Учет труда и заработной платы

Сдельная оплата труда. Сдельную оплату труда можно применять только на тех предприятиях, где можно точно определить, сколько выработал каждый сотрудник. По сдельной системе оплачивается труд работников, размер заработка которых зависит от объема выполненной работы и величины расценки за единицу работ или продукции. Для расчета суммы оплаты труда по данной системе необходимо измерить объем выполненной работы и сравнить его с плановыми и нормативными заданиями, разработанными для данной категории рабочих. Основанием для начисления оплаты труда служат наряды на сдельную работу, ведомости учета выработки, маршрутные листы и другие документы оперативного учета. В бухгалтерию сдаются в конце месяца закрытые наряды, информация из которых учитывается при начислении оплаты труда.

Прямая сдельная оплата труда предусматривает начисление по заранее установленным расценкам за единицу выполненных работ.

Сдельные расценки характеризуют оплату труда за единицу выполненных работ. Размер расценки за единицу выполненных работ рассчитывается умножением тарифной ставки по соответствующему разряду работы на норму времени.

При прямой сдельной системе заработная плата начисляется за фактически выполненную работу на основе действующих расценок за единицу работы. Расценки определяют исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок, окладов, норм выработки.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение количественных и качественных показателей. Премия начисляется, если работник выполнил определенные условия, например, перевыполнил норму.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает начисление оплаты труда за запланированное изготовление продукции по прямой сдельной расценке, а за изготовление продукции сверх нормы по прогрессивной расценке. При сдельно-прогрессивной системе оплата труда повышается за выработку продукции сверх установленных норм.

Аккордная система оплаты труда является разновидностью сдельной оплаты труда и заключается в расчете оплаты труда за весь объем работ по установленным расценкам. Аккордная система оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции. Аккордная оплата труда чаще всего применяется на тех участках, где труд не поддается нормированию, и поэтому его оплата ставится в зависимость непосредственно от сроков выполнения конкретной работы. При наличии инфляционных тенденций в экономике ее применение объективно стимулирует рабочих на выполнение такого рода работ в более сжатые сроки.

Индивидуальная сдельная оплата труда определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за месяц. Учет выработки и расчет оплаты труда ведется по каждому отдельному работнику.

Коллективная сдельная оплата труда рассчитывается в целом по бригаде работников. Фактически выполненный объем работ бригадой умножается на расценку за единицу работы.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда заключается в том, что заработок рабочим начисляется по результатам труда коллектива бригады в целом. Обязательным условием подобной оплаты труда является четкая бригадная организация труда. При бригадной сдельной оплате труда выработка учитывается в целом по бригаде. Поэтому сумма заработка бригады подлежит распределению между ее членами с учетом количества отработанного времени, квалификации и степени производственной активности. Распределению предшествует исчисление общего заработка бригады. Затем каждому работнику рассчитывается тарифный заработок за отработанное время по расценкам.

Повременная оплата труда самая распространенная форма оплаты труда. Расчет оплаты труда при повременной форме производится исходя из месячных окладов (ставок), числа рабочих дней в данном месяце и числа фактически отработанных дней за месяц. Для расчета суммы оплаты труда по данной форме необходимо знать:

1)     месячный оклад работника;

2)     число дней работы по графику за данный месяц;

3)     число рабочих дней, фактически отработанное работником в данном месяце.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная форма оплаты труда основана на учете количества отработанного времени.

При повременно-премиальной форме оплаты труда учитывается количество и качество труда. За выполнение конкретных показателей при расчете оплаты труда сверх оклада или ставки за фактически отработанное время включаются премии. Размер премии, причитающейся работнику при повременно-премиальной форме, устанавливается Положением о премировании, разрабатываемом непосредственно в организации.

Особая роль в регулировании заработной платы принадлежит тарифной системе.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:

1)     сложности выполняемой работы;

2)     условий труда, в том числе отклоняющихся от нормальных;

3)     природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

4)     интенсивность труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.);

5)     характер труда.

Тарифный вариант организации заработной платы используется при следующих системах оплаты труда: повременной, сдельной, окладной, для бюджетных организаций и учреждений с использованием Единой тарифной сетки (ЕТС).

Бестарифный (распределительный) вариант характеризуется следующими признаками: тесная связь (полная зависимость) от уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда), присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников относимых к этому квалификационному уровню, присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня. К бестарифному варианту организации заработной платы относятся: бестарифная система оплаты труда основанная на плавающих окладах, система оплаты труда на малых предприятиях и пр.

Работникам предприятия, кроме выплат по окладам, тарифным ставкам и премий, в законодательном порядке производят выплаты за сверхурочную работу, выполняемую за пределами установленной продолжительности рабочего дня. Работникам с ненормированным рабочим днем сверхурочная работа не оплачивается. Работа в сверхурочные время в соответствии с Трудовым кодексом, при повременной системе, оплачивается за первые два часа в полуторном размере, а за последующие часы - в двойном размере.

Доплата за сверхурочную работу при сдельной оплате труда производится в размере 50% тарифной ставки рабочего-повременщика соответствующего разряда за первые два часа сверхурочной работы и в размере 100% этой тарифной ставки за последующие часы.

Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере: сдельщикам - по двойным сдельным расценкам; при повременной оплате - в размере двойной часовой или дневной ставки; работникам, получающим месячный оклад, - в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада при условии проведения работы сверх месячной нормы. По желанию рабочего или служащего, работающего в праздничные дни, дополнительные выплаты могут быть заменены днем отдыха.[3,c.208]

Таким образом, можно сделать вывод, что основными принципами учета труда и заработной платы являются: вклад работника в общие результаты деятельности предприятия, справедливая оплата труда, ответственность предприятия за качественный труд работника, разделение персонала на группы, тарифная система оплаты труда, принцип неуклонного повышения заработной платы, опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты.

1.3 Возрастание роли материальной заинтересованности работников условиях рыночной экономики

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оп­латы труда дающие простор развитию личной матери­альной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников  в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Принципы материального стимулирования  работников заключаются в следующем:

1)     это стимулирование высокой производительности работников;

2)     мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду;

3)     материальное стимулирование имеет два основных вида;

4)     материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

5)     материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.            

Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они  применяются комплексно, а не в первозданном виде.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

2. Организации учета заработной платы на

ООО «Торговая компания ТАВ»

2.1 Общие сведения предприятия ООО «Торговая компания ТАВ»

Объектом исследования в данной курсовой работе является ООО «Торговая компания ТАВ». Общество с ограниченной ответственностью «Торговая компания ТАВ» было создано и зарегистрировано Постановлением Главы Комсомольской районной администрации Чувашской республики №346 от 13 ноября 1997г. ОГРН 1022101828891 и является коммерческой организацией, учрежденной участниками путем объединения их вкладов.

ООО «Торговая компания ТАВ» является юридическим лицом, имеет имущество на праве собственности, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банка, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Полное фирменное наименование на русском языке – «Общество с ограниченной ответственностью «Торговая компания ТАВ»,  сокращенное фирменное наименование – ООО «Торговая компания ТАВ».