Кадровая политика

2.Виды кадровой политики по степени открытости

 

Вторым основанием для  дифференциации кадровых политик может  быть принципиальная ориентация на собственный  персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению  к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию  традиционно выделяют два типа кадровой политики:

открытую;

закрытую.

 

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация  прозрачна для потенциальных  сотрудников на любом уровне, можно  прийти и начать работать как с  самой низовой должности, так  и с должности на уровне высшего  руководства. Организация готова принять  на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

 

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей  на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в  подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым  организациям, ведущим агрессивную  политику завоевания рынка, ориентированным  на быстрый рост и стремительный  выход на передовые позиции в  своей отрасли.

 

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация  ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов  кадровой политики

Кадровый процесс 

Открытая кадровая политика 

Закрытая кадровая политика

 

Набор персонала 

Ситуация высокой конкуренции  на рынке труда 

Ситуация дефицита рабочей  силы, отсутствие притока новых рабочих  рук

 

Адаптация персонала 

Возможность быстрого включения  в конкурентные отношения, внедрение  новых для организации подходов, предложенных новичками 

Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение  в традиционные подходы

 

Обучение и развитие персонала 

Часто проводится во внешних  центрах, способствует заимствованию  нового 

Часто проводится во внутрикорпоративных  центрах, способствует формированию единого  взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации

 

Продвижение персонала 

Затруднена возможность  роста, так как преобладает тенденция  набора персонала 

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры

 

Мотивация 

Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) 

Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности  в стабильности, безопасности, социальном принятии)

 

Внедрение инноваций 

Постоянное инновационное  воздействие со стороны новых  сотрудников, основной механизм инноваций  — контракт, определение ответственности  сотрудника и организации 

Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое  чувство причастности, ответственности  за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия