Трудовой колектив

Які ж існують способи розв'язання міжособистісного і внутрігрупового конфлікту. Насамперед ще раз нагадаємо, що конфлікт - невід'ємна і часто необхідна частина життя будь-якої організації. Тому, який би метод керування їм ми не вибирали, ціль наших дій складається не в насильницькому припиненні чи конфлікту згладжуванні протиріч. Вихідним моментом тут є спроба актуалізувати розходження в позиціях, зробити їх явними і зрозумілими для всіх, так чи інакше причетних до ситуації, що створилася. Таким чином, ми виконуємо умову, необхідне для перекладу конфлікту в конструктивне русло.

Як зазначалося вище, можна виділити три причини виникнення конфлікту: існування комунікативних бар'єрів, особливістю структури організації, індивідуально-психологічні особливості. Правильно визначивши причину конфлікту, чи взаємозв'язок і пріоритетність причин, можно вибирати найбільш придатну техніку керування ім. Цей вибір можна зробити серед наступних найбільш розповсюджений технік.

ПРОЦЕС РІШЕННЯ ПРОБЛЕМИ (переговори). Зміст цієї техніки керування конфліктами складається у відкритому обговоренні протилежними сторонами причин конфлікту, сутності розбіжностей, взаємної відповідальності за продовження конфлікту, можливих рішень, що задовольняють обопільні інтереси. У центрі уваги тут знаходяться не чи правота не правота якої-небудь чи людини групи, не імовірність чи перемоги поразки, а погоджене дослідження причин і можливих кращих рішень конфліктів. Тому, у широкому змісті процес рішення проблем може бути названий переговорами. Переговори можливі не тільки на міждержавному рівні і предметом їх може бути не тільки кількість і ціна закуповуваного устаткування. Можна сказати, що в переговори по самих різних приводах вступають щодня мільйони людей, дозволяючи тим самим самі різні протиріччя. Ідеальна модель переговорів дає представлення про основні етапи процесу рішенняпроблем.

ТЕХНІКА СУПІДРЯДНОСТІ ЦІЛЕЙ. Цей спосіб складається в посиленні коллаборації, тобто посиленні загальної відповідальності за кінцевий результат. Замість того, щоб ліквідувати протиріччя, у цьому випадку зусилля зосереджуються на пошуках способу досягнення загальної значимої для конфліктуючих сторін мети. Виникаючі при цьому відносини взаємної залежності природним шляхом розвивають відносини співробітництва, знижують рівень конфронтації.

РОЗШИРЕННЯ ДОСТУПУ ДО РЕСУРСІВ. Конфлікт виникає тоді, коли ресурси (можливості) задовольнити власні інтереси обмежені. Тому один зі способів керувати їм складається в представленні конфліктуючим сторонам необхідних їм засобів задоволення їхніх інтересів. Цей метод часто використовується при страйках. Достоїнства цього методу - у простоті виходу з критичної ситуації. З іншого боку, він звичайно обмежений тим, що під рукою рідка виявляється достатня кількість необхідних ресурсів.

ВИБІР І ВАРІЮВАННЯ ПОВОДЖЕННЯ. Описані нами вище орієнтації поводження в конфлікті відіграють важливу роль у керуванні ім. Правильно вибрати орієнтацію поводження в залежності від вимог сформованої ситуації і гнучко змінювати її, виходячи з розвитку подій, значить керувати взаєминами, що складаються, наближаючи конструктивне закінчення конфлікту.

ВПЛИВ НА ІНДИВІДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ. 
Тут мова йде про зміну соціальних установок людей. Ми вже описували, які в цьому плані є можливості й обмеження. Помітимо тільки, що змінити соціальні установки праці, але це займає багато часу, однак і результати такої роботи, якщо вона успішна, бувають дуже плідні. Найбільш розповсюджений метод в умовах організації складається в планомірному і систематичному навчанні. Форми навчання різноманітні. Зокрема вони можуть містити в собі різні види соціально-психологічного тренінгу: тренінг підвищення комунікативної компетентності, тренінг особистісного росту, тренінг прийняття рішень і т.д.

ЗМІНА ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ХАРАКТЕРИСТИК. Причини конфлікту можуть полягати в особливостях структури організації. Планомірний вплив на структуру допомагає конструктивно вирішувати виникаючі конфлікти. Вплив приймає різні форми: переміщення співробітників, упровадження координаційних підрозділів, розширення границь підрозділів і т.д.

ВИСНОВОК

Різні автори по-своєму підходять до рішення проблеми, що стосується методів (чи технік) розв'язання конфліктів.

Проте, найкращий спосіб уникнути як сварок, так і пліток, це є їх профілактика – їх попередження. Способів і методів досить багато. Це і правильний підбір працівників, щоб колектив формувався з людей, які психологічно підходять один одним, це і постійне покращення клімату в колективі, відсутність нездорової конкуренції, рівномірний розподіл уваги та ресурсів зі сторони керівництва та багато іншого.

Напевно в кожен набір цих технік має свої переваги і має обмеження. Зміст не в тім, щоб механічно опанувати який-небудь з них. Вирішальним є уміння бачити їхній взаємозв'язок із джерелами конфлікту, узгоджено їх застосовувати, варіювати застосування, виходячи з ситуації, що змінюється.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты.- К., 1994.

2. Гіденс Е. Соціологія.- К., 1999.

3. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда.- К., 1990.

4. Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда. – М., 1989.

5. Лукашевич М.П., Туленков М.В. Соціальні та галузеві соціологічні теорії.- К., 1999.

6. Лукашевич Н.М., Сингаевская И.В., Бондарчук Е.И. Психология труда.- К., 1997.

7. Маркович Д. Социология труда. – М., 1988.

8. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. – М., 1979.

9. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе: Проблемы социологии труда. – М., 1982.

10. Пригожин А.И. Социология организаций. – М., 1980.

11. Социология труда. – М., 1993.

12. Соціологія. – К., 1999.

13. Фролов С.С. Основы социологии. – М., 1997.

14. Штольберг Р. Социология труда. – М., 1982.