Эволюция подходов в управлении персоналом организации

Содержание

Введение

1. Управление персоналом  в организации

1.1 Роль и цели  управления персоналом, мотивация  персонала…………………………………………6

1.2 Роль руководителя в управлении персоналом. Виды стилей управления………………………………………………………………………………………………………………………………9

2 Проблемы управления  персоналом в современных  компаниях

2.1 Наем, отбор и  прием персонала…………………………………………………………………………………….11

2.2 Организация труда  персонала………………………………………………………………………………………..15

2.3 Управление развитием  персонала: аттестация, обучение, социальное  развитие………16

3 Эволюция подходов  в управлении персоналом  организации

3.1 Современная концепция  управления персоналом………………………………………………………..21

3.2 Управление персоналом  в условиях кризиса на предприятии……………………………………..26

3.3 Управление персоналом  в США и Японии……………………………………………………………………..28

Заключение……………………………………………………………………………………………………………………………29

Список литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Управлять – руководить кем-либо, направлять чью-либо деятельность.

Управление персоналом – целенаправленное воздействие  на персонал с целью наиболее полного  использования его потенциала. Для  того, чтобы использовать потенциал, нужно создать материальные условия (заработная плата), духовные, социальные, и своевременно обучать персонал новым технологиям.

Роль человека в  организации менялась с течением времени. В начале прошлого века работник рассматривался в качестве рабочей  силы без учета его материальных и духовных потребностей. Позже появилась  категория «трудовые ресурсы». Вначале  века под этим понятием подразумевалась  часть населения, которая имеет  возможность трудиться и участвует  в общественном производстве. Предполагалось, что используя этот термин, ученые имеют в виду пассивный объект управления.

Начиная с 1960 года, в  экономической литературе стали  использовать термин «человеческий  фактор». Данный термин подчеркивает активную роль человека в производственной системе  и в повышении эффективности  производства. Именно тогда ученые пришли к выводу, что необходимо создавать условия для развития профессиональных и творческих способностей. Так появился термин «трудовой потенциал». Для реализации способностей работников необходимо стимулировать (поощрять) производительный и добросовестный труд, а также  вовлекать работников в процесс  принятия решений.

В последние десятилетия  стали использовать термины «персонал» вместо «кадры», «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал».

Персонал – личный состав организации, включая совместителей  и сезонных работников, состоящий  с организацией в отношениях договора о найме.

Кадры – штатный (постоянный) состав организации без  совместителей и сезонных работников.

Таким образом, понятие  «персонал» более широкое, чем «кадры», более современное, так как обозначает социальную общность работников. Кроме  того, понятие «персонал» имеет глубинный  смысл, а именно, оно отличается необходимостью обращения внимания на личность работника.

Употребляя термин «персонал» в названии отдела или  должности, предполагают, что функции  кадровой службы будут расширены, т.е. служба персонала должна будет заботиться о работниках, о создании комфортных условий, а также, уделять кадровой политике больше внимания.

Люди – это  главный ресурс любого предприятия, именно от персонала зависит качество продукции, уровень обслуживания, общий  рост и развитие компании. Откорректировать работу персонала – это первое что следует сделать руководителю компании.

Управление персоналом является очень сложным и тонким делом и часто со временем проблем  становится все больше. Ведь для  того, чтобы руководить, нужно обладать знаниями в самых разных областях (менеджмент, психология, стратегическое планирование и так далее). Важно  построить на предприятии систему  управления персоналом, которая поможет  решать задачи фирмы и избавиться от некоторых проблем управления персоналом. Руководство человеческими  ресурсами компании – это комплекс мероприятий по созданию и развитию квалифицированных кадров, способных  достичь целей Вашего бизнеса.

Специалисты отмечают, что пока на фирме не существует проблем с персоналом, на управление этими ресурсами обращают мало внимания. Понимание важности кадров приходит только тогда, когда становится ясно, что прибыль фирме приносит именно персонал. Помимо привлечения клиентов справиться с задачей удержания  смогут только специалисты, которых  нужно ценить.

Актуальность. Тема управления персоналом в последнее  время приобретает все большую  важность. И при осуществлении  методов управления неизбежно возникают  проблемы, который каждый руководитель непременно хочет решить.

Предмет исследования – способы и методы изучения управления персоналом.

Объект исследования курсовой работы - проблемы управления персоналом организации.

Цель работы: рассмотрение проблем управления персоналом, их особенностей и возможных путей  избегания и решения.

Задачи: рассмотрение сущности управления персоналом; выделение  основных проблем, возникающих при  найме персонала, организации его  труда, обучении и обеспечении развития, управлении кадровым резервом; рассмотрение новой концепции управления, а  также управления персоналом в американских и японских компаниях.

Структура работы. Данная курсовая работа включает в себя теоретическую  часть исследования, вторая часть  – практическая, в ней рассмотрены  проблемы управления персоналом в современных  компаниях, в третьей части приводятся тенденции развития управлении персоналом.

Методы исследования. При написании были использованы такие методы как анализ теоретического материала различных учебников, обобщение и структурирование полученной информации.

Информационная база. В данной курсовой работе были использованы различные научные материалы, периодические  статьи и публикации.

  Концепция управления персонала в организации

До последнего времени  само понятие «управления персоналом»  в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, системы управления каждой организации имело функциональную подсистему управления работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделения.

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организации является отдел  кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению кадров, а  также по организации обучения, повышения  квалификации и переподготовке кадров. Для выполнения последних функций  не редко создаются отделы подготовке кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены  с отделами организации труда  и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими  подразделениями, которые выполняют  функции управления кадрами. Для  решения социальных проблем в  организациях создаются службы социального  исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач  по управлению персоналом и обеспечению  нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:

социально психологическая  диагностика;

анализ и регулирование  групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

управление производственными  и социальными конфликтами и  стрессами;

информационное обеспечения системы кадрового управления;

управление занятостью;

оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

анализ кадрового  потенциала и потребности в персонал;

планирование и  контроль деловой карьеры;

профессиональная  и социально-психологическая адаптация  работников;

управление трудовой мотивацией;

правовые вопросы  трудовых отношений;

Если в условиях командно-административной системы  эти задачи рассматривались как  второстепенные, то при переходе к  рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции  управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменение в экономической  и политической системах в нашей  стране одновременно несут как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь  практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость, поскольку позволяет  реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учета личного фактора  в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено  можно выделить три фактора, оказывающих  воздействие на людей в организации.

Первый — иерархическая  структура организации, где основное средство воздействия — это отношение  власти — подчинению, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй — культура, т.е. вырабатываемый обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий — рынок  — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и  услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия  — понятия достаточно сложные  и на практике редко реализуются  в отдельности. Как кому из них  отдается приоритет, таков и облик  экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку  происходить медленный отход  от иерархического управления, жесткой  системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношения, отношениям собственности, базирующимся на экономических  методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходах к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным номам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники  безопасности и др. Задачи новых  служб заключаются в реализации кадровой политики и координации  деятельности по управлению трудовыми  ресурсами в организации. В связи  с этим они начинают расширять  круг своих функций и от чисто  кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

1 Управление персоналом в организации

1.1 Роль и цели  управления персоналом, мотивация персонала

Глобальная цель управления персоналом состоит в  формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового  потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом  наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал  и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а  также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Особенность целей  управления персоналом состоит в  том, чтобы учитывать не только целевые  концепции организации (организационные  цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне  целей организации. Основной принцип  кадрового менеджмента – при  возникновении конфликтов искать компромиссы  между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям  последней.