Структура занятости населения в РФ

и стимулирующую расширение малого предпринимательства. Необходимо обеспечить равные возможности и  доступ для предприятий всех форм собственности к ресурсам, рынку  сбыта товаров, кредитам, новым технологиям  и т.д. Экономическое регулирование  должно базироваться, прежде всего, на инвестиционной, финансово-кредитной  и налоговой политике, направленных на стимулирование создания новых рабочих  мест, повышение качества и мобильности  рабочей силы, развитие малого и  среднего бизнеса.

Социальные механизмы  государственного управления направлены на формирование системы защиты трудовых прав граждан в условиях структурной  перестройки экономики и реализации механизма банкротства предприятий, развитие социального партнерства, содействие обеспечению занятости  лиц, не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, и обеспечение социальной защиты населения на основе создания системы страхования от безработицы.

Следует отметить, что социально-экономические  регуляторы оказывают в основном косвенное воздействие на процессы в сфере занятости и способствуют преимущественно расширению спроса на рабочую силу.

Ключевой элемент государственного регулирования рынка труда, определяющее условие занятости населения  – создание рабочих мест. Стимулирование инвестиционной активности, направленной на создание и модернизацию рабочих  мест, должно рассматриваться в качестве одного из основных экономических приоритетов. В целях повышения инвестиционной активности необходимо:

1. Расширение источников  инвестиций, в том числе за  счет привлечение в инвестиционную  сферу сбережений населения.

2. Требуется активное  участие государства в активизации  инвестиционной деятельности предприятий  по созданию и сохранению рабочих  мест.

3. Совершенствование налоговой  политики. Налоги на доходы, предназначаемые  на капиталовложения, должны быть  значительно ниже, чем на текущее  потребление. Налоговая система  должна поощрять инвестиции производственного  характера, а на инвестиционные  кредиты должны начисляться низкие  проценты.

3. Частная структура  занятости

Процесс перехода от планово-распределительной  к рыночной системе в условиях экономического кризиса характеризуется  тенденцией к сокращению официальной  занятости, высоким уровнем явной  и скрытой безработицы, падением качества рабочей силы.

Достаточно новым направлением, которое разрушило стереотип  об устройстве на работу по связям или  по везению, стала деятельность частных  агентств занятости.

В процессе развития инфраструктуры бизнеса по подбору персонала  сформировалась структура кадровых агентств, которую можно классифицировать по ряду признаков.

Основой классификации является подразделение по признаку оплаты труда, соответствии с ним и распределяется оказание услуг. Выделяют следующие  типы рекрутинговых агентств: агентства по трудоустройству; агентства по подбору и отбору персонала (кадровые агентства).

Агентства по трудоустройству  стремятся предложить как можно  больше вариантов трудоустройства  для людей ищущих работу (здесь  они представляют интересы работников), а так же за определенную плату  предоставляют доступ работодателям  к базам данных своих кандидатов. Эти агентства предлагают населению  следующие услуги: помощь в составлении  резюме; психологическое тестирование; занесение информации о кандидате  в базу данных; размещение резюме и (или) мини-резюме в средствах массовой информации и в глобальной сети Интернет, рассылка резюме по компаниям; консультирование по методам поиска работы, прохождения  собеседования в компании; профориентация; направление кандидата; предоставление информации об имеющихся вакансиях  на рынке труда (сборники вакансий).

Вознаграждение данной категории  агентств складывается из взносов, которые  люди делают за оказанные услуги, по сути, это платное трудоустройство. Во многих случаях, плату стараются  взять и с тех и с других. При трудоустройстве с кандидата  берется плата от 30–100% оклада после  первого месяца работы в компании. Агентства по трудоустройству, в  первую очередь, предлагают компаниям  работников из числа граждан, заключивших  с агентствами договоры на платное  трудоустройство. Чтобы расширить  круг таких граждан, агентства публикуют  через СМИ рекламу своих услуг. Как правило, специалисты высокой квалификации предпочитают не обращаться в агентства по платному трудоустройству.

