Основные формы оплата труда

При бригадной форме организации  и стимулирования труда косвенная  сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные  сотрудники включаются в бригаду.

При сдельно-прогрессивной системе  выработка рабочего в пределах установленной  нормы оплачивается по действующим  на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, – по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система  вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная  ситуация с выполнением плана производства продукции.

Размер оплаты труда при аккордно-сдельной системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп сотрудников  в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении  производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с сотрудниками производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

 

При использовании сдельно-премиальной  системы предусматривается выплата  сотруднику в дополнение к сдельному  заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных  индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В  качестве показателей премирования рабочих используются:

·  рост производительности труда;

·улучшение качества продукции, работ;

·  освоение новой техники и  технологии;

·снижение материальных затрат и т.д.

Рабочих, занятых обслуживанием  основного производства, премируют  по показателям, непосредственно характеризующим  улучшение качества их работы: обеспечение  бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих  мест инструментами, энергией, транспортными  средствами и т.д.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Для более полного учета трудового  вклада каждого сотрудника в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).

При применении системы оплаты труда  с групповым премированием заработная плата работников состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым

договором. Премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном  проекте. Далее определяется доля занятости  каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже  непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета  премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете  заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию сходна с  повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или  степень образования работника, тем большую премию он получит. При  этом образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Существуют также системы участия  сотрудников предприятия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности.

В качестве примера одной из таких  систем участия в прибыли можно  привести систему Ракера, разработанную  в 50-х гг. Эта система базируется на премировании работников за повышение объема чистой продукции в расчете на единицу заработной платы и применяется на предприятиях капиталоемких отраслей. Применение данной системы предусматривает три этапа:

1) определяется объем условно  чистой продукции: из объема  продаж вычитаются проценты за  кредит, изменение товарных запасов,  стоимость сырья и материалов, а также другие выплаты внешним организациям;

2) определяется стандарт Ракера, т.е. доля фонда заработной  платы в объеме условно чистой  продукции (средняя величина за  ряд лет). Этот стандарт устойчив  во времени;

3) определяется объем премиального  фонда: фактический объем условно  чистой продукции умножается  на стандарт Ракера и вычитается  фактически выплаченная работникам заработная плата.

Целью использования подобных систем является увеличение заинтересованности работников в повышении эффективности своего труда.

Для правильного начисления оплаты труда большое значение имеет  учет отступлений от нормальных условий  работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно  к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами:

·дополнительные операции, не предусмотренные  технологией производства, – нарядом  на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный  знак (например, яркая черта по диагонали);

· отклонения от нормальных условий  работы – листком на доплату, который  выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер  основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку.

Размеры доплат и условия их выплаты  предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут  быть ниже установленных законодательством.

· простои не по вине рабочих – листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя, причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.

Неисправимый, или окончательный, брак оформляют актом о браке  или ведомостью о браке и, кроме  того, его отмечают в первичных  документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке  не оформляют. Если брак исправляет рабочий, допустивший его, то никакого дополнительного  документа не составляют вообще; если брак исправляет другой рабочий, то составляют наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Брак, возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника  в этом случае не может быть ниже 2/3 от тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который  произошел вследствие скрытого дефекта  в обрабатываемых материалах, а также  брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля, оплачивается работнику наравне с годными  изделиями.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к  заработной плате, различные типы выплат .Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся  от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных  соответствующими решениями Правительства  РФ или других органов по его поручению.Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны  особыми условиями работы конкретного  работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного  результата. Доплаты и надбавки носят  стабильный характер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки – персональной работы. Премия, которая установлена  для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она  эффективнее некоторых видов  доплат, так как ее стимулирующее  воздействие распространяется на весь коллектив.

К дополнительным формам оплаты труда  также относятся выплаты за непроработанное  время, предусмотренное законодательством  по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подросткам, за время выполнения общественных или государственных обязанностей, пособий при увольнении и т.д.

Право на отпуск работникам предоставляется  по истечении 6 месяцев непрерывной  работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют  его средний заработок.

Важнейшими видами компенсационных  доплат является оплата перерывов в  работе кормящих матерей и пособия  по временной нетрудоспособности.Для  кормящих матерей и женщин в РФ, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается  в рабочее время и подлежит оплате в размере среднего заработка.Отпуск по беременности и родам предоставляется и оплачивается женщине полностью (в размере полного заработка) независимо от числа дней, фактически использованных до родов. При наступлении временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие в соответствии с действующим законодательством. Основанием выплаты пособия по временной нетрудоспособности является листок временной нетрудоспособности и в некоторых случаях справка установленной формы.

Для того чтобы рассчитать пособие  по временной нетрудоспособности бухгалтеру необходим листок (справка) из медицинского учреждения о временной нетрудоспособности сотрудника предприятия.

В РФ при непрерывном стаже работы существуют следующие размеры пособий:

·   до 5 лет – размер пособия 60 % среднего заработка;

·   от 5 до 8 лет – 80 % среднего заработка;

·    свыше 8 лет – 100 % среднего заработка.

 Порядок расчета средней  заработной платы устанавливается  постановлениями Правительства  РФ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Заключение

 

Выбор системы оплаты труда –  важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между  производительностью и качеством  своего труда и получаемой заработной платой.

Формы и системы заработной платы  представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы  от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного  соотношения между мерой труда  и мерой его оплаты, а также  повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами оплаты труда  являются повременная и премиальная. Остальные формы и системы  оплаты труда являются дополнительными  и базируются на вышеперечисленных. При этом организация может разработать  систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся  системы оплаты труда так, как  это удобно и выгодно организации.

За долгие годы капиталистический  мир выработал многие эффективные  системы заработной платы, побуждающие  рабочего к высокопроизводительному  и качественному труду. Фирмы  развитых стран имеют большой  опыт в разработке систем оплаты труда  в условиях рыночной экономики. И  задача отечественных экономистов  по труду – изучить этот опыт и творчески использовать при построении систем оплаты труда с учетом нашей специфики, особенностей и традиций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

 

1. Трудовой Кодекс РФ.

2. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник. М.: ЗАО «Финстатинформ». 2007.

3.  Афонина М., Рассохина М.  Тенденции рынка труда и динамика  заработных плат. // Управление персоналом. 2005. №12.

4. Волобуев Г. Премирование работников.// www.klerk.ru.

5.  Восколович Н. Формирование  цены рабочей силы на рынке  труда 

 переходного периода.// Человек и труд. 2005. №1.

6.Зайкин А. Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. – М.: ИНФРА-М, 2006.