Основные формы оплата труда

Содержание

Введение

1. Основные формы оплаты труда

2. Дополнительные формы и системы оплаты труда

Заключение

Литература

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Формы и системы заработной платы  являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор  рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие  социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным  работникам или их группам в зависимости  от количества, качества и результатов  труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях  хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального  использования рабочей силы и  эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация  работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских  усилий играет существенную роль в  привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании  и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда  на предприятии приходиться решать одновременно две задачи:

- во-первых, каждая система должна  направлять усилия работника  на достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые  обеспечат получение необходимого  работодателю производственного  результата: выпуска нужного количества  конкурентоспособной продукции  с наименьшими затратами. 

  - во-вторых, каждая система  оплаты труда должна предоставлять  работнику возможность для реализации  имеющихся  у него умственных  и физических способностей, позволить  ему добиваться в рабочем процессе  полной самореализации как личности.

 

         Одним из  принципиальных требований к  системам оплаты на предприятии  является то, чтобы они обеспечивали  равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует,  чтобы показатели, используемые  для учёта результатов труда,  давали возможность оценить как  количество, так и качество труда  наёмных работников и устанавливать  соответствующие этим показателям  нормы количества и качества  труда.

      В практике организации  заработной платы имеется два  вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества  труда) и организационно-техническое  (устанавливающие нормы количества  труда при имеющихся организационно-технических  условиях его осуществления). В  РФ предприятия чаще всего  используют систему тарифного   нормирования, сложившуюся ещё в  прежней экономической системе.

   Организационно-техническое  нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако  его методология должна быть  общей, иначе принцип равной  оплаты за равный труд будет  обеспечен только в рамках  предприятия, но не в рамках  всего общества.

 

          

 

 

 

 

 

1. Основные формы оплаты труда

Рассмотрим  основные системы оплаты труда, их преимущества и недостатки.

Существуют  две основные разновидности систем оплаты труда:

повременная и сдельная. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени.

При повременной оплате мерой труда  является отработанное время, а заработок  начисляется в соответствии с  тарифной ставкой работника или  окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП =ТС· РВ (1),

где ЗП– заработная плата;

ТС– тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ – фактически отработанное время.

Тарифная система обычно охватывает рабочих и служащих предприятия, но разрабатывается раздельно по различным категориям работников.Основными составляющими тарифных условий оплаты труда и раздельной их разработке для рабочих и служащих являются:

· минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

· тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;

·тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;

·  схемы должностных окладов  служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности  выполняемых ими должностных  обязанностей;

·тарифно-квалификационные справочники  работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие  описания работ на предприятии как  инструменты тарификации рабочих  и служащих.

Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации  рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТКС, может способствовать построению рациональной системы оплаты труда на предприятии.

При сдельной оплате мерой труда  является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим  продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется  за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

 

ЗЛ = СР·ВП (2),

где ЗП – заработная плата рабочего;

СР – сдельная расценка за единицу  продукции;

ВП – количество изготовленной  продукции.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию  трудовых и материальных ресурсов.

Эффективное применение повременной  формы оплаты труда определяется следующими условиями

1) строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

2) высокие требования к качеству  продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

3) на рабочем месте можно реально  увеличить выработку продукции,  а производству столько продукции  не требуется.

Повременная форма оплаты может  применяться для оплаты труда  таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с  трудностями нормирования и количественного  измерения их труда. Рабочие служб  технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы  оплаты труда

1) наличие реальных возможностей  увеличения выработки продукции  при сокращении затрат времени на единицу продукции

2) возможность рабочих увеличивать  выпуск продукции при стабильной  технологии и соответствующем качестве продукции;

3) при потребности производства  в увеличении выпуска продукции  на данном участке.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в  виде различных систем. Исходной формой в развитых странах была повременная  заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма  преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим  истоком имела поденщину. При  такой форме необходим был  жесткий контроль за ритмом труда  со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано  с удлинением продолжительности  рабочего дня.

С переходом к машинному производству произошло закрепление рабочего за конкретным рабочим местом, и  появилась возможность измерять количество его труда объемом  производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной  или сдельной форме оплаты труда  по расценкам за единицу созданной  продукции. Теперь необходимость в  контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции. В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда  становится господствующей.

С развитием конвейерного, а затем  и полу автоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей

организации рабочего места оказались  на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.

В современной экономике развитых государств в чистом виде повременная  форма применяется лишь на отдельных  видах работ, преимущественно в  сфере услуг и мелкотоварном  секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим  операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное  расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года.

2. Дополнительные формы и системы оплаты труда

Наибольшее распространение в  современных условиях получили простая  повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

В случае простой повременной системы  оплаты труда заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством  отработанного времени. Если для  сотрудника – повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов  по графику выходов в месяц. Если он отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе сотрудник получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

В соответствии с повременно-премиальной  системой, сотрудник сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками

получает премию за обеспечение  определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных сотрудников. По каждому показателю в отдельности устанавливается  размер премии в зависимости от его  значения. Так основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием  основного производства, премируются  за достижение показателей, характеризующих  улучшение качества их работы: обеспечение  бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода  эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для  рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые  учитывают их усилия по улучшению  качества выпускаемой продукции  независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с  браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции  с последующих операций и т.д.

Бонусная система оплаты труда  схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе  также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в  процентах) для каждого работника  должен быть четко определен. Он зависит  от выручки, полученной непосредственно  работником, общих доходов или прибыли организации.

Система оплаты труда на комиссионной основе близка к бонусной. Но при  системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной  части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.Первичными бухгалтерскими документами по учету  труда работников при повременной оплате являются табеля .При прямой индивидуальной системе заработок сотрудника непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

В случае косвенно-сдельной системы  заработная плата сотрудника находится  в прямой зависимости от выработки  тех сотрудников, которых он обслуживает. Данная система применяется для  оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени  зависят темп работы и выработка  основных сотрудников. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы  оплаты труда является возможность  закрепления вспомогательных сотрудников  за определенным оборудованием или  рабочими-сдельщиками, от выработки  которых и зависит их оплата. При  данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных  сотрудников в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда  может производиться тремя методами;

1. заработная плата определяется по формуле:
2. Рк = Тч ·Чр · Нв, (3),

где Тч – часовая тарифная ставка вспомогательных  сотрудников;

Чр  – число обслуживаемых рабочих;

        Нв – норма выработки для обслуживаемого сотрудника;

3. общий заработок вспомогательного сотрудника определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент
4. выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам,

обслуживаемым этим сотрудником;

3) общий заработок определяется  умножением коэффициента, характеризующего  соотношение тарифных ставок  вспомогательных сотрудников и  тарифных ставок, обслуживаемых  ими сотрудников, на фактический  сдельный заработок обслуживаемых  сотрудников.