Социологический опрос

Руководителям служб не следует преуменьшать значение официальной структуры взаимоотношений с подчиненными. Слишком близкие неофициальные отношения, эмоциональные связи могут «взрывать» коллектив в конфликтных ситуациях изнутри при слабости официальных отношений.

В многочисленных исследованиях установлено, что между состоянием психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности существует положительная связь. Выяснилось, что при одинаковых технических и экономических усчловиях результаты производства могут колебаться в пропорции 1:3, то есть результативность совместного труда в трудовых коллективах может быть увеличена в трое исключительно за счет здорового климата, сплоченности трудового подразделения, его организованности и психологического настроя.

              В целом социально-психологический климат предприятия характеризуется достаточно благоприятный с положительным эмоциональным фоном общения, со спокойным деловым тоном взаимолотношений.

Работа руководителя по формированию социально-психологического климата и совершенствованию взаимоотношений работников внутри коллектива заключается, прежде всего, в соблюдении психологических требований по направленному подбору и расстановке кадрового состава своего коллектива, с учетом совместимости и срабатываемости людей.

Важнейшими качествами коллектива, характеризующими его специфику и дающими некоторое представление о степени развития социально-психологического климата, являются направленность и сплоченность. В понятии направленность отражается сложный комплекс признаков, начиная от направления деятельности коллектива и кончая индивидуальными представлениями работников коллектива о целях и смысле своего участия в нем.

Сплоченность коллектива определяется высоким уровнем взаимной привязанности членов трудового коллектива и характеризуется такими показателями, как сотрудничество, взаимопомощь, взаимная ответственность в коллективе, психологическая совместимость.

Однако не всякое противоречие приводит к конфликтам. К тому же конфликты выполняют не только отрицательную, но и положительную роль.

Они «встряхивают» коллектив, спасают организацию от «загнивания». Самый распространенный тип конфликтов – межличностный – это психологическое столкновение людей с различными взглядами, темпераментом, ценностями. В межличностных отношениях члены коллектива склонны рассматривать возникающие конфликтные ситуации как следствия различий во взглядах на осуществление разноплановой деятельности. Главное здесь своевременное преодоление имеющихся противоречий, так как, если они не разрешаются вовремя, копится определенное напряжение, нарушается нормальный ритм жизнедеятельности коллектива.

При организации выполнения совместных работ необходимо учитывать следующее. Слишком близкие неофициальные отношения, эмоциональные связи при слабости официальных могут «взрывать» коллектив изнутри, приводить к конфликтным ситуациям. Хорошие межличностные контакты порой мешают формированию взаимной требовательности и тем самым задерживают процесс совершенствования деятельности членов коллектива. Без упрочения производственно-служебных отношений трудно рассчитывать на создание нормальной морально-психологической обстановки в коллективе.

Как показало исследование, в структуре межличностных отношений доминирует эмоциональный фон.  Поэтому каждому члену коллектива необходимы определенные навыки контроля за собой, способность объективно оценивать работу людей, не руководствуясь при этом своим настроением, симпатиями и антипатиями как предубежденность порой сильно мешает принять и понять других.

Уделять особое внимание своевременному разрешению возникающих противоречий в коллективе, не затягивая и не пуская эти ситуации на самотек.

Недооценка роли коллективного настроения ведет к ухудшению социально-психологического климата, поэтому социально-психологические проблемы жизнедеятельности коллектива необходимо периодически отслеживать с помощью специальных социально-психологических методик, привлекая социологов и психологов.

Руководителю Управления и администрации необходимо обратить внимание на полученные данные, способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата, проводить целенаправленную работу по сплочению работников трудового коллектива, формированию дружеских отношений между ними, развивая такие качества как взаимопонимание и уважение друг к другу.

В целом социально-психологический климат в Культурно-спортивном центре «Газодобытчик» достаточно благоприятный. Факторы, оказывающие  влияние на формирование социально-психологического климата следующие:

      86 % работникам «очень нравится» и «пожалуй нравится» работать на данном предприятии;

      81 % работников «вполне» и «в основном» удовлетворены своей специальностью и выполняемой работой;

      37 % опрошенных работников «в основном» удовлетворены социально-психологической обстановкой в коллективе, третья часть респондентов удовлетворена межличностными отношениями в коллективе.

         Одним из важных факторов при формировании благоприятного социально-психологического климата коллектива и оказывающих достаточно серьезное влияние является удовлетворенность работников размером заработной платы. В КСЦ «Газодобытчик» 54 % работников «вполне» и в «основном» удовлетворены размером заработной платы, что является достаточно высоким показателем.

