Организация учета расчетов с персоналом по прочим операциями в ООО "ЕВРОСТИЛЬ"

     Сумма, подлежащая учёту при удержании  алиментов один миллион рублей.

     Удержан 1% в Пенсионный фонд – 100 рублей.

     Необлагаемый  подоходным налогом минимальный  месячный размер оплаты труда –  4700 рублей.

     Удерживаемый подоходный налог по ставке 12%:

     (10000 – 100– 4700) х 0,12 = 624 рублей.

     Сумма дохода за полностью отработанный месяц:

     10 000 – 100-624 = 9276 рублей.

     Таким образом, сумма взимаемых алиментов  равна:

     9276 х 0,25 = 2319 рублей.

     На  руки работник получит за вычетом налогов, определённых законодательством, и суммы взимаемых алиментов сумму, равную:

     9276 – 2319 = 6957 рублей. 
 

 

3 Пути совершенствования учета расчетов с персоналом по прочим операциями ООО «ЕВРОСТИЛЬ» 

3.1 Недостатки в оплате труда  

     Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

     Первый  путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия  ООО «ЕВРОСТИЛЬ», которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

     Применительно к системе оплаты труда можно  выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

     В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:

     - размер получаемой компанией  прибыли, следовательно, величина  премий зависит от множества  внешних факторов, которые, часто  не зависят напрямую от работников компании;

     -  для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли. 

     При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

     Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

     Первая  система оказывает позитивное влияние  на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

     Итак, можно заключить: недостатки действующей  системы оплаты обусловлены индивидуальными  ее характеристиками. Их преодоление  означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

     Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

     Первая  задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы.

     Заработная  плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный  дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

     В предприятие ООО «ЕВРОСТИЛЬ» при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума  оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

     Чтобы рабочая сила как товар  оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

     Реализовать необходимые преимущества названных  сфер приложения труда в области его оплаты возможного посредством установления в генеральном тарифном  соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате.

     Особое  место в системе государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на территориальную дифференциацию зарплаты  оказывают уровень занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.

     В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.

     Что касается непосредственно действующих  систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

     Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень  базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому окладу.

     Необходимо  сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться  в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится  на первом листе; нужно использовать  самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

     Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.

     Итак, мотивация труда должна строиться  на основе факторов, непосредственно  зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно  не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

     Второй  момент: необходим не «котловой», а  по - продуктовый учет результатов  и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность.

     Объективный учет и контроль необходим, поскольку  в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное.

     Третий  момент, как выяснилось выше наиболее адекватно требования конкурентоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах.

     В четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система  инвестирования работников, настроенная  на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления  результатов и затрат труда.

     Такие инвестиции гораздо шире чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы  или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

     Пятый момент заключается в оценке безработица  как антистимул, а не стимул. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится  в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.  

     3.2 Ошибки выявленные на предприятии и пути их устранения 

     В январе 2011 г на основе коллективного договора фирма выплатила из кассы своим работникам премию за производственные результаты в размере 200 000 руб.

     Бухгалтер ООО «ЕВРОСТИЛЬ» отразил эту хозяйственную операцию проводкой:

     Дебет 91 Кредит 50 - 200 000 руб. - выплачена премия за производственные результаты.

     На  сумму премии страховых взносов начислено не было.

     В дебет счета 91 списывают премию за непроизводственные результаты. Поэтому  бухгалтер должен был использовать дебет счета 20. Премия за производственные результаты является вознаграждением за труд. А расчеты с работниками по оплате труда нужно отражать на счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". Поэтому бухгалтер должен был использовать кредит счета 70. Во-вторых, бухгалтер неправильно применил норму пункта 3 статьи 236 Налогового кодекса: