Основные положения по учету труда и его оплаты. Виды, формы и системы оплаты труда

     За  превышение задания по выпуску продукции, рост производительности труда, повышение качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов, рост прибыли, размеры премий устанавливаются за каждый процент улучшения показателя по сравнению с нормативным уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

     Важным  моментом при установлении размера  премий является оценка напряженности  показателя премирования. Она позволяет  дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности.

     В круг премируемых по тем или иным показателям, конечно, должны включаться только те работники, которые могут  непосредственно воздействовать на эти показатели.

     В прежней экономической системе  премирование руководителей, специалистов и служащих внутрипроизводственных подразделений тесно увязывалось с величиной директивно устанавливавшихся плановых показателей. В современных условиях существенно изменилось значение плана в системе премирования этих категорий работников. Разработка и утверждение его становятся исключительным правом предприятия. Предприятия заинтересованы оценивать результаты своей деятельности в первую очередь по их фактическому улучшению, а не по степени выполнения плана.

     В этой связи главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих  должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Необходимо обеспечить заинтересованность работников  в улучшении результатов труда, прежде всего на том участке производства, где они трудятся. Поэтому и в показателях премирования целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений производства.

Поскольку в современных условиях на предприятии  существенно возрастает значение прибыли, в премиальном положении можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим, при увеличении (сокращении) прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

     Показатели  премирования руководителей, рабочих, служащих основных и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать результаты деятельности этих подразделений.

     Основанием  для начисления премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также данные оперативного учета.

     Выполнение  запланированных показателей премирования руководства предприятия, руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений  лучше всего оценивать нарастающим итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных показателей (условий) премирования.

     Размеры премий устанавливаются работникам либо в процентах к заработной плате по тарифным ставкам или  окладам для сдельщиков, либо в  абсолютной сумме. Однако размеры премий можно устанавливать и в долях (процентах) от суммы экономии материалов, энергии, топлива и тому подобное. При производственных упущениях (ухудшении качества выпускаемой продукции, нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, невыполнении договоров поставки и прочее) допустимо лишение премии полностью или частично. Вопросы депремирования отдельных работников решаются чаще всего непосредственно руководителем предприятия. Вместе с тем в отдельных случаях вышестоящий руководитель может лишить конкретного работника начисленной ему премии полностью или частично, если по его вине были серьезные производственные упущения, не принятые во внимание непосредственным руководителем, или, наоборот, дополнительно поощрить члена коллектива за успехи, не отмеченные им.

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В условиях рынка изменяются подходы  к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание  рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

В данной контрольной работе дается само понятие (сущность) оплаты труда. В ней говориться о том, что в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда.

Личные  результаты трудовой деятельности работника  увязываются с уровнем его  оплаты посредством многообразных  систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

В ней  раскрывается сущность, понятие наиболее распространенных форм и систем оплаты труда:

- сдельная  оплата туда и ее виды;

- повременная  оплата труда и ее виды;

- тарифная  система оплаты труда;

- бестарифная  система оплаты труда;

- поощрительные  системы оплаты труда;

- иные (нетрадиционные) системы оплаты  труда.

Система оплаты труда – это способ соизмерения  оплаты за труд с его результатами.

Из всего  разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель  выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства ( характеру  выпускаемой продукции, конкретному  технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и так далее).

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная  система должна отражать стоящие  перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премии).

Соответственно  разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский  кодекс Российской Федерации.  Части I и II.- М.: Проспект, 1998.

2.Кодекс  законов о труде Российской  Федерации

3. Налоговый  кодекс Российской Федерации. Часть 2.

4. Трудовой  кодекс Российской Федерации.

5. Закон  РФ «О занятости населения  в Российской Федерации»

6. Газета «Экономика и жизнь» за 2003 год номер 4

7. Глушков Е.И. Бухгалтерский учет на современном предприятии. Эффективная настольная книга по бухгалтерскому учету. Москва: «КНОРУС», Новосибирск: «ЭКОР-книга»,2003. – 1160 с.

8. Кондраков Н.П. Самоучитель по бухгалтерскому учету. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М,2002, - 504 с.

9. Кондраков Н.П, Бухгалтерский учет: Учебное пособие. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М,2002. – 640 с.

9. Макарова Л.Г., Е.А.Мизиковский и др.//Под ред. А.С.Бакаева. – М.: ИПБ-БИНФА,2001. – 435 с.

10. Мазманова Б.Г., Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003 – 368 с.: ил.

11. Палий В.Ф. Комментарий нового Плана счетов бухгалтерского учета. – М.: Проспект, 2001. – 200 с.

12. Пономарева Г.А. Самоучитель по бухгалтерскому учету. – М.: «Приор-издат»,2003. – 160 с.

13. Шнейдман Л.З. рекомендации по переходу на новый План счетов. – М.: Бухгалтерский учет, 2001. – 96 с.