Трудовой конфликт как разновидность социального конфликта

 

3. ТИПЫ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

  Конфликты в  трудовых  коллективах  классифицируются  по  различным признакам :

  - по природе возникновения  - деловые и эмоциональные.  Деловые   конфликты имеют производственную  основу и возникают в связи  с поиском путей решения сложных  проблем, с отношением к имеющимся  недостаткам, выбора стиля руководителя  и т.д. Они неизбежны.  Эмоциональные  конфликты имеют сугубо личностную  природу.  Источник этих конфликтов  кроется либо в личностных  качествах оппонентов, либо в  их психологической несовместимости;

  - по направленности  взаимодействия - вертикальные и   горизонтальные, то есть между  оппонентами разных рангов и  одного ранга;

  - по влиянию на  развитие трудового коллектива - деструктивные и конструктивные.  Конструктивные полезны и находят выражение в спорах  и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;

  - по количеству участников - внутриличностные,  межличностные,  межгрупповые, между отдельными личностями и группой,  межорганизационные. Это, соответственно,  конфликты в интересах одной личности,  конфликты между отдельными личностями, конфликты между различными производственными группами. Рассмотрим их подробнее.

• ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ

    Этот тип конфликта не соответствует  определению,    данному  выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта.  Он может принимать различные формы,  и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта,  когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того,   каким должен быть результат его работы или,  например,  когда  производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенности работой,  малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

• МЕЖЛИЧНОЧТНЫЙ КОНФЛИКТ

    Это самый распространенный тип конфликта.  В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего,  это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу,  время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены,  он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.  Межличностный конфликт также может проявляться и  как  столкновения личностей. Люди с различными чертами характера,  взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.    Как  правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

• КОНФЛИКТ МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ

   Между отдельной  личностью и группой может  возникнуть конфликт,  если эта  личность займет позицию, отличающуюся  от позиций группы. Например,  обсуждая на собрании пути  увеличения объема продаж,  большинство  будет считать, что этого можно  добиться путем снижения цены.  А кто-то один будет убежден,  что такая тактика приведет  к уменьшению  прибыли. Хотя  этот человек, мнение которого  отличается от мнения группы,  может принимать близко к сердцу  интересы компании,  его все  равно можно рассматривать как  источник конфликта,  потому что  он идет  против  мнения группы.

• МЕЖГУППОВОЙ КОНФЛИКТ

   Организации состоят  из множества формальных и   неформальных  групп. Даже в  самых лучших организациях между  такими группами  могут  возникнуть  конфликты.  Неформальные группы,  которые считают,  что руководитель  относится к ним несправедливо,  могут крепче сплотиться  и   попытаться "рассчитаться" с ним  снижением производительности.  Яркий  пример межгруппового  конфликта- конфликт между профсоюзом  и администрацией.

    Так же выделим классификации:

  - по степени организационной оформленности - стихийные и институционализированные. Стихийные конфликты возникают сами по себе,  без соответствующей подготовительной деятельности со стороны отдельных субъектов или групп субъектов;  институционализированные конфликты тщательно и заблаговременно подготавливаются. Субъекты будущего конфликта разрабатывают стратегию действий, оценивают свои возможности достижения цели. Происходит формирование групп, сторонников.

    Для успешного разрешения делового конфликта  необходимо  не  только установить природу, объект и участников конфликта, но и выяснить динамику его развития. Она состоит в том, что любой деловой конфликт,  оппоненты которого постоянны,   имеет  тенденцию  переходить  в  эмоциональный конфликт. Затянувшийся деловой конфликт может привести к тому, что произойдет потеря объекта конфликта и сам объект  потеряет  значимость для оппонентов,  и также сформируется негативное отношение оппонентов друг к другу.  Попытка руководителей потянуть процесс  протекания конфликта приводит лишь к обострению делового конфликта,  стабилизации напряженных отношений меду участниками конфликта  и  образованию эмоционального конфликта.

    Все конфликты без исключения негативно влияют  на  нервнопсихологическое состояние людей. Человек,  переживающий нервное напряжение постоянно находится в напряжении.  Его организм в это время очень ослаблен,  что может привести к различным заболеваниям.  Это может быть как агрессивность, характеризующаяся гневом, злобностью и грубостью, так и депрессия,  при которой человек охвачен чувством печали,  бессилия,  а иногда и отчаяния. Депрессия характерна для людей с ослабленной нервной системой. Однако многие люди способны быть равнодушными к происходящим  конфликтным ситуациям.  Напряженные отношения в коллективе  с другими субъектами не могут вывести их из нормального психологического состояния.

 

 

 

 

4. ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА

    У всех конфликтов есть несколько причин,  основными из которых  являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях,  различия в  манере  поведения, уровне образования и т.п.

• РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВ

Даже в самых крупных  организациях ресурсы всегда ограничены.  Руководство может решить, как  распределить материалы, людей, финансы, что бы наиболее эффективным образом  достигнуть целей организации. Не имеет  значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом ,  необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

• ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ ЗАДАЧ

Возможность конфликта существует везде,  где один человек или  группа зависят в выполнении задач  от другого человека или группы.  Определенные типы организационных структур увеличивают возможность  конфликта.  Такая возможность возрастает,  например,  при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

• РАЗЛИЧИЯ В ЦЕЛЯХ

Возможность конфликта растет по мере того,  как организации  становятся более специализированными  и разбиваются на подразделения.    Это происходит потому, что подразделения  могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению,  чем достижению целей  организации. Например,  отдел сбыта  может настаивать на производстве как  можно более разнообразной продукции и ее разновидностей,   потому  что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта.  Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты ,эффективность, выполнить легче,  если номенклатура продукции менее разнообразна.

• РАЗЛИЧИЯ В ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ И ЦЕННОСТЯХ

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию,  люди могут рассматривать только те взгляды,  альтернативы и аспекты  ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях- весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный может выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

• РАЗЛИЧИЯ В МАНЕРЕ ПОВЕДЕНИЯ И ЖИЗНЕННОМ ОПЫТЕ  

Эти различия также могут  увеличить возможность  возникновения  конфликта.  Нередко встречаются  люди,  которые постоянно проявляют  агрессивность и враждебность и  которые готовы оспаривать каждое слово.  Такие личности часто создают  вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

• НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЕ КОМУНИКАЦИИ

Плохая передача информации может быть как причиной,   так  и  следствием конфликта. Она может  действовать как катализатор  конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или  точки  зрения других. Например,  если руководство не может донести  до сведения рабочих,  что новая  схема оплаты труда,  увязанная  с  производительностью, призвана не "выжимать соки" из рабочих, а увеличить  прибыль компании и ее положение среди конкурентов,  подчиненные могут отреагировать так, что темп работы замедлится.  Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт- неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений,  а также предъявление  взаимоисключающих требований к работе.  Эти проблемы могут возникнуть  или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до  сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

 

 

 

 

 

 

5. СТРУКТУРА ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА

 

    Для возникновения конфликта необходимо наличие следующих  компонентов : конфликтной ситуации и инциндента. Основой конфликта является конфликтная ситуация,  элементами  которой являются участники и объект конфликта,   вызвавший эту ситуацию. Противостоящие участники конфликта называются оппонентами. Конфликт возникает в том случае, когда существуют действия, со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом конфликта.  Такие действия являются инциндентом.

    Объект спора является объектом конфликта в случае его  неделимости.

Неделимость может быть как  физическим свойством объекта,  так  и  следствием желания или интересов  одного из оппонентов.

    Конфликтная ситуация может существовать задолго до того,  как произошло столкновение оппонентов.  Она может передаваться новым  оппонентам, хотя причины конфликта давно забыты.  Конфликтные ситуации возникают либо по инициативе оппонентов, либо объективно,  независимо от их воли и желания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. ПОСЛЕДСТВИЯ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА

 

• ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ

   Возможно несколько  функциональных последствий конфликта.   Одно  из них заключается в  том, что проблема может быть  решена таким путем, который приемлем для всех сторон,  и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы.  Это,  в свою очередь,  сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений- враждебность,  несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству,  а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

   Кроме того,  конфликт  может уменьшить возможности  группового мышления и синдрома  покорности, когда подчиненные не  высказывают идей,  которые по их мнению,  не соответствуют идеям их руководителей.    Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

• ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЕ ПОСЛЕДСТВИЯ

   Если конфликтом  не управляли или управляли  неэффективно,  то  могут образоваться  следующие дисфункциональные последствия,  т.е.   условия, мешающие достижению целей:

- Неудовлетворенность, плохое  состояние духа, рост текучести  кадров и снижение производительности.

- Меньшая степень сотрудничества  в будущем.

- Сильная преданность  своей группе и больше непродуктивной  конкуренции с другими группами  в организации.

- Представление о другой  стороне как о "враге"; представление  о своих целях как о положительных,  а о целях другой стороны  как об отрицательных.

- Сворачивание взаимодействия  и общения между конфликтующими  сторонами.

- Увеличение враждебности  между  конфликтующими  сторонами   по  мере  уменьшения взаимодействия  и общения.

- Смещение акцента: придание "победе" в конфликте большего  значения, чем решению реальной  проблемы.

Управление конфликтной  ситуацией

 

   Существует несколько  эффективных  способов  управления  конфликтной ситуацией.  Их можно  разделить на две категории:  структурные и межличностные.  Не следует считать причиной  конфликтов простое различие  характеров, хотя, конечно,  и оно  может стать единственной причиной  конфликтной ситуации,  но в  общем случае это всего лишь  один из факторов. Нужно начать  с анализа фактических причин,  а затем применить соответствующую  методику.