Контрольная работа по дисциплине: "Управление персоналом"

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    В заключении хотелось бы сказать, что в последние годы все больше и больше внимания уделяется деятельности менеджмента, то есть управлению персоналом. Причины вполне объяснимы.

    Во-первых, старые, административные формы управления, зародившиеся в процессе формирования во многом себя исчерпали, что заставило искать новые подходы к работе с людьми.

    Во-вторых, переход к рыночной экономике, внедрение  новых форм собственности вынудило искать новые резервы роста эффективности предприятий и организаций. Во многом эти резервы скрыты в «человеческих ресурсах» управления и организаций.

      В-третьих, улучшается научная  и методическая основа работы  с персоналом. Публикуются работы, которые дают возможность повысить эффективность деятельности по управлению персоналом.

    В-четвертых, многие организации, предприятия, учреждения, фирмы получили положительный опыт по управлению персоналом.

    В-пятых, возникают высококвалифицированные специалисты по управлению персоналом.

    Все эти факторы, описанные выше свидетельствуют о важности и необходимости улучшения теории и практики управления персоналом, повышении ее эффективности, подготовке специалистов в данной области.

     ЗАДАЧА

    Организация переживает период бурного роста, несмотря на то, что начала свою деятельность только год назад. Для расширения бизнеса ей необходимы новые сотрудники в количестве, превышающем нынешнее число сотрудников.  
Составьте план мероприятий, которые необходимо провести кадровым менеджерам для решения поставленной задачи. Перечислите те трудности, с которыми может столкнуться организация в процессе реализации запланированных мероприятий.

    На  мой взгляд, необходимо согласование следующих аспектов:

    • разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

    • организационно-штатная политика —  планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

    • информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

    • финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

    • политика развития персонала — обеспечение  программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

    • оценка результатов деятельности —  анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

    Важно проанализировать существенные особенности  корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.

    На  данной стадии (динамического роста) в качестве плана мероприятий  можно выделить:

1. Увеличение числа сотрудников  кадровых служб и персонала.
2. Активное привлечение профессионалов;
3. Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы.
4. Обучение управленцев.
5. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, связь с учебными заведениями, разработка плана карьеры.
6. Планирование трудовых ресурсов

    Что касается проблемы, которая может  возникнуть в процессе интенсивного роста организации – это то, что с приходом новых сотрудников, работавших прежде в других фирмах и предприятиях, менеджер по персоналу сталкивается с проблемой — удержать продуктивность и целостность корпоративной культуры, ее ценности, заимствовать все наиболее интересное, включить их в культуру, но не позволить групповым представлениям погибнуть под напором множества новых идей.

    Для профилактики такой проблемы следует  придерживаться некоторых правил:

1. принимать на работу новых сотрудников, способных воспринять корпоративную культуру;
2. формализовать правила, символы и нормы поведения;
3. наказывать и увольнять сотрудников,  отклоняющихся  от норм корпоративной культуры.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК ГС, 1996
2. Базарова Т. Ю, Еремина Б.Л Учебник для вузов.. - 2-е изд., переработанное и дополненное - М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: МГУ, 1995
4. Грачев М.В. Суперкадры. — М.: Дело, 1993
5. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Переработанное и дополненое— М., 2003
6. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб: Питер, 2000.
7. Рева В.Е. Связи с общественностью: история, теория, практика. — М. 1997.
8. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.
9. Татарников А.  Управление  кадрами   в  корпорациях  США,   Японии, Германии. — М., 1992.