Трудовой колектив

В кожному трудовому колективі поряд з формальними відносинами існують й неформальні відносини, мікроструктура колективу. Вони також виникають за функціональних зв’язків між члена колективу, але на базі їхніх індивідуально-особистісних якостей і виражаються в оцінці цих якостей. Ці відносини можуть виникати як між друзями, так і недругами, товаришами і знайомими, приятелями і недоброзичливцями як з приводу офіційних, так і неофіційних функцій. Основою неформальних відносин є потяги і неприйняття, наближення і дистанціювання, симпатії і антипатії. Відносини людей в цій системі обумовлені їхнім місцем у виробничій структурі колективу – вони ставляться один до одного як директор до свого заступника, як майстер до робітника, як робітник до такого ж робітника і т.д., але вони ставляться один до одного і як особистості з власними симпатіями, антипатіями, устремліннями, потягами. Наявність і взаємодія в кожному колективі формальних і неформальних відносин спричинює чимало проблем по його згуртуванню, що обумовлює необхідність детального вивчення неформальних відносин.

1.3.           Соціально-психологічний клімат колективу.

Згуртованість трудового колективу залежить від соціально-психологічного клімату, що характеризує соціальне обличчя колективу, його виробничий потенціал.

Під соціально-психологічним кліматом трудового колективу слід розуміти систему соціально-психологічних відносин, що відображають суб’єктивну інтеграцію окремих працівників і соціальних груп для здійснення загальних виробничих цілей. Це внутрішній стан колективу, сформований як результаті спільної діяльності його членів, їх міжособових відносин. Соціально-психологічний клімат залежить від стилю діяльності колективу і відношення до нього членів колективу, особливостей сприйняття їх один одним (оцінок, думок, реакції на слова і вчинки), взаємопочуттів (симпатій, антипатій, співпереживання, співчуття), психологічної єдності (спільності потреб, інтересів, смаків, ціннісних орієнтацій, рівня конфліктності, характеру критики і самокритики) тощо.

Вплив соціально-психологічного клімату на згуртування і розвиток колективу може бути двоїстим – стимулюючим і стримуючим, що є підставою для його диференціації на сприятливий (здоровий) і несприятливий (нездоровий).

Сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується домінуванням і усталеністю атмосфери взаємної уваги, симпатії, довіри, теплоти міжособистісних відносин; схильністю до сприйняття товариських порад і зауваг, до спілкування з членами колективу в неробочий час; поєднанням духу товариства з високою внутрішньою дисципліною, принциповістю і відповідальністю, вимогливістю до себе та інших. Йому відповідає настрій духовного піднесення, життєрадісності, готовності до корисних дій по вирішенню задач і реалізації цілей спільної діяльності.

Критеріями сприятливого соціально-психологічного клімату можуть слугувати наступні характеристики:

 на рівні колективної свідомості: розуміння суспільних цілей; позитивна оцінка власної виробничої діяльності; оптимістичний (життєрадісний) настрій, домінуюче в процесі життєдіяльності колективу;

на рівні поведінки: сумлінне, ініціативне ставлення членів колективу до виконуваних обов’язків; високий рівень розвитку колективізму (взаємної відповідальності, вимогливості, взаємодопомоги у виробничих та особистих відносинах); низький рівень конфліктності і міжособистісних відносинах, відсутність порушень трудової дисципліни; відсутність чи незначна плинність кадрів; вільне обговорення усіх питань, невимушеність атмосфери, доброзичливість критики.

В ряді соціальних факторів, здатних підвищити ефективність діяльності трудових колективів, особливе місце займають внутрішні резерви (фактори самоорганізації), зокрема згуртованість первинних трудових колективів, яка регулює дії людей на основі норм, цінностей та санкцій, які застосовують до відхиленої від останніх поведінки. В цьому смислі згуртованість виступає інтегральною чи результуючою характеристикою. В ній фіксується готовність колективу до здійснення заданої спільної діяльності.

Зазвичай під згуртованістю розуміють ступінь інтеграції (її єдність), визначений на рівні: 1) орієнтацій, 2) установок, 3) актів реальної поведінки. Як правило, методологічною основою вітчизняних психологічних досліджень виступає стратометрична концепція групової активності А.Петровського, згідно з якою кожен параметр (орієнтації, установки, поведінка) розглядається в якості самостійного рівня (“страти”), в єдиній ієрархічно організованій системі інтегративних процесів, які є джерелом групової активності. Не викликає сумніву корисність подібного підходу при вивченні згуртованості спонтанних, тих, що виникають стихійно, а чи ж неорганізованих груп.

