Маркетинг кадров как инструмент антикризисного управления

МАРКЕТИНГ КАДРОВ КАК ИНСТРУМЕНТ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ

     Во  время сложного экономического периода, в котором в данный момент находится  экономика нашей страны, очень важными для выживания компаний становятся отделы HR и маркетинга,

     маркетинга  и продаж и другие. На первый взгляд может показаться странным, как самые  увольняемые сегодня сотрудники службы по управлению персоналом и отдела маркетинга могут повысить эффективность работы компании в такое нелегкое время. В данной статье речь пойдѐт о том, каким образом взаимодействие HR и маркетинга поможет выжить компании и укрепить ее конкурентные позиции.

     Кадровый  маркетинг занимается вопросами  долгосрочного обеспечения предприятия  кадровыми ресурсами, рассматривает рабочее место как продукт, который нужно продать на рынке труда. Кадровый маркетинг должен повышать степень популярности предприятия и формировать положительный импульс на рынке труда и у общественности по отношению к предприятию. Можно тратить на рекламу значительные бюджеты, но если клиенты не  довольны услугами или сервисом в компании, они расскажут об этом десяти своим друзьям и знакомым, что сводит к нулю эффективность рекламных акций. Таким образом, мы пришли к первому пункту HR-маркетинга, который гласит, что работник – это клиент, внутренний клиент компании, к которому надо относиться так, как если бы он был внешним клиентом.

     Кадровый  маркетинг решает три основные задачи в рамках обеспечения предприятия кадровыми ресурсами:

     1) обеспечивает согласование целей кадрового планирования с кадровой стратегией предприятия;

     2) создает информационную базу для работы с кадрами с помощью методов исследования персонала и рынка труда;

     3) распространяет информацию о привлекательности рабочих мест с позиции работодателя.

     Основными инструментами кадрового маркетинга, способствующими выполнению его основных задач, являются информация и коммуникация.

     1. Информация. Информационная база формируется с помощью изучения структуры профессий, внешних факторов, рынка труда и имиджа предприятия-работодателя.

     2. Коммуникация. Целью всех коммуникационных  мероприятий, проводимых в рамках кадрового маркетинга, является представление сильных сторон предприятия как работодателя. В качестве информационных полей (целевых групп) могут быть:

     - имеющийся штат работников предприятия,  который должен быть сохранен  на предприятии, и который является  носителем имиджа;

     -внешний  рынок труда как источник потенциальных  претендентов на рабочие места; 

     - общественность, в том числе СМИ, как основной фактор формирования мнения о предприятии;

     Кадровый  маркетинг должен использовать комплекс коммуникационных мероприятий, в зависимости от специфических потребностей целевых групп, чтобы:

     - выделить предприятие, с точки  зрения имиджа работодателя, среди  конкурентов на рынке труда;

     - положительно выглядеть в глазах  того круга людей, с которыми  приходится иметь дело.

     Одним из основных инструментов получения  информации для реализации задач  кадрового маркетинга являются социальные исследования, проводимые различными методами, благодаря которым можно спрогнозировать те сферы деятельности, в которых существует опасность появления дефицита человеческих ресурсов в будущем.

     Очень важным также является взаимодействие HR-отдела и отдела маркетинга.

     В текущей нестабильной экономической  ситуации особо важно налаживать внутренние коммуникации, больше проводить совместных совещаний, например, организовывать собрание отдела маркетинга и отдела продаж один раз в неделю. Особое значение приобретает внутренний сайт компании, на котором размещаются все новости, а так же отзывы клиентов, новые проекты, статьи самих сотрудников. Вместо внутреннего сайта могут использоваться e-mail рассылки среди персонала, доска объявлений в офисе или hr-блог.

     Отдел управления персоналом совместно с  маркетологами могут инициировать различные праздники для сотрудников, которые персонал компании устраивает за свой счет. Различные недовольства снимаются, когда известны интересы и увлечения сотрудников и появляется возможность предложить тот вариант корпоративного досуга, который устроит большинство. Внутреннее обучение приобретает немаловажную роль в свете того, что многие компании полностью сократили бюджеты на обучение, а оно может выступать сильной нематериальной

     мотивацией  персонала.

     Как видим, вышеперечисленные методы не требуют финансовых инвестиций и  могут реализовываться собственными ресурсами компании. Если во времена экономического бума был упор на количественный рост, увеличение продаж, количества магазинов, то во время кризиса появляется уникальная возможность обратить внимание на качественный рост, увеличить эффективность работы персонала. Это долгосрочный стратегический ход: кризис не будет продолжаться вечно, а когда закончится, у компании, работавшей в период кризиса над качественным ростом, будут стратегические преимущества над конкурентами. Будут выигрывать организации, которые смогут сохранить коллектив и нормальную рабочую атмосферу, предлагая клиенту качественный сервис и увеличивая тем самым клиентскую базу. Именно к таким компаниям будут переходить клиенты компаний-банкротов и клиенты, неудовлетворенные уровнем обслуживания компаний-конкурентов.