Так же особенностью данных агентств является отсутствие возможности  тщательного изучения прорабатываемых  вакансий. Они ведут отбор в  основном по формальным признакам. Это  приводит к направлению в компании большого числа довольно слабых кандидатов.

К негативным аспектам деятельности данных организаций относятся: создание дополнительного барьера между  работниками и предпринимателями; взимание денег с безработных  граждан, находящихся в трудном  материальном положении, создание «видимости»  занятости и т.д.

Положительная роль данных агентств заключается в повышении информированности  на рынке труда о свободных  рабочих местах, содействии поиску работы людям ищущим ее. При этом агентство создает «поток» кандидатов. Поэтому в агентства целесообразно  обращаться, когда необходимо заполнить  рабочие вакансии или должности, не требующие высокой квалификации.

В настоящее время развитие бизнеса по подбору персонала  на Западе имеет тенденцию к прекращению  распространения или запрещению оказания услуг по платному трудоустройству. В России происходит трансформация  агентств начавших свою деятельность с платного трудоустройства в  агентства по подбору персонала. Отчасти это объясняется снижением  доверия у населения к этому  виду агентств, а так же перспективностью и доходностью агентств по подбору  персонала.

Агентства по подбору персонала  представляют на рынке труда интересы предпринимателей, которым необходимы специалисты более высокой квалификации. Гонорар уплачивает компания-заказчик, он составляет примерно от 8 до 25–30% годовой  оплаты труда подобранного работника. Поиск персонала производится посредством  собственной базы данных и объявлений о вакансиях в СМИ, Интернете. Так же путем использования мини-резюме кандидатов и через прямой поиск. В комплекс услуг, которые предоставляют эти агентства входит:

• Head-hunting (хэдхантинг) – вид услуг, при которой агентство, занимающееся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивает» определенного специалиста для компании-заказчика;
• Executive Search (экзекьютив сеч) – поиск и подбор высоко квалифицированного специалиста в области управления;
• Outplacement (аутплейсмент) – вид услуги, при которой агентство занимается целенаправленным трудоустройством персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях
• Leasing (лизинг) – предоставление агентством на определенный срок на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора.
• Recruitment (рекрумент) – услуги по подбору руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала.

По сравнению с рынком рекрутинговых услуг США, в России большую часть рынка рекрумента занимает услуги по подбору среднего и высшего менеджмента, подбор низкоуровневых позиций не развит.

Отличительная черта кадровых агентств – они не берут деньги с кандидатов, ведь они не оказывают  им никаких услуг.

Кадровое агентство для  соискателя – это возможность  сделать карьеру, а не найти работу. Как правило, эти агентства работают с людьми уже имеющими работу и  им предлагается работа с наиболее лучшими условиями.

Технология прямого поиска (синоним – «хэдхантинг», от английского словосочетания «head hunting», что переводится как «охота за головами») подходит для подбора персонала высшего управленческого звена. Главное отличие этого поиска – закрытие вакансий специалистов, уже востребованных рынком и не обращающихся сами в компании в поиске работы. Суть работы заключается в прямом поиске топ – менеджеров, путем выхода на известных в соответствующих кругах высококвалифицированных специалистов и обращение к ним с предложением о смене места работы.

Наиболее распространенным и перспективным типом являются универсальные агентства, занимающиеся подбором персонала на вакансии практически  любого уровня (исключение составляют рабочие специальности), которые  могут гибко подстраиваться под  меняющиеся условия рынка.

Одним из признаков классификации  является подразделение по типам  найма. Выделяют:

• агентства по подбору на постоянную занятость;
• агентства по подбору на временную занятость (лизинг персонала).

Подбор на постоянную занятость  состоит в найме специалистов на контрактной основе на срок от 1 до нескольких лет с возможностью последующего продления трудового контракта  по взаимному согласию сторон. В  условиях современного рынка России это работа по трудовой книжке, которая  неофициально может представлять и  временную занятость.

