Трудовой конфликт как разновидность социального конфликта

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

ГОУ ВПО Тверской государственный  технический университет

Кафедра электроснабжения и  электротехники

 

 

 

 

Реферат

по дисциплине: социология

Тема: «Трудовой конфликт как разновидность социального конфликта»

 

Специальность «Электроснабжение»

 

 

 

 

 

Выполнил

 

 

 

Проверил

 

 

 

 

 

 

Тверь 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

     ВВЕДЕНИЕ

1. ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА
2. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА
3. ТИПЫ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
4. ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА
5. СТРУКТУРА ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА
6. ПОСЛЕДСТВИЯ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА
7. СТРУКТУРНЫЕ МЕТОДЫ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
8. ВЫХОД ИЗ КОНФЛИКТА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Социальная неоднородность общества, различия уровней дохода, власти, престижа и т.д. нередко приводят к конфликтам. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Особенно богата на конфликты современная  жизнь российского общества. Все  это обуславливает пристальное  внимание к исследованию конфликтов. Широкое распространение этого  явления и послужило основой  для данной работы.

Вопросы о возможности  существования общества без конфликтов, является ли конфликт проявлением дисфункций организаций, аномалией в общественной жизни или же это нормальная, необходимая  форма социального взаимодействия между людьми  в некоторой мере освещает данное исследование.

Об актуальности темы свидетельствует  тот факт, что столкновение точек  зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Целью данной работы является изучить сущность трудового конфликта, как разновидности социального  конфликта, причины его возникновения, последствия и пути решения.

Конфликт, в особенности  трудовой, весьма интересное явление в общественной жизни людей, и в связи с этим не случаен интерес к нему многих крупных ученых, занимающихся  весьма широким спектром наук. Так профессор Н.В.Михайлов писал: “Конфликт - это стимул и тормоз прогресса, развитие и деградация, добро и зло”.

Эйнштейн замечал, что  природа сложна, но не злонамеренна. Природа конфликтов иная: конфликтирующие стороны могут быть злонамеренными, доброжелательными или нейтральными, порою сами не ведая и тем более не зная истинных тенденций другой стороны.

 

 

 

1. ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА

У каждого человека в жизни  есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится  достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами  совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, который - один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

Конфликт - это столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов  взаимодействия.  Английский социолог Э. Гиденс дал такое определение конфликта: “Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон”. Конфликт - это повсеместное явление. Каждое общество, каждая социальная группа, социальная общность в той или иной степени подвержены конфликтам. Широкое распространение этого явления и обостренное внимание к нему общества и ученых способствовали возникновению специальной отрасли социологического знания - конфликтологии.

Трудовой конфликт – вид  социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия  их обеспечения.

Виды трудовых конфликтов. В зависимости от того, какие стороны  включены в борьбу, возможно выделить межгрупповые и межличностные трудовые конфликты.

Принимая во внимание особенности  сторон выделяются следующие трудовые конфликты:

- между трудовым коллективом  и администрацией

- между администрацией  и профкомом

- между трудовым коллективом  и руководством отрасли

- между трудовыми коллективами  и органами управления государства

Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации  рассматривается как:

1) прямой вызов внутреннему порядку  и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия,  взаимные претензии и проблемы;

2) способ регулирования взаимоотношений,  налаживания оптимального порядка  в организации производства и  трудовых отношениях;

3) необходимый этап в развитии  трудового коллектива.

Проблема выявления причин возникновения  социально-экономических конфликтов в трудовой сфере занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения. Без этих знаний трудно рассчитывать на эффективность принятие управленческих решений при урегулировании социально-трудовых конфликтов. Это обусловливает раскрытие  теоретических основ социально  трудовых отношений, которые требуют  определения, обоснования, систематизации причин протестного поведения.

Основное деление социально-трудовых конфликтов рассматривает:

• Объективные причины
• Субъективные причины

Объективные причины социально-трудовых конфликтов и протестного поведения  работающих - это совокупность причин экономичного, правового, организационно-управленческого  характера, которые побуждают работников к защите своих прав и интересов.

Субъективные причины социально-трудовых конфликтов - совокупность внутренних факторов, которые усиливают влияние  объективных условий или ситуаций или побуждают людей к конфликтному взаимодействию, иногда при отсутствии реальных глубоких объективных причин для этого. Они состоят из двух основных групп: личностные и социально-психологические.

Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

-задержка выплаты заработной  платы;

-отсутствие индексации заработной  платы в связи с нарастающей  инфляцией;

-неудовлетворенность размером оплаты труда;

-взаимные неплатежи между предприятиями-производителями  и потребителями;

-нарушения, связанные с реализацией  трудового законодательства (нарушение  принятых обязательств работником, нарушения законодательства о  труде руководителем, нарушения  коллективных договоров обеими  сторонами);

-систематические задержки бюджетных  ассигнований;

-ухудшение охраны труда и  рост производственного травматизма;

-недостатки информатизационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

В ходе изучения причин социально  – трудовых конфликтов социологом П.К.Анохиным была выявлена модель построения протестного поведения:

Ситуация (комплекс объективных и  субъективных факторов, условий, которые  формируют доминирующую мотивацию) →реагирование социального субъекта→выбор протестного типа поведения как  оптимального для данной ситуации →моделирование реализации и последствий действий →реализация протестных акций (направления, варианты, способы действий)→оценка  результативности протестных действий, их эффективности →коррекция поведения.

Следовательно, большинство причин социально-трудовых конфликтов связано  с несоблюдением законодательства о труде и документов договорного  регулирования (коллективных договоров  и соглашений), а также их нарушением сторонами социально-трудовых отношений. Это касается нарушений как коллективно-трудовых прав, так и индивидуальных прав работающих.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА

    Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение,  что конфликт- явление всегда нежелательное,   что его необходимо избегать,  если есть возможность,  и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

    Современная точка зрения заключается в том,  что даже  в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны.  Конечно,  конфликт не всегда имеет положительный характер.  В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.  Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому,  что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и,  возможно,  уменьшит  способность группы принимать эффективные решения.  Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того,  чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными,   что поступают правильно.  Но во многих случаях конфликт помогает  выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию,  помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.  Это делает  процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные  потребности в уважении и власти.  Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов,  поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

    Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации.  Или он может быть дисфункциональным  и приводит к снижению личной удовлетворенности,  группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта,  в основном,  зависит от того,  насколько эффективно им управляют.  Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения , тип,  возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

    Источником любого развития,  в том числе и развития трудового  коллектива, является противоречие,  столкновение нового со старым,  столкновение противоположных тенденций и сил.  Конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и,  следовательно,  является одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет собой не просто противоречие,  возникшее между определенными социальными субъектами, а такое противоречие, которое так или иначе ими осознано и оценено.  Конфликт - это ошибка антагонистических противоречий,  получившая открытую форму.

    Однако противоречие и конфликт не следует отождествлять. О конфликте можно говорить тогда,  когда противоречие между членами  коллектива  обостряются настолько,  что  начинают  препятствовать  их  нормальному взаимодействию в решение коллективных задач. Отношения между членами коллектива очень различны, их интересы многообразны.  В связи с этим причины противоречий имеют очень широкий диапазон.

    Некоторые противоречия рождаются в самом коллективе,  другие  могут отражать существующие в обществе более глубокие противоречия.   Однако любое противоречие приобретает характер конфликта лишь  при условии, что он втягивает в психологическую сферу,  влияет на мотивацию поведения людей. Степень вовлеченности людей в конфликт,  его острота отнюдь не обязательно отражают глубину объективных противоречий.    Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугубо психологического характера.

    При этом производственный или трудовой конфликт - это есть столкновение участников хозяйственных отношений как подсистема более  широкой системы социальных конфликтов,  затрагивает в основном сферу распределения управленческих функций и доходов,  хотя и система  и  подсистема проявляют конфликтность чаще всего в форме борьбы  институционально-оформленных и неоформленных групп интересов. Одна из особенностей трудового конфликта заключается в том, что такая конфликтность  так или иначе окрашена  психологической эмоциональностью, этической заданностью борьбы, в которой участники стремятся к удовлетворению "чувства справедливости".  Термин "производственный конфликт" подразумевает столкновение  систем,  норм поведения,  властных функций участников любых хозяйственных процессов. Это означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в сферах обмена,  распределения, потребления.  Такие конфликты нацелены на изменение  сложившихся  схем разделения труда, властных структур, принципов распределения и потребления производимых продуктов и услуг.