замечены открытые и закрытые типы межпоколенной преемственности в профессиях и занятиях (в первом случае молодые люди прямо продолжают профессионально-трудовую карьеру своих родителей, во втором существует совокупность профессий и занятий, в которые «перекрестно» вступают молодые люди из семей данной социальной группы, но реже попадают молодые люди из семей других социальных групп).

     Интересна и практически важна проблема семейной преемственности профессий  и занятий так называемых трудовых династий с точки зрения работодателей, менеджмента, специалистов кадровых служб: здесь существенны такие критерии, как вероятность более высокой профессионально-трудовой квалификации и культуры, воспринятой от родителей, сознательность выбора труда в соответствии с личными, социальный климат и сплоченность в организации вследствие родственных отношений и т.д. Наследование профессий и занятий – это актуальный вопрос для общественного мнения и масс и трудовых коллективов, особенно в отношении престижных и доходных видов труда.

     К внутрипоколенным относят профессионально-трудовые перемещения людей в течение  их «индивидуальной» жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый «жизненный путь человека», который характеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника. Каждый человек обладает «бедной» или «богатой», «хорошей» или «плохой» профессионально-трудовой биографией, при этом оценка данной биографии следует со стороны как работодателя и управленца в случае найма на работу, так и трудового коллектива в период работы. В этом отношении существует немало справедливых и несправедливых стереотипов и предубеждений, способных иногда определить очень многое в жизни человека, его карьере.

     2) Горизонтальные и вертикальные  перемещения. Они различаются  по простому критерию – не  изменению или изменению статуса.  Основная проблема здесь заключается  в следующем. Наряду с явно  горизонтальными (текучесть кадров, кадровые перестановки) и явно вертикальными (передвижение в иерархии управления) существуют перемещения и неопределенного характера, которые трудно идентифицировать с точки зрения горизонтальности и вертикальности. Во-первых, есть немало случаев, когда очень сложно и противоречиво соотносятся такие показатели статуса в трудовой и экономической сферах, как должность, заработная плата и условия труда. Во-вторых, часто очень весомым оказывается субъективный фактор, т.е. имеет большое значение то, как сам человек и окружающие воспринимают какие-то изменения в работе и социально-экономическом положении, что они считают «понижением» и «повышением».

     3) Внешние и внутренние перемещения.  Любая группа типа трудового  коллектива и организации имеет  внутреннюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в нее.

     4) Единичные и групповые перемещения.  Обратим внимание на то, что  последние бывают либо социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких-либо эффектах группового поведения – моде, договоре, подражании, панике).

     5) Разовые и перманентные перемещения.  Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.

     6) Вынужденные и добровольные перемещения.  Вынужденными могут считаться  не только перемещения по управленческому решению без согласия работника, но и всякие «самостоятельные» перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном, неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещения добровольны.

     В зависимости от конкретного предмета изменения помимо типов различаются и виды социально-трудовых перемещений. Они могут быть без или с изменением места жительства, места работы, организации, профессии, специальности, статуса.

     Людям свойственно сознательно относиться к своему «жизненному пути», планировать перемещения на ближайший или отдаленный период карьеры, что часто имеет большое значение для их трудовой деятельности и отражается на их отношении к коллективу, организации, делу. Назовем ряд конкретных особенностей поведения людей (работников) при планировании «жизненного пути», перемещений:

     Ø Планируют на ближайшие месяцы, на ближайшие 2-3 года или на более отдаленную перспективу;

     Ø Планам верны на протяжении продолжительного времени или легко изменяют их под влиянием обстоятельств, т.е. эти планы нестабильны;

     Ø Уверены в возможности построить профессионально-трудовую карьеру согласно собственному плану или же являются фаталистами;

     Ø Ставят перед собой большие или малые цели; стремятся к их достижению немедленно или будучи прагматиками, предусматривают конкретные, реально выполнимые этапы;

     Ø Являются идеалистами или же планируют «компетентно», на основе информации, хорошо ориентируясь в мире профессий и занятий, трудовых отношений, современной трудовой морали и механизмах продвижения;

     Ø Спокойно относятся к неосуществлению целей в профессионально-трудовой карьере и работе, оперативно строят новые планы или же испытывают при этом глубокий личностный кризис;

     Ø Поступают по принципу «пробуем, испытаем» или же планируют ответственно, ориентируются только на безошибочные действия.

