Управленческая этика руководителя

Подводя итог вышесказанному, можно отметить, что в своей концепции управления женщины чаще всего делают упор на психологический климат в коллективе и выстраивание взаимоотношений, в то время как мужчина уделяет больше внимания экономическим процессам на предприятии и совершенствованию более формализованных коммуникаций. Таким образом, как у мужчин, так и у женщин существуют свои психологические особенности управления, а, следовательно, в сфере профессиональной деятельности нельзя говорить об отдаче приоритета руководителю в зависимости от гендерного аспекта. Следовательно, в зависимости от пола, темперамента и возраста руководителя управленческая этика сильно различается.

Глава 2. Анализ результатов исследования управленческой этики

2.1. Характеристика объекта исследования

В качестве объекта исследования выступала группа руководителей разных уровней ЗАО «Электрощит», которое занимается производством электротехнического оборудования. Им было предложено ответить на ряд вопросов, касающихся их трудовой и личной деятельности на предприятии.

Группа руководителей состояла из 10 человек. Из них 3 женщины и, соответственно, 7 мужчин  в возрасте от 30 до 45 лет. Среди них руководители, занимающие такие должности как начальник цеха, заместитель начальника цеха, начальник участка и другие руководящие должности. Все руководители имеют высшее образование, а некоторые имеют и более двух высших образования. Я старалась охватить несколько разных специальностей и людей разных возрастов, чтобы объективней получить результаты анкетирования. С помощью небольших опросников можно  узнать, насколько профессионально руководители управляют, а также их сильные и слабые стороны. Ежегодная проверка по этим тестам позволит оценить прогресс руководителей.

2.2. Процедура проведения социологического

исследования. Методы сбора информации

Социологические исследования проходят несколько этапов:

1)           выбор тематики исследования

2)           составление библиографии по соответствующей тематике

3)           работа с литературой

4)           описание проблемной ситуации, определение проблем объекта и предмета исследования

5)           определение целей и постановки задач

6)           уточнение и интерпретация основных понятий

7)           системный анализ объекта исследования

8)           выдвижение рабочих гипотез

Процесс исследования начинается с осознания проблемной ситуации, которая возникает при активном и сознательном столкновении человека с окружающей средой через его практическую и теоретическую деятельность. Проблема этого столкновения между знанием и знанием незнания. Проблема отражает стремление к поставленной цели и возможностями ее осуществления. Существует 2 стороны проблемы:

1)          гносеологическая

2)          предметная

Гносеологическая проблемная ситуация – это такая ситуация, при которой исследователем осознается что знания, которыми он располагает недостаточно для достижения цели.

Предметная сторона проблемы – некое социальное противоречие, которое требует целенаправленных действий. С этой точки зрения предметная сторона проблемы выступает:

1)     как стремление что-то изменить в создавшемся положении

2)     как практическая задача действия, которая имеет множество решений, каждая из которых имеет разные последствия.

Объект социологического исследования – это нечто, содержащее социальное противоречие и порождающее проблемную ситуацию. Объектом выступают область социальной действительности, социальный процесс и общественные отношения. Выделение объекта происходит после осознания и анализа проблемы.

Предмет социологического исследования – это характеристика и свойства объекта, которая в данном исследовании представляет интерес для социолога. Его выделяют в зависимости от характера поставленных проблем.

Цель исследования – это модель ожидаемого результата, который определяет направленность исследователя на решение теоретических, методических и прикладных проблем.

Задачи исследования – это средство реализации цели упорядоченного процесса научного поиска. Они раскрывают содержание предмета исследования и согласуются с гипотезами. Различают дополнительные, основные и частные задачи. Основные ориентированы на решение центральной проблемы. Частные вытекают из основных как их детализация, способы ее решения. Дополнительные могут быть логически не связаны с основными задачами и касаться будущих исследований.

При разработке программы, должны быть выделены ключевые понятия, которые подвергаются уточнению и интерпретации. Интерпретация – это процедура истолкования и уточнения смысла понятий. Выделяют 3 основных вида:

1)     теоретическая – это уточнение понятий через установления связи с более общими понятиями из других дисциплин.

2)     эмпирическая – это установление эмпирических признаков, содержащихся в теоретических понятиях.

3)     окреционная – это измерение, поиск и регистрация логической связи эмпирического признака основных понятий.

Гипотезы – это обоснованные положения о структуре социальных связей и объектов, возможных подходов к решению социальной проблемы. Выделяют гипотезы основания и гипотезы следствия, первичные и вторичные гипотезы, описательные и объяснительные.

При сборе информации используют множество методов, но самым распространенным из них является метод опроса, которым я и  воспользовалась. Это метод сбора первичной социологической ин­формации об изучаемом объекте по­средством обращения с вопросами к определенной группе людей, именуе­мых респондентами.

Большинство из приведенных рекомендаций, норм и принципов этики делового общения, рассмотренные мною в первой главе, широко приняты и достаточно стандартны. Однако в реальной жизни многие ситуации делового общения и поведения весьма противоречивы и их нелегко квалифицировать с точки зрения «морально-аморально», «правильно-неправильно». Выбор поведения и способов общения часто обусловлен наличием разнородных факторов ситуации и особенностями личности. Чтобы продемонстрировать комплекс моральных дилемм, я провела в группе руководителей тест на этику поведения в организации[15] (см. приложение 1).

