Заработная плата: сущность, формы, особенности в странах с развитой рыночной экономикой

Решающая роль в развитии этих тенденций принадлежит научно-техническому прогрессу и обеспечению конкурентоспособности продукции (услуг) на товарных рынках. Развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов существенно снижает возможности работника в воздействии на количество продукции, выпускаемой в единицу времени, поскольку оно задано технологией производства и в то же время повышает роль работника в соблюдении основных параметров технологических процессов, повышении качества продукции.

В зависимости от формы  организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться  как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда  необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

• научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;

•хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;

• строгий контроль за качеством выполнения работ;

• организация производства и труда, исключающая перебои  в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п.⁹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Системы оплаты труда

Существование двух форм заработной платы естественно  породило различные варианты их сочетания. В итоге на протяжении 20 в. начали возникать и находить большее или меньшее распространение различные системы заработной платы.

Под системой заработной платы следует понимать совокупность взаимосвязанных принципов и элементов организации оплаты наемного труда, которая благодаря их комбинированию обеспечивает возрастание как результативности самого труда, так и получаемого за него работником денежного вознаграждения.

Прямая сдельная система  оплаты заключается в том, что  заработок исчисляется работнику  по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Расценки исчисляются  двумя способами. В том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки:

_{Рcд = Тд/Нв}     (2.1)

где Р_cд  – сдельная расценка за единицу работы,

Т_д — дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Н_в — сменная норма выработки.

Если применяются нормы  времени (обычно в единичном и  мелкосерийном производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму:

                                 _{Рcд = Тч´Нвр}                                    (2.2)

где Т_ч — часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Н_вр — норма времени на единицу продукции (выполняемых работ), ч.

Фактический сдельный заработок  рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:

_{Зсд = Тч1´Нвр1´} О₁ + _{Тч2´Нвр2´} О₂ +…+… _{Тчn´Нврn ´} О_n                     (2.3)

где З_сд — общий сдельный заработок;

Р_cд — расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

О_n — фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.

Сущность сдельно-премиальной  системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции, в общем, ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем, чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования.

При сдельно-прогрессивной системе  оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) — по повышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая  является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.

Исходная база для исчисления прогрессивных  доплат (повышенных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (три—шесть) месяцы, но не ниже действующих норм выработки.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводит к повышению себестоимости продукции

Сущность косвенной сдельной системы  оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате.

Основные рабочие, обслуживаемые  вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно для определения общей  суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой  указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное  задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

Обычно аккордная оплата применяется  при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при  выполнении срочных особо важных заказов. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения.

Системы повременной оплаты труда  включают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты.

При простой повременной системе  заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой  тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:

                    _{Зпов = Тч´Вч}                                      (2.4)

где З_пов — общий заработок повременщика за расчетный период;

Т_ч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

В_ч — фактически отработанное время, ч.

При поденной системе заработную плату  рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен).

                 _{Зпод = Тдн´Вдн}                                           (2.5)

где Т_дн — дневная тарифная ставка;

В_дн ^— фактически отработанное время, дней.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

          _{Зпов = Тм´(Вдн´Вг)}                                        (2.6)

где З_пов — месячный должностной оклад (ставка),

В_г — время работы по графику за данный месяц,

В_ф — время, отработанное фактически.

Повременно-премиальная  система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Повременно-премиальная  система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (технических исполнителей), а также для значительного числа рабочих.

В промышленности, строительстве, сельском хозяйстве Республики Беларусь, в других странах СНГ оплата труда руководителей долгие годы производилась, как правило, путем установления твердого месячного оклада и дополнительного вознаграждения в виде премий и других выплат по итогам работы. При этом заработная плата руководителей не была связана с эффективностью использования производственных ресурсов, а лишь с достигнутым процентом выполнения плана по отдельным показателям.¹⁰

Оценка деятельности руководителей по достигнутому уровню выполнения плана, премирование за его перевыполнение привели к тому, что последние стремились брать поменьше план, а затем его перевыполнять и получать дополнительное вознаграждение. Вопросы повышения качества продукции при этом во внимание, как правило, не принимались.

В условиях перехода к рыночным отношениям отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда.

Так, на ряде предприятий  строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня по предприятию.

В условиях роста  цен на предприятиях сельского хозяйства  и строительных материалов целесообразно  шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.

Рассматривая  вопросы оплаты труда руководителей в условиях перехода к рыночным отношениям, целесообразно обратиться к зарубежному опыту. В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

В настоящее  время при оплате труда  используется тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирования заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы служат тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Должностной оклад  – это выраженный в денежной форме  размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей.

Квалификационные  категории характеризуют уровень  квалификации, достигнутый управленческим персоналом, который определяется на основе статей Квалификационного справочника должностей служащих.

В общей сумме  заработной платы выделяются тарифный заработок, выплаты по районному  регулированию и прочие выплаты.

Тарифный заработок  включает в себя оплату по тарифным ставкам и должностным окладам за отработанное  время или сдельным расценкам , а также регулярные доплаты и надбавки. Назначением доплат является возмещение  дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда, а также вследствие не зависящих от сотрудника социальных факторов, в том числе роста цен. Надбавки вводятся для стимулирования добровольного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.