2.      Сварки і плітки в колективі.

Колектив – це певна група людей, які згуртовані конкретними цілями, метою, виробничими спільностями та інтересами. Якщо ж у колективі назрівають чи відбуваються сварки, поширюються плітки, значить у колективі щось не так. Сварки, непорозуміння, плітки – це все психологічні проблеми, які потрібно вирішувати, для того, щоб колектив не втратив своєї цілісності та згуртованості, а разом з цим – ефективності.

Причини, які зумовлюють виникнення сварок та пліток можуть бути досить різноманітними.

Одна з головних причин виникнення пліток: це приділення уваги керівництва одним працівникам, та ігнорування інших. Також це стосується розподілу коштів та інших ресурсів між певними групами працівників.

Навіть у самих великих організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво повинне вирішити, як розподілити матеріали, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним образом досягти цілей організації. Виділити велику частку ресурсів якомусь одному керівнику, чи підлеглі групі означає, що інші одержать меншу частку від загальної кількості. Не має значення, чого стосується це рішення: за який з чотирьох секретарів закріпити комп'ютер із програмою-редактором, якому факультету  університету дати можливість збільшити кількість викладачів, який керівник дістане додаткові кошти для розширення свого чи виробництва який підрозділ одержить пріоритет в обробці даних – люди завжди хочуть одержувати не менше, а більше. Таким чином, необхідність поділяти ресурси майже неминуче веде до різних видів конфлікту.

Причиною виникнення сварок, як правило, може бути протистояння двох точок зору (між двома працівниками, групою працівників, підлеглим і керівником).

Скільки існує людей, стільки існує представлень про якусь ситуацію, стільки існує бажань досягти визначеної мети. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи й аспекти ситуації, що, на їхню думку, сприятливі для їхньої групи й особистих потреб. Ця тенденція була виявлена в дослідженні, де керівники відділу збуту, кадрові служби і служби зв'язку з клієнтами попросили вирішити одну проблему. І кожний вважав, що з проблемою може справитися тільки його функціональний підрозділ.

Розходження в цінностях - дуже розповсюджена причина конфлікту. Наприклад, підлеглий може вважати, що завжди має право на вираження своєї думки, у той час як керівник може думати, що підлеглий має право виражати свою думку тільки тоді, коли його запитують і беззаперечно робити те, що йому говорять. Високоосвічений персонал відділу досліджень і розробок цінує волю і незалежність. Якщо ж їхній начальник вважає занеобхідне пильно стежити за роботою своїх підлеглих, розходження в цінностях, імовірно, викликають конфлікт. Конфлікти часто виникають в університетах між факультетами, орієнтованими на утворення (бізнес і техніка). Конфлікти також часто зароджуються в організаціях охорони здоров'я між адміністративним персоналом, що прагне до ефективності і як правило, погляди і мети таких людей відрізняються в корені.

Виробничі групи встановлюють норми поведінки. Кожний повинний їх дотримувати, щоб бути прийнятим неформальною групою і, тим самим, задовольнити свої соціальні потреби. Однак, якщо чекання групи суперечать чеканнями окремої особистості, може виникнути конфлікт.

Наприклад, хтось захоче заробити побільше, чи те роблячи понаднормову роботу, чи те перевиконуючи норми, а група розглядає таке “надмірне” ретельність як негативне поводження.

Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість займе позицію, що відрізняється від позиції групи.

Наприклад, обговорюючи на зборах можливості збільшення обсягу продажів, більшість буде вважати, що цього можна домогтися шляхом зниження ціни. А хтось один, однак, буде твердо переконаний, що така тактика приведе до зменшення прибули і створить думку, що їхня продукція по якості нижче, ніж продукція конкурентів. Хоча ця людина, думка якого відрізняється від думки групи, може приймати до серця інтереси компанії, його чи її все рівно можна розглядати, як джерело конфлікту, тому що він чи вона йде проти думки групи.

