Кризисы в управлении организацией

Все многообразие ПУП целесообразно  разделить на:

- общие, базисные, регулирующие  деятельность государственных органов  управления в целом; 

- специфические принципы, определяющие управление кадровым  потенциалом в хозяйственных  организациях;

- частные, регулирующие  функционирование отдельных сторон  деятельности управленческого персонала.

К общим принципам конкретно-исторического  подхода -- нравственность, законность, демократизм, преемственность и  сменяемость государственной кадровой политики .

В качестве специфических  принципов, определяющих управление кадровым потенциалом в хозяйственных  организациях, можно отнести принципы:

- оптимизации кадрового  потенциала предприятия; 

- принципы формирования  уникального кадрового потенциала  кризисного предприятия; 

- принцип комплементарности  управленческих ролей на предприятии.

Специфические принципы можно разделить на две  подгруппы:

В первую включаются принципы, относящиеся к убеждениям, которые  создают доверие между сотрудниками, разделяемыми этическими ценностями; политику полной занятости; повышение  разнообразия работы; личное стимулирование; развитие неспециализированной карьеры; личное (на основе консенсуса) участие  в принятии решений; неявный (установление системы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показателях) контроля; развитие всесторонней культуры; холистический подход к оценке работников.

Вторая подгруппа получила официальное признание и активное применение в крупнейшей корпорации мира IВМ. В эту подгруппу включены десять «передовых принципов»:

- сильную (официально  признанную) веру в индивидуализм  (уважение к личности);

- работу с кадрами,  позволяющую осуществить на практике  эту веру;

- единый статус всех  работников;

- приглашение на работу  в компанию специалистов высочайшего  класса;

- продолжительное обучение  работников, особенно высших управляющих;

- делегирование максимально  возложенной ответственности на  самые низкие уровни управления;

- преднамеренные ограничения,  накладываемые на деятельность  линейных управляющих;

- поощрение разногласий;

- развитие горизонтальных  связей;

- институциализацию изменений.

К группе общих принципов  антикризисного управления можно отнести следующие принципы: системности; равных возможностей; уважения человека и его достоинства; командного единства; горизонтального сотрудничества; правовой и социальной защищенности. Рассмотрим подробнее каждый из них.

Принцип системности. Управление персоналом предполагает, что линейные руководители, специалисты, работники  кадровых служб рассматривают человеческий ресурс организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников и тесно связанную с внешней  средой организации.

Принцип равных возможностей отражает объективные тенденции, происходящие в социально-политической и экономической  жизни российского общества. Во время  социализма административно-командной  системой декларировался приоритет  классового подхода при отборе и  расстановке управленческих кадров. Утверждалось, что наиболее достойными представителями на руководящие  должности являются рабочие от станка и крестьяне, непосредственно работающие на колхозных нивах. Такой подход, безусловно, ставил в неравное положение  представителей из других социальных групп населения (правда, на практике доля представителей интеллигенции  и служащих среди аппарата управления предприятий значительно превышала  долю выходцев из рабочих).

Принцип уважения человека и его достоинства. Этот принцип  является основой завоевания доверия  людей, столь необходимого для достижения организацией успеха. Его содержание включает: максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков: умение найти себя в новой обстановке; поощрение достижений сотрудников  и их личного вклада; создание возможностей для творческого роста, обеспечение  таких условий, когда голос каждого будет услышан; защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности. Это — образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации.

Принцип командного единства. Команда — это тщательно подобранный  профессиональный, самоуправляющийся  коллектив, в полной мере разделяющий  основные цели и ценности организации, выступающий как единое целое. Все  члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность  за результаты деятельности команды, планируют  деятельность с учетом плана работы каждого члена команды. Функции  каждого члена команды достаточно гибки и, как правило, уточняются в процессе управления с учетом складывающейся ситуации. В то же время сотрудники команды сохраняют свою самостоятельность  и самобытность. Управление командой осуществляется мягкими методами с  учетом соблюдения интересов и потребностей членов команды. Менеджер, сформировавший такую сплоченную команду, может  быть спокойным, уверенным в будущем  организации.

Принцип горизонтального  сотрудничества. В большинстве преуспевающих  организаций наблюдается тенденция  передачи прав и ответственности  на низовой уровень управления. Менеджеры  этого уровня получили возможность  осуществлять свои функции при отсутствии жесткого контроля сверху. Однако для  обеспечения в таких условиях адекватной информационной поддержки  и координации работ требуется  сеть горизонтальных связей, характеризующихся  высокой степенью сложности. Обычная  вертикально ориентированная структура  с сильными элементами бюрократизма плохо справляется с этой задачей.

Принцип правовой и социальной защищенности. Этот принцип предполагает строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, законов и основанных на них других правовых актов. Он также  предусматривает знание менеджерами, предпринимателями, работниками кадровых служб норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного и других отраслей права. Ненадлежащая правовая подготовка руководителей может отрицательно сказаться на обеспечении защиты прав сотрудников, привести к конфликтам с ними в процессе операций по найму и увольнению и в других ситуациях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Практика показывает, что  кризисы не только возможны, они  отражают собственные ритмы развития каждого отдельного предприятия, подчас не совпадающие с ритмами общего развития или развития других организаций.

С точки зрения воздействия  на организацию причины возникновения  кризиса в ней можно классифицировать на внешние и внутренние. Внешние  определяют воздействие среды, в  которой существует организация, а  возникновение внутренних причин зависит  от ситуации в самой организации. Внешние причины определяются состоянием экономики, деятельности государства, состоянием отрасли, к которой относится  рассматриваемая организация, а  также воздействия стихии.

Чтобы иметь возможность  своевременно запускать программы  антикризисного управления, необходимо различать факторы, симптомы и причины  кризиса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

 

1. Шепеленко Г.И. Антикризисное  управление производством и персоналом - Москва, 2007

2. Коротков Э.М. Антикризисное  управление: учебник - Москва, 2007

3. http://pda.tr200.biz