Контрольная работа по "Бухгалтерскому учету"

Содержание

Введение

Теоретическая часть………………………………………………………………2

Вопрос 1……………………………………………………………………………2

Вопрос 2……………………………………………………………………………5

Практическая  часть ………………………………………………………………7

Вопрос 3…………………………………………………………………………...7

Заключение 

Список использованных источников 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

   Организация труда или организационные отношения  — это форма, в которой реализуются  экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация  труда рассматривается как составная  часть экономики труда. При переходе к рыночной экономике можно отметить объективную необходимость повышения роли нормирования труда как одного из существенных звеньев экономического механизма, определяющего эффективность деятельности предприятий. Поскольку доходы работодателей от основной деятельности предприятий и заработная плата наемных работников прямо зависят от объема произведенной и реализованной продукции, от ее цены и себестоимости, и те, и другие заинтересованы в увеличении количества поставляемых на рынок товаров, расширении их ассортимента, повышении их привлекательности для потребителей как по качеству, так и по цене. Этого можно добиться, лишь используя механизм нормирования труда, нацеленный на повышение его эффективности, т.е. увеличивая результаты труда по отношению к затратам на их достижение. Этим, собственно, и определяется изначальная функция нормирования как процесса установления нормативно обоснованных затрат времени на выполнение единицы конкретной работы. Практика показывает, что наиболее динамичными, т.е. способными к сокращению видами ресурсов, являются затраты труда. Как правило, уменьшение их одновременно обеспечивает снижение затрат на единицу продукции и других видов производственных ресурсов (затрат на основные фонды, топливо, энергоносители). В результате существенно снижается себестоимость производства даже при невысокой доле расходов, связанных с оплатой труда. Кроме того, предприятия, сократившие трудовые затраты, могут получить дополнительный доход за счет увеличения объема выпуска продукции при неизменной технической базе и производственных площадях.  
С учетом этой тесной взаимосвязи между эффективностью использования труда и общими экономическими результатами деятельности предприятий весьма актуально проведение систематической работы по снижению удельных трудовых затрат. Именно поэтому возрастают роль и значение действующих на предприятиях служб, занятых нормированием труда.

   В данной работе будут раскрыта теоретическая  часть и практическая. В теоретической  части рассматриваются такие  вопросы как:  роль нормирования в деятельности предприятия; нормы: виды, классификация; нормы и нормативы; категории персонала; кадры предприятий отрасли; кадровая структура предприятия и другие. Практическая часть посвящена  особенностям организации и нормирования труда работников и выполнена на примере гостиницы 4*.  

   Вопрос 1

   Универсальным измерителем количества труда, затраченного на выполнение той или иной работы, является рабочее время. Поэтому нормы труда устанавливаются путем определения количества рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы, или объема работы, который должен быть выполнен в единицу времени. При нормировании используются нормы и нормативы. Под нормой понимается количество времени, необходимого для выполнения определенного объема работ, под нормативом — количество времени, необходимого для выполнения отдельных элементов производственного или трудового процесса. Статья 160 ТК РФ выделяет такие нормы труда, как нормы выработки, времени, обслуживания.

   Норма затрат труда — это количество труда, которое необходимо затратить на качественное выполнение заданной работы в определенных организационно-технических условиях. Норма затрат труда определяет величину и нормы тяжести труда, регламентирующие максимально допустимые нагрузки на организм работающих, используются для обоснования времени на отдых, установления компенсаций за неблагоприятные условия труда и т.п. Результаты труда обычно выражаются определенным объемом выполненных работ. В общем случае к нормам результатов труда следует относить нормы выработки, нормированные задания, нормы использования оборудования и производственной мощности.

   Нормативы по труду — это регламентированные значения (величины) затрат труда (времени) на выполнение отдельных элементов (комплексов) работ, обслуживание единицы оборудования, рабочего места, бригады, структурного подразделения и т.д., а также численности работников, необходимых для выполнения производственных, управленческих функций или объема работ, принятого за единицу измерения, в зависимости от конкретных организационно-технических условий и факторов производства. К нормативам по труду относятся также нормативы режимов работы технических средств, оборудования, по которым устанавливаются оптимальные режимы протекания процесса и определяется основное (технологическое) машинное и машинно-ручное время.

