Стратегия развития персонала организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Апреля 2012 в 15:17, контрольная работа

Описание

Доскональное и постоянно обновляемое знание о состоянии дел в бизнесе, которому посвятила себя организация, становится решающим элементом профессиональной компетенции специалиста по человеческим ресурсам. Без этого знания невозможно разработать и реализовать жизнеспособную кадровую стратегию, которая должна быть хорошо спланированным ответом на бизнес-стратегию организации.

Работа состоит из  1 файл

ГОТОВАЯ.doc

— 111.00 Кб (Скачать документ)

       Введение

       Успех компании во все большей степени  зависит от качества человеческих ресурсов, которыми она располагает. За счет сильных  кадров компания может добиться  хороших результатов своей деятельности, особенно в нынешнее время.

    Доскональное  и постоянно обновляемое знание о состоянии дел в бизнесе, которому посвятила себя организация, становится решающим элементом  профессиональной компетенции специалиста по человеческим ресурсам. Без этого знания невозможно разработать и реализовать жизнеспособную кадровую стратегию, которая должна быть хорошо спланированным ответом на бизнес-стратегию организации.

    Тема  данной контрольной работы – «Стратегия развития персонала организации». В  процессе работы мы рассмотрим следующие  вопросы:

      • факторы обеспечения конкурентной способности работника на рынке труда, расширение его профессиональной мобильности;
      • мониторинг и прогнозирование рынка труда, определение потребности в кадрах нужных профессий и специальностей;
      • формирование стратегии управления персоналом;
      • согласование стратегии управления персоналом со стратегией предприятия.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1. Факторы обеспечения конкурентной  способности работника на рынке  труда, расширение его профессиональной  мобильности 

       В связи с тем, что рынок труда  это особый рынок, где не только удовлетворяется потребность в рабочей силе, но и сам работник подыскивает себе удовлетворяющее его рабочее место, то предметом исследования должна стать мотивация потребительского поведения на рынке самой рабочей силы. Исследуются структура существующих рабочих мест, их качественные характеристики, тенденции в занятости этих мест.

       Основная  задача исследования конкурентов заключается  в том, чтобы получить необходимые  данные для обеспечения конкурентного  преимущества на рынке. С этой целью  анализируются сильные и слабые стороны конкурентов, изучаются занимаемая ими доля рынка, реакция потребителей на маркетинговые средства конкурентов. Результатом таких исследований становятся выбор путей и возможностей достижения наиболее выгодного положения на рынке труда относительно конкурентов. [4]

       Здесь также хотелось бы подчеркнуть особенность  рынка труда, что анализ конкуренции  проводится по двум направлениям: между  работниками и между работодателями.

       Количество  рабочей силы в пределах той или  иной территориальной единицы имеет свою определенность и представляет, по существу, единый ресурс для всех предприятий, находящихся на этой территории. 
Однако привлекательность тех или иных предприятий по таким признакам, как уровень заработной платы, стабильность найма, близость к жилью, условия труда, наличие социально-бытовой инфраструктуры и т.п., далеко неодинакова, что и определяет наличие конкуренции между потенциальными работниками за право быть принятыми на лучшее, по их мнению, предприятие, а также конкуренции между предприятиями за привлечение квалифицированной рабочей силы. [1, с.113-114]

       Отбор кандидатов на вакантное рабочее  место, возможная реакция предприятия  в лице представителя кадровой службы на запросы претендента прежде всего  в отношении уровня заработной платы, реакция на личностные характеристики претендента (возраст, пол, уровень профессиональной подготовки, наличие стажа работы по специальности и т.д.) складываются с учетом ситуации на рынке труда по данной профессии.

       Для повышения своей конкурентоспособности  работнику необходимо быть мобильным человеком. Мобильность кадров характеризуется их способностью быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям производства, к смене трудовых функций, мест приложения труда. Поскольку успех экономического развития предприятия в условиях становления рыночных отношений в значительной степени зависит от мобильности производства, это предполагает наличие адекватной ей мобильности, эластичной в своем использовании рабочей силы.

       На  уровне предприятия наибольший интерес  представляет профессиональная мобильность. Именно сменой профессии чаще всего сопровождается перестановка кадров, перераспределение рабочей силы внутри предприятия между отдельными видами работ и структурными подразделениями в соответствии с требованиями производства.

       Освоение  рабочим профессии и наращивание  им своей профессиональной гибкости происходят различными путями. Отметим  основные: [1, с. 116-118]

       1. Закрепление за рабочим одной  - трех операций на определенный период. В условиях глубокого операционного разделения труда овладение рабочим смежных профессий иногда выливается в освоение всего лишь другой конкретной операции. Этот путь помогает обеспечить более полную загрузку рабочих, их взаимозаменяемость, снизить монотонность труда, повысить производительность.

       2. Освоение многообразия работ  различной сложности. Осваивая  работы, относящиеся к разным  специальностям в пределах своей  профессии, рабочий овладевает  всеми тонкостями своей профессии  (рабочий-универсал).

       3. Освоение смежных профессий, т.е.  профессий непосредственно связанных с основной. Часто это носит характер освоения функций вспомогательных рабочих (рабочий широкого профиля).

       4. Освоение других профессий, не  имеющих тесной связи с основной (или прежней), с целью обеспечить  взаимозаменяемость работников, возможность их перестановки на вакантные рабочие места.

       Таким образом, расширение профиля, как в  рамках собственной профессии, так  и при совмещении профессий, освоение рабочим других профессий и даже видов деятельности предполагают повышение  мобильности рабочих, обеспечивают возможность новой расстановки в соответствии с требованиями производства за счет резерва рабочей силы по дефицитным профессиям и специальностям, повышения мотивации труда.[4]

       Главное помнить, что большое различие в содержании прежней и новой профессий рабочего свидетельствует о случайности нового выбора, о незаинтересованности работника в приобретенной профессии. Хотя все определяется конкретными обстоятельствами (наличие вакантной должности, рабочего места с иной профессиональной направленностью). 
 

       2. Мониторинг и прогнозирование  рынка труда, определение

       потребности в кадрах нужных профессий и специальностей 

       Мониторинг рынка труда - процесс систематического статистического исследования состояния рынка труда и действий органов службы занятости; анализ различных параметров рынка труда, влияющих на поиск и эффективный найм персонала, создание кадрового резерва, контроль за текучестью кадров. Мониторинг рынка труда помогает провести анализ конкурентов; проанализировать оптимальную структуру компенсации для специалистов на рынке труда.

       Определение необходимого количества персонала, обладающего  надлежащим образованием и нужной квалификацией, составляет основу успеха реализации стратегии фирмы.

       Прогнозирование является исходным пунктом разработки системы мероприятий, реализация которых призвана обеспечить маркетинговую деятельность на рынке труда.

       Основными направлениями прогнозирования  являются:

  1. прогнозирование предложения рабочей силы;
  2. прогнозирование спроса на рабочую силу;
  3. прогнозирование безработицы;
  4. прогнозирование занятости;
  5. прогнозирование цены рабочей силы.

       При разработке прогнозов дается количественная и качественная оценка конкретных параметров объектов прогноза. По временному показателю прогнозы различают:

  1. краткосрочные,
  2. среднесрочные (3–5 лет),
  3. долгосрочные (5 – 10 лет).

       Планирование  потребностей в персонале – одно из важнейших направлений кадрового  планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

       Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

         Качественная потребность (по  категориям, профессиям, специальностям  и проч.) рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в документации на рабочий процесс, требования к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений и др.

       Определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах является центральной и в методологическом отношении наиболее сложной проблемой кадровой политики, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки,  должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные знания и умения того персонала, который необходим организации.

       Для определения потребности в квалифицированных кадрах используются следующие методы: [2]

       1. Нормативный метод предполагает расчет общей численности работников (рабочих и специалистов отдельно) на основе планируемого объема производства (продукции, работ, услуг) и прогрессивных норм выработки. Например, плановая численность рабочих по профессиям в строительной отрасли определяется на основе укрупненных нормативов численности, приходящейся на 1 млн. у. е. строительно-монтажных работ или на единицу конечной продукции в натуральном измерении (1 тыс. м3 объема промышленных зданий и т. д.).

       Дополнительная  потребность определяется как разность между общей численностью в плановом периоде и ожидаемой (фактической) за предшествующий период. Этот метод  целесообразно использовать при разработке перспективных и долгосрочных планов (на 5, 10 или 20 лет). Недостаток  метода состоит в необходимости постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что является сложным и трудоемким процессом.

       2. Штатные методы целесообразно использовать при планировании развития кадров на перспективный период до 5 лет.

       Штатный метод предполагает использование  типовых схем управления производством  и типовых штатных расписаний. Достоинство этого метода состоит в простоте и незначительной трудоемкости расчетов, недостаток – в перенесении сложившихся пропорций в штатных расписаниях на перспективу и в слабом учете изменяющихся потребностей производства.

       Штатно-номенклатурный метод предполагает определение  дополнительной потребности в специалистах на основе сопоставления штатных расписаний и номенклатур должностей. Использование этого метода основывается на системе норм и нормативов обслуживания, управления, управляемости, нормативов численности специалистов, устанавливаемых в целом по отрасли или по функциональным подразделениям. Общая потребность определяется делением объема работ в плановом году на норматив нагрузки на одного работника. Этот метод целесообразно использовать для определения потребности в специалистах отраслей непроизводственной сферы (просвещение, здравоохранение, культура и т.д.), а также в других отраслях хозяйства, где существует возможность четко определить объем работ для конкретного специалиста и установить нормы его труда (например, при обслуживании специалистами сложных систем машин и автоматизированных линий).

       3. Балансовый метод используется для установления соответствующих пропорций, увязывающих потребности в квалифицированных кадрах и возможности системы образования, и реализуется путем разработки системы балансов: дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения; потребности в подготовке квалифицированных кадров; привлечения молодежи на учебу и работу.

       4. Экономико-математические методы позволяют с наибольшей точностью обеспечить увязку всех сторон процесса планирования кадров и выбрать наиболее оптимальное решение. Преимущества экономико-математического моделирования в наибольшей степени реализуются в рамках автоматизированных систем управления. Недостаток - сложность формализации изучаемых явлений и необходимость определенных упрощений важных факторов, влияющих на процесс формирования квалифицированных кадров.

Информация о работе Стратегия развития персонала организации