Существуют различные средства и способы повышения уровня моральности управленческой этики. Примерами повышения показателей этичности поведения как руководителей, так и рядовых работников могут быть:

1)     разработка этических нормативов на предприятии

2)     создание комитетов и комиссий по этике

3)     проведение социально-этических ревизий

4)     обучение этическому поведению.

Нормативы разрабатываются с целью улучшить деловое общение на различных уровнях и в разных сферах деятельности организации. Цель их создания – установление нормальной нравственной атмосферы и определение этических рекомендаций при принятии решений.

Следующий небольшой вопросник поможет узнать, насколько про­фессионально руководители управляют, а также их сильные и сла­бые стороны. Ежегодная проверка по этому тесту позволит оценить прогресс руководителей.

Тест 2. «Какой вы управляющий?»

1. Дает ли работа вашего подразделения повод для реклама­ций...

а)   не дает никогда

б)   иногда

в)   в определенных пределах

г)   слишком часто

(допустимая ошибка, %)

Люди могут и ошибаться. Сложные, быстро меняющиеся правовые и технические нормативы повышают требования. Хо­роший результат достигается совместными усилиями заинтере­сованных сотрудников и грамотных управляющих.

2. Невыходы на работу сотрудников вашего подразделения...

а)   уменьшились

б)   остались на прежнем уровне

в)   увеличились

Исследования указывают на определенную связь между управленческим климатом и пропусками работы, во время кото­рых сотрудники улаживают свои личные дела.

3. Текучесть кадров в вашем подразделении...

а)   сократилась

б)   осталась на прежнем уровне

в)   возросла

Где текучести кадров практически нет, ответ, естественно, не показателен. Низкая текучесть кадров может свидетельствовать о хорошем стиле управления.

Общая формула текучести кадров такова:

Текучесть кадров (%) = Число  уходов x  100

                                          Число сотрудников

4. Сотрудники других подразделений...

а)   хотели бы работать у вас

б)   заявляли об этом при перестановках

в)   не высказывались по этому поводу

г)   не хотели бы работать у вас

Есть управляющие, у которых все бы хотели работать. Есть управляющие, которые могут готовить хорошие кадры. Поэтому внутри фирмы возможны препятствия росту кадров.

5. Сотрудники вашего подразделения...

а)   занимают теперь где-то ответственные посты

б)   не занимают ответственные посты

в)   за год никто не получил повышения

6. Ваши сотрудники информированы — о деятельности пред­приятия, фирмы, о положении в отрасли, о ситуации на рынке...

а)   очень хорошо

б)   не лучше других

в)   не информированы

Хорошо информирован тот, кто может легко ответить на де­ловые вопросы.

7. Молодые и пожилые сотрудники вашего подразделения...

а)   хорошо сотрудничают и помогают друг другу

б)   образуют четкие группы

в)   конфликтуют

Хороший управляющий стремится к сотрудничеству всех, да­вая всем уверенность в том, что их профессиональные навыки и личные качества найдут достойное применение.

8. Ваши сотрудники...

а)   работают самостоятельно и ответственно

б)   часто переспрашивают и стремятся подстраховаться

в)   с каждой мелочью идут к вам, не хотят принимать самостоя­тельных решений

У хорошего управляющего сотрудники сами находят ответы, и его задача — стимулировать их с помощью хотя бы вопросов.

9. За прошедший период сотрудники подразделений подали рационализаторских предложений...

а)   больше

б)   столько же, как и в предыдущем периоде

в)   не было ни одного

Активный и постоянный совместный поиск возможностей улучшения, сбережения ресурсов свидетельствует о хорошем стиле управления. Это означает, что управляющий заметит гру­бые ошибки и вмешается.

10. В беседе с вами подчиненные...

а)   выражают критические замечания

б)   предпочитают воздерживаться от критики

в)   им нечего критиковать

Сегодня каждый управляющий охотно подтверждает, что любой его сотрудник может открыто высказывать то, что хочет, хотя постоянно находится в "активной обороне".

11. Ваши подчиненные имеют четко обозначенные обязанности, им ясны основные задачи, должностные обязанности соответствуют их возможностям. Все это соответствует действи­тельности...

а)   полностью

б)   частично

в)   не  соответствует

По существу должностные обязанности ваших подчиненных — это зафиксированный на бумаге контракт, заключенный с со­трудником. Если вы хотите, чтобы в вашем отделе был порядок, не жалейте внимания на распределение выполняемых задач и поручений среди членов вашей команды.

12. Подчиненные имеют возможность регулярно, минимум раз в две недели, беседовать с вами примерно в течение 30 ми­нут...

а)   да, действительно так

б)   предусмотрено, но выполняется не всегда

в)   пока не предусматривается

Управлять сейчас — это значит уметь строить общение. В ходе беседы вы осуществляете одновременно и контрольные функции, проявляя интерес к производственным результатам и росту своих сотрудников, налаживая прямые и обратные комму­никативные связи[16].

Изучив различные источники по вопросу исследований в области управленческой этики, я пришла к выводу, что в настоящее время недостаточно тестов по данному вопросу. В современном обществе вопросу управленческой этики уделяют мало внимания, что и является причиной столь малого объема материала.

В круг служебных обязанностей управляющего входит много вопросов, в частности, исполнения указаний, исходящих от вышестоящих инстанций. Управляющий должен решить, как именно добиться реализации этих указаний, как мобилизовать на это подчиненных и т.д. Однако вышестоящее руководство может не дать четких указаний, не определить конкретные цели.