              По результатам опроса, 45% работников однозначно высказали мнение об отсутствии в  КСЦ «Газодобытчик»  в настоящее время каких-либо конфликтных ситуаций, отменив при этом возникновение незначительных конфликтных противоречий между различными категориями работников, характеризуя их как неизбежный процесс в ходе производственной деятельности (График 1):

      40 % работников определили, что между сотрудниками конфликты возникают «редко»;

      между директором КСЦ и сотрудниками 35 % опрошенных отметили, что «не бывают»;

      между председателем профкома и сотрудниками 51% работников также определились, что «не бывают»;

      между председателем профкома и директором КСЦ 29% работников высказали мнение «не бывают», 20% «редко», 12% «периодически»;

      33% работников уклонились от конкретного ответа на вопрос «частота возникновения конфликтов» между председателем профкома и директором КСЦ, отметив альтернативу «затрудняюсь ответить».

Кроме того, пятая часть работников коллектива «частично» удовлетворены социально-психологической обстановкой в коллективе, 21% «частично» удовлетворены межличностными отношениями в коллективе.

Дополнительная методика, используемая при оценке социально-психологического климата, выявила следующую картину (График 2):

-         29% работников указали на присутствие в коллективе некоторых элементов бестактности;

-         24% некоторой неудовлетворенности;

-         24% непонимания.

Рекомендации:

7.        Начальнику Управления необходимо проанализировать предлагаемые результаты социологического опроса для формирования объективного мнения о сложившейся социально-психологической атмосфере в коллективе. Целесообразно, на наш взгляд, ознакомить членов трудового коллектива с полученными данными.

8.          Особое место в управлении социально-психологическим климатом принадлежит специально разработанным исследованиям, изучающим ценностно-ориентационное единство коллектива, состояние социально-психологической атмосферы, особенностей взаимодей-ствия людей в процессе совместного труда. Для эффективного воздействия на членов трудового коллектива УИиРС и создания системы обратной связи о реализации управленческих решений рекомендуются мониторинговые социологические опросы по изучению общественного мнения работников, привлекая к этой работе социологов.

9.        При формировании благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива многое зависит от начальника Управления, его правильной работы по расстановке кадров, знаний их деловых и индивидуальных особенностей, в умении предвидеть реакции членов коллектива на ту или иную ситуацию, чтобы заранее принимать необходимые меры для предупреждения нежелательных поступков. С точки зрения данного аспекта можно порекомендовать начальнику Управления консультации психологов о возможностях определения деловых и индивидуальных особенностей конкретных работников с целью максимально эффективного использования их знаний и способностей.

10.    

11.     Работа руководителя Управления по формированию социально-психологического климата и совершенствованию взаимоотношений работников внутри коллектива должна заключатся, прежде всего, в соблюдении психологических требований по направленному подбору и расстановке кадрового состава внутри предприятия, учитывая совместимость и срабатываемость людей. Для определения совместимости работников при формировании малых групп (отделов, групп, бригад) рекомендуется привлечение психологов, которые располагают достаточным перечнем методик для определения психологических особенностей конкретных работников.

12.     В процессе разноплановой деятельности работников возникновение определенных противоречий, как следствие различий во взглядах, неизбежно. Если они не разрешаются вовремя, копится определенное напряжение, нарушается нормальный ритм жизнедеятельности коллектива. С целью предупреждения возникновения противоречий в трудовом коллективе УИиРС и для разрешения уже выявленных конфликтных ситуаций, необходима периодическая оценка социально-психологического климата трудового коллектива, позволяющая получить объективные данные о развитии межличностных отношений, особенно после проведения конкретных преобразований, структурных изменений, кадровых перемещений.

        Сопоставление их с оценками самого руководителя позволит внести существенные коррективы в работу коллектива, избежать серьезных конфликтов и недоразумений, связанных с «неточностями» в субъективном восприятии мнения других.

Мониторинговые опросы дают возможность руководителю быть в курсе всего происходящего в коллективе, улучшают его психологическую наблюдательность, показывают направления воздействия на членов возглавляемого коллектива. 

1.     Руководителю Управления и администрации УИиРС необходимо проанализировать представленные данные социологического опроса и для формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе, проводить целенаправленную работу по сплочению работников,  формированию дружеских отношений между ними, развивая такие качества как взаимопонимание и уважение друг к другу.

1