     Перечисленные особенности поведения являются важным показателем значимости субъективного  фактора в занятости и труде.

     2. Факторы социально-трудовой  мобильности.

     Факторы социально-трудовой мобильности – это все объективные и субъективные обстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им. Знание и учет факторов необходимы с точки зрения как правильной интерпретации перемещений, так и их практического регулирования, стимулирования или предупреждения.

     Рассмотрим  основные факторы социально-трудовой мобильности.

     1).Общие  социально-экономические причины  и мотивы. Они представляют собой  наиболее очевидную категорию  факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:

     q Экстремальный мотив (предельно простой случай – перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, либо «предвидения» не перспективности рабочих мест самими работниками);

     q Мотив максимального или минимального достижения и сохранения (в одних случаях они происходят только ради особенно значительных доходов, в других- ради самых малых выигрыша, прибавки в заработке, в третьих – при перемещениях по нематериальным причинам людей интересует хотя бы сохранение прежнего уровня оплаты труда);

     q Имущественный мотив (решающее значение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно и безболезненно «избавиться» от конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);

     q Косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей – соответствия работы специальности и квалификации, лучших организационных условий труда, но последние имеют для человека именно то значение, что позволяют эффективнее работать и больше зарабатывать).

     На  разных уровнях и разных потоках  социально-трудовой мобильности мы можем определять и сравнивать удельные веса социально-экономической мотивации  и перечисленных мотивов.

     2). Социально-культурные модели и  особенности профессиональных ориентаций. На перемещения в сфере труда оказывают влияние особенности поведения людей в «выборе профессий». Различают две модели такого поведения.

     Первая  – все профессии и занятия  относительно равноценны в социально-экономическом  плане, индивиды же ориентируют себя на разные виды труда с учетом своих предрасположенностей, желаний и способностей.

     Вторая  – в представлениях общества существуют явно «хорошие» и явно «плохие» в  социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются  на «хорошие». Соображения предрасположенности имеют очень малое значение.

     Обе модели поведения при выборе профессий  и занятий существуют в реальности, они конкурируют между собой, хотя при определенных условиях та или иная модель может быть доминирующей.

     Согласно объективной ситуации и законам общественного мнения, в престижности профессий и занятий постоянно происходят изменения: снижается привлекательность одних видов труда и повышается других. Естественно, что колебания престижности стимулируют перемещения и установки на них.

     Само  по себе явление престижности как  преимущественные социальные ориентации на одни виды труда в сравнении  с другими способно создавать  социально-экономическую проблему. С одной стороны, это диспропорции в занятости, с другой – нестабильность профессионально-трудовой карьеры значительного числа людей.

     3). Образование и его доступность.  Уровень квалификации. Профиль образования  и квалификации вообще или  в данной экономической ситуации  определяет амплитуду возможностей  выбора вида труда и, следовательно, возможностей профессионально-трудовой мобильности, диверсификации деятельности.

     4). Возраст и стаж работы. Возраст  обычно рассматривается как препятствие  горизонтальным перемещениям, поскольку  с ним понижаются адаптивные  способности, усиливаются инертность и консерватизм. Человек, имеющий большой стаж работы на данном предприятии, в данной профессии, на данном рабочем месте, может просто не желать «усложнять» свою профессионально-трудовую биографию в самом ее конце.

     В то же время возраст и стаж работы могут способствовать вертикальным перемещениям. Во-первых, они свидетельствуют обычно об определенных профессионально-трудовых заслугах и опыте, что и дает основание к административному повышению статуса человека. Во-вторых, возраст и стаж работы дают самому человеку моральное основание и мотив стремиться к повышению профессионально-трудового и экономического статуса, к социальному и экономическому росту.