Бухгалтерский учет заработной платы и расчетов с персоналом по оплате труда в Красненском филиале БОГУП «РНПЦ «Одно окно»

 

При сдельно-премиальной  системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных  количественных и качественных показателей. Например, положением о премировании в организации может быть определено, что при выполнении сменного задания  рабочему выплачивается премия в  размере 20% от среднего заработка.

 

Сдельно-прогрессивная система  в отличие от прямой сдельной Бабаев Ю.А. характеризует тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам  производится только в пределах установленной  исходной нормы (базы), а вся выработка  сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости  от перевыполнения норм выработки. Например, при выполнении нормы выработки  на 100% - из расчета установленной  расценки на единицу продукции, от 100-110% - применяется повышенная расценка, от 110 до 120% - еще выше, но в любом  случае не свыше двойной сдельной расценки [13, с 251].

 

Аккордная оплата труда чаще всего применяется на тех участках, где труд не поддается нормированию, и потому его оплата ставится в  зависимость непосредственно от сроков выполнения конкретного комплекса  работ. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется  заранее, как и срок ее выполнения до начала работы [12, c. 632].

 

Сдельная и повременная  формы оплаты труда применяются  в условиях как индивидуальной, так  и коллективной организации труда. В последнем случае заработок  каждого работника поставлен  в зависимость от конечных результатов  работы всей бригады, участка. В основу распределения заработной платы  между членами бригады положены фактически отработанное рабочее время  каждым из них и уровень квалификации. Вклад каждого в общие результаты работы бригады определяется с учетом коэффициента трудового участия. КТУ - это обобщенный показатель трудового  участия конкретного работника, включающий в себя не только оценку выполнения прямых должностных обязанностей, но и других функций, способствующих росту производительности труда. Методика распределения сумм с помощью  КТУ должна быть предусмотрена в  соответствующем положении, разработанном  на предприятии. Базовым КТУ устанавливается  единица [27 с.64].

 

Изложенные формы и  системы оплаты труда схематично можно представить в следующем  виде (рис 2.):

 

Рис. 2. Формы оплаты труда.

 

Различают тарифную и бестарифную  системы оплаты труда.

 

Тарифная система - это  совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий  работников в зависимости от его  сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и  являющихся, таким образом, ее основными  элементами, относятся:

 

- тарифный разряд, тарифная  сетка, тарифная ставка (оклад).

 

Вот как характеризует  эти элементы Керимов В.Э. Тарифный разряд - это показатель сложности  работ и уровня квалификации рабочих. Разряд работ - величина непостоянная, он может быть изменен в связи  с изменением технологического процесса. Наряду с тарифным разрядом в системе  нормирования следует различать  квалификационный разряд - величину, отражающую уровень профессиональной подготовки работника.

 

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они  представляют шкалу соотношений  в оплате труда различных групп  работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Неквалифицированный труд работника  определен по первому разряду  и равен единице. Последующий  уровень квалификации регулируется коэффициентом тарифной сетки по отношению к первому разряду.

 

Тарифную ставку, соответствующую  тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент  соответствующего разряда. Тарифная ставка устанавливает оплату труда работника  соответствующего разряда в единицу  времени за выполнение норм труда  или трудовых обязанностей. В последнем  случае тарифная ставка признается как  оклад работника [18, с 688].

 

Бестарифная система оплаты труда, как сообщает Астахов В.П., представляет собой такую систему, при которой заработная плата  каждого работника поставлена в  зависимость от его личного вклада и конечного результата всего  коллектива или когда заработок  работника установлен в фиксированном  проценте от дохода, полученного организацией. Чем больше объем реализованной  продукции, выпуск работ, услуг, тем  более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата  корректируется в зависимости от объема производства. Бестарифная система  оплаты труда так же применяется  в организациях малого бизнеса. Здесь  не применяется нормирование труда  из-за незначительного объема работ. [12, c. 624].

 

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством, согласно ст. 149 ТК РФ, при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего  характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами. К таким доплатам относятся:

 

- за тяжелые, вредные  или опасные работы;

 

- за работу в местностях  с особыми климатическими условиями;

 

- за работу в ночное  время;

 

- за работу в выходные  и нерабочие праздничные дни;

 

- за выполнение работ  различной квалификации;

 

- за совмещение профессий.

 

При этом нужно учитывать  следующее:

 

- установленные размеры  доплат не могут быть ниже  предусмотренных законодательством;

 

- доплаты не могут быть  отменены решением учреждения;

 

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель так же может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой). Выплата премий в основном осуществляется для увеличения материальной заинтересованности работников в качественном выполнении своих  обязанностей и в добросовестном отношении к работе.

 

Премирование, как отмечает Александрова А.Б., может иметь как  поощрительный, так и стимулирующий  характер. Прибавка к заработной плате  начисляется по усмотрению работодателя. Это может происходить:

 

- систематически (в этом  случае руководитель должен установить  определенную систему выплаты  премий);

 

- на разовой основе (к  примеру, за многолетний добросовестный  труд, повышение производительности  труда и новаторство) [11 с 624].