Подбор на временную занятость (лизинг персонала) – явление, характерное  для стран Европы. О размере  рынка этих услуг говорит увеличение числа компаний, занимающихся этой деятельностью в 1,5 раза. Их суммарный  оборот превышает 60 млрд. долларов. Ежегодный  оборот самой крупной на этом рынке  международной компании Manpower оценивается более чем в 4 млрд. долларов.

Позитивными сторонами использования  лизинга является снижение издержек предпринимателей, гибкое приспособление к изменению рынка.

Современный рынок услуг  по подбору персонала характеризуется  следующими чертами:

• широкое распространение агентств по регионам, свидетельствующее о востребованности рекрутмента;
• повышение качества предоставляемых услуг, что связано с повышением числа заказов;
• расширение ассортимента предоставляемых услуг, использование новых технологий. Очень эффективным является применение Интернета, с его помощью находят работу 16,1% людей. Этому способствует скорость, доступность и бесплатность информации, возможность подробнее сформулировать требования к кандидату.

В настоящее время поменялся  тип компаний, заказывающих услуги фирм по подбору персонала. Если после  кризиса 1998 г. российские компании набирали сотрудников намного активнее иностранных, то теперь ситуация выглядит иначе. Вновь «охоту» за высококвалифицированными специалистами начали иностранные представительства, которые, как правило, могут предложить и более конкурентоспособный оклад, и лучшие карьерные перспективы. К ним присоединились крупные российские компании, расширяющие свое влияние в новых регионах.

Рекрутинговый бизнес в России занял на рынке труда свою нишу, которая обеспечивает выполнение основной функции кадровых агентств – улучшение структур занятости, повышение конкурентоспособности бизнеса в целом путем подбора наиболее квалифицированных специалистов в ведущие компании. В перспективе распространение рекрутмента с помощью Интернета, повышение качества предоставляемых услуг, создание и развитие новых направлений подбора персонала.

Заключение

Таким образом, контингент клиентов государственных и частных организаций, содействующих трудоустройству  различен, а среди факторов, определяющих вероятность использования того или иного канала трудоустройства  можно выделить следующие группы:

• факторы, характеризующие ресурсы индивида на рынке труда: социально-демографические (пол, возраст, образование и пр.) и экономические (материальное положение, статус занятости на момент обращения и пр.);
• факторы, характеризующие уровень претензий индивида;
• особенности стратегии поиска работы;
• субъективные оценки своих возможностей на рынке труда и представления об эффективности работы институциональных каналов рынка.

По сравнению со службой  занятости, в частную структуру  с большей вероятностью обращаются люди, имеющие достаточные ресурсные  возможности на рынке труда: молодые, имеющие высокий уровень образования, место работы (занятые), определенный достаток, ищущие не только работу, но и варианты дополнительной работы. Определенное значение имеет также  субъективная оценка своих возможностей на рынке труда. Если индивид недоволен  своим состоянием здоровья или имеет  представление о своей профессии  как невостребованной, то он с меньшей  вероятностью будет обращаться в  коммерческую службу. В тоже время, клиенты частных агентств высказывают  больше доверия к институциональным  каналам рынка труда вообще. В  частности, они в отличие от клиентов службы занятости, не считают работу данной службы неэффективной.

В разрезе этих показателей  каждый из действующих на российском рынке труда формальных посредников  имеет ряд сравнительных преимуществ. Нередко одним из достижений ГСЗ  признается создание объемного банка вакансий, который по количественным показателям превосходит ту базу данных, которыми пользуются частные службы. В свою очередь, частные агентства превосходят государственные службы качеством вакансий и полнотой информации, которую они предоставляют клиентам и работодателям. Для того чтобы выдерживать конкуренцию со стороны частного кадрового бизнеса, ГСЗ должна осваивать технологии ЧАЗ, прежде всего с работодателями и вакансиями, четко определить сегменты рынка труда, на которых они работают, и решить проблему кадрового обеспечения своей работы.

Государственные и частные  структуры, содействующие трудоустройству  граждан, взаимно дополняют друг друга, поэтому необходимо налаживать взаимодействие и отрабатывать механизмы  по обмену опытом и согласованию работы этих двух участников российского рынка  труда.