Учетная политика предприятия

• Разовая доверенность – дает право доверенному на проведение однократной юридической операции.

Общие правила оформления генеральной доверенности

1. Генеральную доверенность необходимо оформлять только письменно.

2. >При оформлении генеральной доверенности юридическим лицом необходимо наличие печати и подписи руководителя организации.

3. Доверенность является недействительной, если в ней не прописана дата выдачи.

4. С момента оформления генеральной доверенности максимальный срок ее действия – 36 месяцев. В случае неуказания срока действия, доверенность признается действительной на протяжении одного года с момента ее подписания.

5. При оформлении генеральной доверенности не следует делать сокращения. Сроки и даты желательно писать цифрами и прописью. Наименования организаций и имена доверенных (а также других особ) необходимо указывать в полном варианте.

6. При оформлении генеральной доверенности желательно указывать паспортные данные доверенного. Это позволит доверенному лицу избежать проблем с доказательством права на проведение указанных в доверенности операций. В законодательстве оговаривается лишь несколько случаев, когда необходимо в обязательном порядке указывать в доверенности паспортные данные. К примеру, при выдаче доверенности физическому лицу с целью голосования на собрании акционеров или членов ООО.

7. При оформлении генеральной доверенности необходимо как можно детально указывать полномочия доверенного. Не следует использовать в тексте сообщения фраз «и другие полномочия, имеющие отношение к доверенности», что может стать причиной возникновения разногласий относительно полномочий доверенного.

№21Понятие персонала предприятия

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.[3] Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.[4]

Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.[5]

По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления — на руководителей высшего, среднего и низового звена. Специалисты — это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д. Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д. Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой персонала. Структура персонала также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия

№30       Содержание и основные этапы технологической подготовки производства

Технологическая подготовка производства (ТПП) представля­ет собой совокупность взаимосвязанных процессов, обеспечива­ющих технологическую готовность предприятия к выпуску про­дукции необходимого качества при установленных сроках, объ­еме производства и затратах. Содержание и объем ТПП зависят от типа производства, конструкции и назначения изделия. Под технологической готовностью понимается наличие полного ком­плекта технологической документации и средств технологичес­кого оснащения, необходимых для производства новых изделий.

Работа регламентируется стандартами Единой системы тех­нологической подготовки производства (ЕСТПП). Она определя­ет порядок организации и управления ТПП, предусматривает разработку и широкое применение прогрессивных технологичес­ких процессов, использование унифицированной технологичес­кой оснастки и оборудования, средств механизации и автомати­зации производственных процессов, инженерно-технических и организационно-управленческих работ. Комплекс стандартов де­лится на пять групп.

   Группа 0 включает стандарты, излагающие общие положе­ния системы, основные требования к ТПП, термины и определе­ния основных понятий, порядок оценки технико-экономическо­го уровня ТПП.

В группе 1 представлены стандарты, определяющие правила организации и управления ТПП, выбора стадий разработок до­кументации, формирования организационных структур, правила моделирования систем и автоматизированного решения задач, организации инструментального хозяйства.

В группе 2 объединены стандарты, регламентирующие прави­ла обеспечения технологичности конструкций изделий в целом, а также по их видам и стадиям разработки, состав показателей технологичности и правила их выбора, порядок введения техно­логического контроля конструкторской документации.

Группа 3 представляет стандарты, излагающие порядок раз­работки и применения технологических процессов, средств тех­нологического оснащения, правила выбора и применения обо­рудования, оснастки, средств контроля, механизации и автома­тизации производственных процессов, правила организации ав­томатизированного проектирования процессов и средств осна­щения.

Группа 4 включает стандарты, определяющие правила примене­ния технических средств механизации и автоматизации инженер­но-технических работ, программирования и алгоритмизации ре­шения задач, организации информационного, математического и технического оснащения, правила сформирования комплексно-авто­матизированных систем, выбора объектов и очередности автомати­зации решения задач ТПП- Разработка документации по органи­зации управления ТПП выполняется в три стадии: разработка тех­нического задания, технического и рабочего проектов.

При разработке технического задания выполняется организа­ционно-технический анализ существующих методов и средств ТПП, разрабатываются предложения по организации, планирова­нию и управлению.

№34 Формы и системы оплаты труда

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: во-первых, сдельная -ф орма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда; во-вторых, повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставо к( окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

* прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

* сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);

* аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

* сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

* косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают,

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания, Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают   простую   повременную   систему   оплаты   труда   и повременно-премиальную:

*     простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

*     повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Какая сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

Различные системы оплаты труда имеют преимущества либо недостатки в зависимости от технологии дела. Так условиями для эффективного применения сдельной оплаты труда являются: существуют       количественные       показатели       работы,       которые

непосредственно зависят от конкретного работника; имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; существует необходимость на конкретном производственном   участке   стимулировать   рабочих   в   дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; имеется возможность технического нормирования труда.                                                                                                                                                                                          

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если критичны такие параметры как: ухудшение качества продукции; нарушение технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушение требований техники безопасности; перерасход материалов.

Для применения повременной оплаты труда нужно, чтобы отсутствовала возможность увеличения выпуска продукции; производственный процесс был бы строго регламентирован; функции рабочего сводились к наблюдению за ходом технологического процесса; функционировали бы поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом; увеличение выпуска продукции могло бы привести к браку или    ухудшению    ее качества.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно последить, чтобы вновь принятые рабочие были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности    труда;    повышения        объемов    производства;