 

Что касается оплаты труда  за неотработанное время, но подлежащее компенсации, т.е. оплата:

 

- ежегодных и дополнительных  отпусков;

 

- учебных отпусков, предоставленных  работникам, обучающимся в образовательных  учреждениях;

 

- периода обучения работников, направленных на повышение квалификации;

 

- труда работников, привлекаемых  к выполнению государственных  или общественных обязанностей (участие  в избирательной компании) и пр.

 

Во всех этих и других случаях, предусмотренных действующим  законодательством, возникает необходимость  расчета средней заработной платы. Данная процедура предусматривает  исчислять указанный показатель исходя из фактически начисленной заработной платы работнику и фактически отработанного времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Это  установлено Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства  РФ от 24 декабря 2007 г. №922 [9].

 

Теперь, согласно этого положения  отпускные и компенсация за неиспользованный отпуск рассчитываются исходя из среднего заработка не за три последних  месяца, как раньше, а за 12. Причем общую сумму заработной платы  за расчетный период следует разделить  на 12 и на 29,4 (если последние 12 месяцев  отработаны полностью). В итоге получится  среднедневной заработок, который  полагается сотруднику за каждый день отпуска [31, с. 6].

 

В порядок исчисления пособий  по временной нетрудоспособности также  внесены изменения. В соответствии с Федеральным законом от 29.12.2006 года № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями  по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному медицинскому страхованию», начиная с 01.01.2007 года при расчете  «больничных», теперь оплачиваются не рабочие, а календарные дни и  вместо понятия «непрерывный трудовой стаж» теперь применяется «страховой стаж» [29/1, с 34-39].

 

Все выше перечисленные системы  оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы  доплат и надбавок стимулирующего характера  регулируются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права.

 

Правовое регулирование  оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и  локального регулирования.

 

Централизованное регулирование  осуществляется посредством Трудового  Кодекса РФ, через систему основных государственных гарантий оплаты (например, ограничение перечня оснований  и размеров удержаний из заработной платы, ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме  и т.п.).

 

Договорное регулирование  оплаты труда осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективно-договорное регулирование  оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений, разработанных самой организацией (ст.41 ТК РФ). Нужно отметить, что условия  оплаты труда, закрепленные в коллективных договорах и соглашениях или  локальных актах, не могут ухудшать положение работника по сравнению  с установленными законами и иными  нормативными актами. [25, c. 256].

 

Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы  оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, правила внутреннего  трудового распорядка, доплаты и  надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры  оплаты труда при выполнении работ  в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда [30, с. 24] .

 

Индивидуально-договорное регулирование  осуществляется на уровне работник - работодатель. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного  работника. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ оплата труда  является существенным условием трудового  договора.

 

2. Бухгалтерский учет  заработной платы и расчетов  с персоналом по оплате труда  в Красненском филиале БОГУП «РНПЦ «Одно окно»

 

 

2.1 Первичный учет расчетов  с персоналом по оплате труда

 

 

Учет труда и его  оплата является одним из важнейших  участков бухгалтерского учета, обеспечивающих накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и оплату труда каждому  работнику. Необходимым условием правильного  определения оплаты труда и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников является хорошо организованный бухгалтерский учет.

 

В целях упорядочения оплаты труда и обеспечения социальных гарантий работников в Красненском филиале БОГУП «РНПЦ «Одно окно» все условия оплаты труда и системы премирования закреплены в Положении об оплате труда (приложении 4) и Положении о премировании (приложение 5). Эти положения являются основными нормативными документами, определяющими порядок расчетов с персоналом филиала по оплате труда.

 

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы  в Красненском филиале БОГУП «РНПЦ «Одно окно» используют унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», а также самостоятельно разработанные формы документов, содержащие обязательные реквизиты.

 

Конкретный размер месячного  должностного оклада (тарифной ставки) устанавливается в штатном расписании, утвержденным Генеральным директором БОГУП «РНПЦ «Одно окно» (приложение 6). В нем предусматривается структура, штатного состава и штатной численности  работников организации. Документ содержит перечень структурных подразделений, должностей, количество штатных единиц с указанием должностных окладов  и месячного фонда заработной платы. Кадровая служба в штатном  расписании не предусмотрена, в связи  с этим обязанности по ведению  оперативного учета численности  работников возложены на правовой отдел  филиала.

 

С каждым работником Красненского филиала БОГУП «РНПЦ «Одно окно» при приеме на работу был заключен трудовой договор на неопределенный срок (приложение 7). Данный документ составляется в двух экземплярах: один остается в организации, а второй передается работнику. Форма трудового договора носит рекомендательный характер. Главное, что бы все условия труда были отражены в письменной форме. Работодатель и работники обязуются выполнять условия заключенного трудового договора. Работодатель не вправе требовать от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Трудовые обязанности и права работников конкретизируются помимо трудовых договоров, в должностных инструкциях и других нормативных актах работодателя.

 

Основным документом для  учета вновь принятых на работу по трудовому договору является приказ (распоряжение) о приеме работника  на работу (приложение 8). Приказ оформлен не по унифицированной форме (ф №Т-1), но содержит все обязательные реквизиты. В нем указывается, в качестве кого может быть принят работник, с каким окладом и продолжительность испытательного срока. После оформления необходимых процедур приказ подписывается руководителем и под расписку объявляется лицу, принимаемому на работу.