Классификация нормативов:

• по степени укрупнения: дифференцированные, укрупненные, комплексные;

• По сфере применения нормативы подразделяются на межотраслевые (на предприятиях различных отраслей промышленности), отраслевые (для конкретной отрасли) и местные (разрабатываются компанией);

• по категории затрат времени выделяют нормативы: по отдельным категориям затрат, нормативы оперативного времени, нормативы неполного штучного времени, нормативы штучного времени;

• в соответствии с их назначением делятся на четыре группы: нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы обслуживания, нормативы численности;

• по обязательности применения делятся на единые нормативы времени, обязательные для применения, и вспомогательные, имеющие рекомендательный характер;

• По степени дифференциации нормативы подразделяются на микроэлементные (нормативы содержат время на выполнение отдельных движений или комплекса движений), элементные (содержат регламентированные величины на выполнение приемов или комплекса приемов) и укрупненные (представляют регламентированные затраты труда на выполнение комплекса организационно и технологически связанных между собой трудовых приемов).

   Роль  нормирования труда характеризуется  ее задачами и принципами.

   К основным задачам нормирования труда относятся: улучшение организации труда; снижение трудоемкости продукции; усиление материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства; поддержания экономически обоснованных соотношений между ростом производительности труда и заработной платой.

   Основными принципами нормирования труда являются: общегосударственный подход к нормированию труда, то есть правовое, научно-методическое, нормативное обеспечение и подготовка кадров. Научность. Принцип научности означает научное обоснование норм труда, в которое входит: техническое обоснование, обеспечивающее выбор наиболее рациональных режимов работы оборудования, приспособлений, инструмента; организационное обоснование, учитывающее прогрессивные методы организации производства и труда; экономическое обоснование, заключающееся в проектировании норм с учетом экономически наиболее целесообразных вариантов использования рабочей силы, применение наиболее рациональных приемов и методов труда. Все это должно способствовать работе с наименьшими затратами жизненной энергии человека; психофизиологическое обоснование норм путем выбора наиболее благоприятных для здоровья человека режимов труда и отдыха, сменяемости операции, содержательности труда и т.д. Принцип равной напряженности норм труда, требующий обеспечения одинаковой степени интенсивности труда при выполнении любой нормы. Принцип прогрессивности норм. Он характеризуется соответствием норм труда организационно-техническим условиям данного производства. В случае их несоответствия нормам труда пересматривается. 

   Вопрос 2

   Персонал предприятия (кадры) — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

   В соответствии с выполняемыми персоналом функциями выделяют следующие его  категории: рабочие, служащие, специалисты, руководители. Рабочие — работники, занятые выпуском продукции. Служащие — работники, выполняющие конкретные (однообразные) функции в сферах управления и обслуживания. Специалисты — работники, выполняющие технические и/или инженерные функции, конкретное содержание которых достаточно разнообразно. Руководители — работники, выполняющие функции управления (администрирования). По характеру труда все категории персонала могут быть объединены в две большие группы: 1) работники преимущественно физического (рабочие) и 2) преимущественно умственного (руководители, специалисты, служащие) труда.

   Совокупность  отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая  может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и  групп должностей. Можно выделить персонал основных видов деятельности и неосновных видов деятельности. Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например, «выполняющие работу вручную, не при машинах»; «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

   Кадры персонала ресторанного бизнеса  делятся на четыре категориями:  категория первая: администрация ресторана (управляющий рестораном, бухгалтерия, кадровая, маркетинговая, рекламная службы, служба персонала, служба логистики и т.д.); категория вторая: специалисты кухни. Шеф-повар, повара, кондитеры, люди, обеспечивающие ассортимент и качество блюд в ресторане; категория третья: обслуживающий персонал в зале - официанты и менеджеры зала, люди, обеспечивающие непосредственный контакт с посетителями ресторана; категория четвертая: это подсобные службы - уборка, доставка продуктов, мытье посуды и подсобные работы на кухне. люди, обеспечивающие необходимые условия для работы всех других категорий.

   Количественная  характеристика персонала предприятия, в первую очередь, измеряется такими показателями как: списочная; явочная; и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Показатель списочного состава работников определяется ежедневно по данным табельного учета. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

   Персонал  находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних  и увольнения других. Процесс обновления коллектива за счет выбытия части  его членов и прихода новых, называется сменяемостью (оборотом) кадров. Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию. Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, проходящих производственную практику. Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. Необходимый оборот по выбытию имеет под собой объективные причины: состояние здоровья работников, требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

   Нормирование  труда осуществляется двумя методами (в зависимости от характера используемых данных): 1. Прямое - может производиться двумя способами: первый способ - определение необходимых затрат времени на конкретную работу по заранее разработанным нормативам времени; второй способ - установление норм путем непосредственного изучения затрат рабочего времени на данную работу с использованием исследовательских методов обработки фактических данных. В настоящее время методически наиболее проработаны нормативы кадрового обеспечения: нормативы численности, числа подчиненных, обслуживания, нормативы соотношений между различными должностными и квалификационными группами работников. 2. Методом косвенного нормирования определяется необходимое количество работников с помощью нормативов численности или норм обслуживания и управляемости, разрабатываемых на основе математических способов обработки соответствующих фактических данных.