Аналогічний конфлікт може виникнути на ґрунті посадових обов'язків керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність і дотримувати правила і процедур організації. Керівник може бути змушений уживати дисциплінарних заходів, що можуть виявитися непопулярними в очах підлеглих. Тоді група може завдати відповідного удару – змінити відношення до керівника і,  можливо, знизити продуктивність праці.

Організації складаються з безлічі груп, як формальних, так і неформальних. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникати сварки.  Неформальні організації,  що вважають, що керівник відноситься до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати “розрахуватися” з ним зниженням продуктивності праці.

Часто через розходження цілей починають конфліктувати один з одним функціональні групи усередині організації. Наприклад, відділ збуту, як правило, орієнтується на покупця, у той час як виробничий підрозділ більше піклується про співвідношення витрат і ефективності, а так само про економію на масштабах. Тримати великі товарні запаси, щоб швидко виконувати замовлення, як віддає перевагу відділу збуту, значить збільшувати витрати, а це суперечить інтересам виробничих підрозділів.

Денна зміна медичного персоналу може обвинуватити нічну зміну в тім, що та погано доглядає за хворими. У великих організаціях один підрозділ може спробувати збільшити свою прибутковість, продаючи готову продукцію зовнішнім споживачам замість того, щоб задовольнити потреби інших підрозділів компанії у своїй продукції по більш низькій ціні.

Взаємини у колективах будуються за адміністративним, технологічним чи правовим принципами. Офіційно вони фіксуються і охороняються соціальними інституціями, законодавством або хоча б інструкціями та правилами і пов'язані з виконанням якоїсь конкретної справи. У соціології та соціальній психології подібні відносини називають по-різному: формальними чи офіційними, діловими чи функціональними. Відповідно і групи, об'єднані такими відносинами, називають формальними або офіційними. В організаційному і функціональному аспектах вони завжди пов'язані з організаціями і групами ширшого рівня - вторинними колективами, а через них - із соціальною структурою суспільства.

Головна характеристика таких груп - міжособистісне спілкування, що базується на неформальній організації та контролі.

2.1.          Причини виникнення сварок.

Головними причинами виникнення сварок (відкритого конфлікту) можуть бути:

Комунікативні бар'єри:

1. Розходження в розумінні змісту інформації. Конфліктність зростає у випадку різної підготовленості людей, неоднакового розуміння чи сутності важливості задачі, незнання специфіки роботи

2. Кількість інформації. Імовірність конфлікту зростає як при надлишку, так і при недоліку інформації

3. Перекручування змісту інформації. До перекручування змісту інформації приводить існування "фільтрів", тобто штучного її чи добору затримки, напрямок інформації в невірне русло, не за адресою

Особливості структури організації

1. Розмір організації. Зі збільшенням організації імовірність конфліктів зростає.

2. Склад організації. Імовірність конфліктів в організації вище в організаціях з більш молодими співробітниками; чим більш стабільний склад організації, тим менше імовірність конфліктів.

3. Стиль керування. Немає прямої залежності між стилем керівництва і лідерства і більш частим чи рідким виникненням конфліктів

4. Система заохочень. Заохочення співробітників (чи підрозділу) приводить до конфліктів, якщо вони одержують переваги за рахунок іншого.

Індивідуально-психологічні фактори:

1. Індивідуально-психологічні риси особистості. Авторитарні, догматичні, що володіють низькою самооцінкою люди частіше інших є джерелом конфліктів.

2. Задоволення рольових чекань. Незадоволеність положенням і статусом збільшує імовірність конфліктів

3. Індивідуальні цілі. Розбіжність особистих цілей з цілями організації служить джерелом конфліктів

Як показує практика, в групах із великим досвідом та високою культурою спілкування здебільшого домінують саме неофіційно-ділові відносини, які будуються на грунті взаємних залежності, співробітництва, вимогливості, допомоги, довіри. Формування таких відносин безпосередньо пов'язане з проблемою розвитку самої групи, тобто тими складними і багатогранними процесами, що відбуваються в ній. Саме тому кожна мала соціальна група весь час перебуває в певному русі, відбувається зміна її структурних елементів.

Плітки - це прихована форма протистояння в колективі. Це свого роду протилежна сторона сварок. Правда, плітки не завжди несуть негативне забарвлення, але їх наявність говорить про те, що у колективі існують недомовки, певні припущення тощо. Тільки відкритість і повна відвертість дає змогу усунути це явище.