Персоналды басқару жапония

Персоналды басқарудың американдық  немесе жапондық басқару тәжірибесінің  қайсысы  дұрыс деп жоруға болмайды. Кадрмен жұмыс істеудің шетелдік тәжірибесінен еліміздің экономикалық даму жағдайына сәйкес келетін персоналмен  жұмысқа оңтайлы бағытталған  қағидаларын таңдап алу қажет.

Жапонияда бос қызмет орнына байқау жарияланатын болса, фирманың әрбір  қызметкері, қызмет атқаратын өз лауазымына қарамастан байқауға қатысуға өтініш бере алады. Үміткердің басшылары өз қызметкерінің жұмыс орнын ауыстырмақ болғаны жария етпес үшін тестілеу, әдетте, кешкі уақытта немесе демалыс  күндері жүргізіледі. Егер үміткер  бос қызмет орнына қабылданса, ол өз жұмысын ауыстырады, керісінше болған жағдайда оның әрі қарайғы жұмысына ешқандай әсер етпейді. Персоналды таңдау компаниясының жалпы мүддесін қанағаттандыруға бағытталған. Мектеп түлектеріне жыл  сайын жинақтайды және еңбек күшінің  жас құрылымын сақтай отырып, оларды сәйкес біліктілік деңгейіне жеткізеді. Кәсіпорынның кейінгі қызметі бос  қызмет орнына үміткерді дұрыс таңдау нәтижесіне байланысты. Егер менеджерлер  бұл міндетті игерген соң, олардың  бұл жұмысы оң нәтижеге ие болуы  мүмкін немесе керісінше жағдайда келеңсіз салдарға әкелуі мүмкін. Алайда көптеген отандық кәсіпорындарда үміткерлерді жұмысқа қабылдау кезінде шетелде  қолданылатын принциптерді ұстана бермейді. Бос қызмет орнына таңдау жариялау жарнама беру, жеке байланыстарды  пайдалану арқылы жүзеге асырылады. Тігін кәсіпорындарында үміткерлер саны көп емес, әсіресе тігінші  және техникалық персоналға, оның себебі еңбекақы және еңбек жағдайының төмен  болуымен түсіндіріледі. Бұл салада басшылықтың барлық талаптарына  жауап беретін кандидаттар өте  қиын. ЖОО түлектері өндіріске  жұмыс істеуге бармайды, технологтар  мен шеберлер жеткілікті, осыған байланысты олар басқа мамандық алады немесе мүмкіндігі болса өз ісін ашып жатады.

Пайдаланылған әдебиеттер