Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Марта 2012 в 03:22, реферат
Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для многих предприятий он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.
Цель данной работы – изучение процессов формирования системы мотивации в организации.
Введение 3
1. Определение, сущность мотивации, содержание мотивационного процесса 4
2. Основные методы стимулирования и мотивации в организации 11
Заключение 19
Список использованной литературы 20
Приложение № 1 21
Таб. № 1. Модель диагностики существующей системы мотивации 21
Приложение № 2 22
Таб. № 2. Материальная и моральная составляющие системы мотивации 22
Приложение № 3 23
Схема № 1. Значение внешней и внутренней мотивации в организации 23
Сочетание комплекса материальных стимулирующих воздействий и нематериального управления персоналом является оптимальным вариантом системы мотивации, а основными принципами любой системы материального стимулирования должны быть понятность и простота. Должна существовать определенная система поощрений и привилегий и это не только деньги. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы.
Что касается нематериального стимулирования, то основным направлением работы здесь является совершенствование бытовых условий для персонала, повышение комфорта на рабочем месте. Внесение разнообразия в трудовую деятельность сотрудников, повышение общности сотрудников с предприятием.
В заключение хотелось бы отметить, что перепроектирование и корректировка системы мотивации - процесс если не непрерывный, то, по крайней мере, цикличный. Компании постоянно развиваются, меняется их рыночное окружение, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые задачи. С течением времени существующие механизмы стимулирования неизбежно теряют актуальность и эффективность. Поэтому очень важно периодически мониторить работоспособность системы стимулирования и ее соответствие целям и задачам бизнеса. Тогда процесс перепроектирования будет носить плановый, а не экстренный характер.
1. Алексеенко О. Простая формула мотивации / О. Алексеенко // Банки и деловой мир. – 2007. - № 10. – С. 52-57.
2. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2008. – 360с.
3. Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии /В. Кабанов // Управление персоналом. – 2008. - № 4. – С. 77-81.
4. Лазарев А. Система мотивации, выгодная для всех /А. Лазарев // Трудовое право. – 2007. - № 9. – С. 78-82.
5. Эсаулова И.А. Управление человеческими ресурсами организации /И.А. Эсаулова. – Пермь: ПГТУ, 2006. – 340 с.
[1] Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. М., 2008. С. 147.
[2] Лазарев А. Система мотивации, выгодная для всех /А. Лазарев // Трудовое право. 2007. № 9. С. 78-82.
[3] Алексеенко О. Простая формула мотивации // Банки и деловой мир. 2007. № 10. С. 52-57.
[4] Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии // Управление персоналом. 2008. № 4. С. 77-81.
[5] Алексеенко О. Простая формула мотивации // Банки и деловой мир. 2007. № 10. С. 52-57.
[6] Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии // Управление персоналом. 2008. № 4. С. 77-81.
[7] Лазарев А. Система мотивации, выгодная для всех /А. Лазарев // Трудовое право. 2007. № 9. С. 78-82.
[8] Эсаулова И.А. Управление человеческими ресурсами организации. Пермь, 2006. С. 229.
Информация о работе Определение, сущность мотивации, содержание мотивационного процесса