Контрольная работа по дисциплине: "Управление персоналом"

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Южно-Уральский  государственный университет» 

Факультет «Права и Управления» 
 
 
 

Контрольная работа 

по дисциплине: Управление персоналом 

       Вариант №2

       . 
 
 

Выполнил:         Габидуллина Сюзанна Амуровна, 302 группа

(Ф.И.О., № группы)

 
 
 

                                            Проверил:

 
 
 
 
 
 
 
 

      Челябинск 2011

       СОДЕРЖАНИЕ

 

1. Введение………………………………………………………………………...3
2. Этапы развития управления персоналом в организациях развитых стран…5
3. Принципы формирования кадровой политики……………………………….9
4. Заключение…………………………………………………………………….12
5. Задача…………………………………………………………………………..13
6. Список литературы……………………………………………………………15

 

ВВЕДЕНИЕ

    Прежде  чем приступить к рассматриванию отдельных вопросов управления персоналом как специфической деятельности, на мой взгляд, следует отметить основные противоречия, характерезующие современное понимания сущности специфики управления персоналом и лежащие в основе развития, представляющие своего рода стержень самой этой деятельности, так и ее изучения,

Одной из таковых проблем, связанной с деятельностью по управлению персоналом, является противоречие, возникающие между:

—        направленностью этой деятельности, с одной стороны, на человека, то есть на развитие человека как личности, обеспечение социальной ценности личности, ее самореализации в условиях современной экономики;

—        а с другой стороны, направленностью от человека — на производство, на повышение эффективности, производительности труда сотрудников, прибыльности деятельности организации.

    Это направление связано с использованием мощных социально-психологических и личностных факторов развития производства, организации, использование зачастую сопряжено с элементами манипуляции, а так же эксплуатации социально-психологических факторов организации.

    Таким образом, для руководства важным является гармоничное разрешение данного противоречия на основе осуществления деятельности по управлению персоналом, развития личности сотрудников при обеспечении и в условиях эффективной и прибыльной деятельности организации.

    Если  ранее кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы.

 

ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗВИТЫХ СТРАН

    Надо  отметить, что развитие кадрового менеджмента тесно связана с общими закономерностями развития как общества так и экономики, производства, техники и технологий.

    Вся история управления персоналом, как отрасли науки по мнению некоторых исследователей, берёт своё начало с 1900 г., когда, началась специализация в этой области деятельности¹.

    До  этого периода функции управления персоналом были главной задачей руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

    В научной литературе представлены различные  точки зрения на развитие кадрового  менеджмента. Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества.

    На  разных стадиях развития производственных отношений и экономического роста использовались разные виды управления трудом.

Так, например, ремесленный труд представлял собой простую форму управления деятельностью работника. Его задачей управления трудом в тех условиях заключалось в поддержании сложившейся организации труда, системы оплаты и режима работы, осуществлении надзора и контроля за исполнителями.

Следующий -  Технократическое управление трудом исходит из принципов разделения труда и специализации работников. Здесь происходит выделение управленческого труда и формируется теория «научного управления».

    По  мнению ряда исследователей², теория «научного управления» совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности. Данная теория утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, которые позволяют повысить эффективность производства и производительность. В основе этих методов лежали разделение труда и глубокая специализация сотрудников.

    В 1900-х годов часть функций управления персоналом (в первую очередь, найм и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В этом же году американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. Ну а 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые появился отдел кадров в современном понимании слова.

    В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы³.

    В 30-е годы работа отдела кадров была направлена на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. Примерно в эти же года принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договора, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

    В процессе становления служб управления персоналом возникали такие новые профессии как - агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и многие другие.

    В 50—60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, обусловленные научно-технической революцией, приобрели новые качества: увеличилось число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов⁴. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов, а именно - стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создаются бюрократический административный механизм на предприятиях, наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения, в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятий стали допускаться к участию в прибылях. Этот период формирует теорию человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

    Уже к началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм, то есть самовольный невыход на работу – прогул, которое послужило следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении. Так начался процесс демократизации управления. В течение 70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

    В 70—80-е годы кадровые службы наряду с оперативным планированием начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. Участие кадровой службы в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.

    Практика  управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

    В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов⁵.

 
 
 

 

ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.

    Кадровая политика  - это совокупность правил, норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом⁶.

    Помимо широко смыла формулировки понятия, существует так же  и более упрощённое, которое звучит, как  набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

    Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

    Под целью кадровой политики понимают обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

 

      О назначение кадровой политики можно сказать — как о своевременно сформулированной цели в соответствии со стратегией развития организации, ставящй проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

    А теперь приступи к непосредственному  раскрытию сути вопроса – принципы кадровой политики.

    Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

    Главными принципами отдельных направлений кадровой политики организации можно назвать следующие⁷: