Учет расчетов с персоналом по оплате труда

3

                                                         Оглавление

Введение

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Оплата труда: основные понятия и проблемы

1.2 Системы оплаты труда

1.3 Принципы организации труда и оплаты

ГЛАВА 2.  БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРОЧИМ ОПЕРАЦИЯМ

2.1 Аналитический и синтетический учет расчетов по оплате труда

2.2 Бухгалтерский учет удержаний из заработной платы работников

2.3  Депонированная заработная плата

Заключение

Библиографический список

                                                                                  Введение

Одним из главных направлений деятельности бухгалтерии любой организации является учет заработной платы работников предприятия. Этот участок работы бухгалтерии является одним из наиболее трудоемких и ответственных, и по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

    В условиях перехода к рыночной экономике меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие равенство и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Они самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования и его результатов. В настоящее время понятие «Заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

    В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения важнейших задач учета труда и заработной платы: своевременно (в установленные сроки) производить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки); своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчисление органами социального страхования; собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимых расчетов.

         Учет труда и заработной платы должен обеспечивать оперативный контроль за количество и качеством труда, этому способствует применение унифицированных форм первичных документов.

                 Значимость и актуальность данной темы заключается в том, что только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей, ведь наблюдается прямая зависимость величины заработной платы и уровня жизни населения любой страны.

Так же учет заработной платы на предприятиях является одним из важнейших разделов финансового и управленческого учета, так как расходы на оплату труда вместе со страховыми взносами занимают значительный удельный вес в составе себестоимости, а значит, оказывают влияние на прибыль предприятия.

Теоретической и методологической основой проведения исследования послужили законодательные акты, нормативно-правовые документы, были использованы источники учебной и периодической литературы («Бухгалтерский учет»), данные электронных информационных порталов, посвященные организации учета оплаты труда в России.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1    Оплата труда: основные понятия и проблемы

Заработная плата – основной источник дохода персонала организации, с её помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический  рычаг управления экономикой.                 Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда  призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни;

премии, премиальные надбавки.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: оплата времени отпусков; времени выполнения государственных и общественных обязанностей; льготных часов подростков; выходного пособия при увольнении и др.

Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством РФ о труде.  К важнейшим из них относятся трудовой договор (контракт), коллективный договор, локальные нормативные акты.

Трудовой договор - соглашение между трудящимися и предприятием (учреждением, организацией), по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определённой специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие (учреждение, организация) — выплачивать ему зарплату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Коллективный договор — «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей» (по определению статьи 40 ТК РФ).

Локальные нормативные акты— документы, содержащие нормы трудового права, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Принимаемые работодателями Л. н. а. действуют в отношении работников данного предприятия независимо от места выполнения ими работы (ст. 13 ТК РФ).

Расчеты с персоналом по оплате труда составляют значительную часть комплекса расчетных операций. Обязательства по оплате труда включают комплекс расчетов и обязательств, в который входят: обязательства по начислению и выплате заработной платы; удержание налогов с начисленных сумм и их перечисление в бюджет; обязательства по хранению и выплате депонентских сумм, возникших из-за неполучения заработной платы некоторых работников в срок; начисление и перечисление по назначению средств на социальное и медицинское страхование, на пенсионное обеспечение; начисление и выплата пособий по временной нетрудоспособности и другим обстоятельствам персоналу предприятия; удержание и перечисление по назначению различных сумм по требованиям к отдельным лицам из персонала предприятия или по их просьбе.

Наиболее острыми и социально напряженными проблемами в области оплаты труда в России являются: задержки в выплате заработной платы; падение воспроизводственной функции оплаты труда; резкое сокращение стимулирующей роли оплаты труда (размеры оплаты труда работника слабо зависят от его квалификации, фактического трудового вклада и результатов производства предприятий); неоправданная дифференциация в размерах оплаты труда между работниками вне зависимости от результатов их работы, профессионализма, квалификации и образования.

1.2 Системы оплаты труда

Согласно Трудовому кодеку РФ, организация самостоятельно устанавливает систему оплаты труда. При этом в пределах одной организации разным категориям работников может быть установлена разная система оплаты труда. 
Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Существует три системы оплаты труда: тарифная, бестарифная и смешанная.

Различают  две основные формы тарифной оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяют­ся часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы — про­стую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего оп­ределяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его раз­ряда на количество отработанных им часов или дней. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то зара­боток определяется путем деления установленной ставки на кален­дарное количество рабочих дней. Полученный результат умножает­ся на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Пример:

Системному технику установлен должностной оклад – 10 000 руб. В ноябре 2011 года он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в ноябре – 21). Следовательно, его заработок за ноябрь составит:10 000 руб. : 21 дн. * 17 дн. = 8095,24 руб.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в про­центном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабаты­ваются и утверждаются в организациях. В положениях предусмат­риваются конкретные показатели и условия премирования, при со­блюдении которых у работника возникает право требовать соответ­ствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Пример:
Руководителю транспортного отдела в августе 2011 года должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (15 000 руб.). В этом случае его заработок за август составит:15 000 руб. + 15 000 руб. * 20% = 18 000 руб.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормиро­вать его путем установления норм выработки, норм времени, нор­мированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

  • прямая сдельная — когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполнен­ных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установ­ленных с учетом необходимой квалификации;

• сдельно-прогрессивная — при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

• сдельно-премиальная — оплата труда включает премирова­ние за перевыполнение норм выработки, достижение опре­деленных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;

• косвенно-сдельная — применяется для оплаты труда вспо­могательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

• Аккордная -заработная плата выплачивается за полностью выполненную работу, объем которой заранее оговорен в соглашении.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.  Она включает:

• Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).