Корпоративная культура

   2. Формирование корпоративной культуры. 

   Формирование  корпоративной культуры – длительный и сложный процесс. Отметим основные его шаги:

1. определение миссии организации;
2. определение основных базовых ценностей;
3. формулировка стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей;
4. описание традиций и символики, отражающих все выше перечисленное.

         Все эти шаги и  их результаты описывается в корпоративном  руководстве.  Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. При построении программы культурного строительства фирмы можно выделить три сферы деятельности фирмы:

 
1. Управление персоналом (на уровне руководитель-подчиненный). 
2. Управление коммуникациями (на уровне взаимодействия между сотрудниками). 
3. Управление обслуживанием (на уровне взаимодействия между сотрудниками фирмы, клиентами и поставщиками). 

   Именно  в этих сферах больше всего проявляется  культура фирмы. 
Поскольку деятельность и общение проявляются через действия людей, а действия определяются стереотипами, знаниями и умениями этих людей, то выделяем как объекты управления именно стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы. Культура или бескультурье проявляются именно в них. Изменить культуру - значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы.

   На  пересечении трех выделенных сфер деятельности и трех объектов изменения с целью  культурного преобразования фирмы  формируются задачи этого самого культурного строительства.  
 

 

  
 Если бы все менеджеры и сотрудники фирмы освободились от неэффективных  и мешающих стереотипов мышления и поведения, которые сильно омрачают культурный пейзаж фирмы, если бы они владели всеми указанными знаниями и умениями, то о культуре фирмы можно было бы слагать легенды.

         В целом формирование корпоративной культуры, как процесс  стратегических изменений, проходит последовательно несколько этапов:

    - «размораживание» существующей  корпоративной культуры – диагностика,  исследование;

    - «перевод в жидкое состояние» - планирование и проведение необходимых  изменений;

    - «замораживание» - закрепление результата.

               При детальном изучении внутренней среды компании можно  определить сразу несколько показателей  гибкость или стабильность, динамизм или порядок и контроль, единство или соперничество, интеграция и объединение или дифференциация и разделение.

         Как и в характере  человека, где основой является сочетание  нескольких типов темперамента, так  и в корпоративной культуре компании проявляются несколько основных типов культуры. 

         Следующим важным дополнением  к определению корпоративной  культуры является выявление основных ценностей компании, то есть того, что лежит в области базовых представлений и установок: отношение сотрудников к компании, мотивация к работе, клиенториентированность, стиль управления и взаимоотношений.

         Заключительный шаг  этого этапа состоит в разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков, он и станет началом процесса изменений культуры.

         Нет сомнения, что  предпринятые усилия по изменению корпоративной  культуры окажутся  эффективными только в том случае, если не будут упущены такие важные принципы организационных изменений как:

    - создание позитивного эмоционального  фона идущих перемен – начать  с малого и отпраздновать победу;

    - создание общественной поддержки  изменений – вовлечь авторитетных  и конструктивных сотрудников;

    - построение системы контроля  и учета результатов –  поддерживать уверенность людей: цели достижимы;

    - предоставление информации –  организовать регулярную обратную  связь о ходе изменений, информировать  об успехах; 

    - реализация не только вещественных, но и символических изменений – формировать новую ментальность;

    - фокусирование внимания на процессах  – готовность к перестройке  бизнес - процессов, если это будет  необходимо.

   Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

   1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

   2) способы, формы и структура  организации деятельности, которые  объективно воплощают некоторых  ценности, в том числе и личные  ценности руководителей предприятия; 

   3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника а коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

   Механизм  формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию.[1] Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые воплощаясь а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

     4.Методы поддержания корпоративной культуры.

 

     Существуют  несколько методов поддержания корпоративной культуры. Основными группами методов являются следующие:

     - существующая мотивация и ее усиление. Участники должны «добрать» необходимое им для высокой мотивации;

     - инициатива, ее ограничение и поддержка;

     - конфликт и его две важные позитивные стороны: высокая энергетика и  стремление к изменениям позволяют компании лучше достигать своих целей.

     - нахождение путей их самореализации сотрудников и раскрытие их способностей;

     - тренинг может служить для диагностики проблем подразделения или организации в целом;

     - необходимо данный процесс не смешивать с процессом оценки персонала;

     В процессе тренинга «Можно побывать в  чужой шкуре», в различных ролевых ситуациях наш руководитель сможет побыть в роли подчиненного, и на себе почувствовать разницу между давлением, манипуляцией и равноправным стилем общения. Именно эта разница позволит начать необходимые изменения в собственной организации;

     - тренинг может стать фактическим подтверждением таких норм как: «в нашей организации каждый может быть услышан», «в нашей организации можно и нужно проявлять инициативу», «в нашей организации можно работать с удовольствием»;

     - сформулировать для себя основные ценности организации – это самое важное, что должен сделать менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру;

     - каждый менеджер должен осознать существующую культуры;

     - адаптация новых сотрудников к корпоративной культуре организации

     - Выбор конкретного стиля (одежды). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение 

      Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

   Формирование  корпоративной культуры – длительный и сложный процесс. Основные его шаги:

1.определение миссии организации;

2.определение основных базовых ценностей;

3.формулировка стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей;

4.описание традиций и символики, отражающих все выше перечисленное.

     Формируя  корпоративную культуру компании, руководитель должен иметь достаточно полное представление  о культуре вообще и корпоративной в частности. Его задача - понимать роль и место его личной и корпоративной культуры в достижении целей организации, грамотно выявлять ее специфику, корректировать и поддерживать на оптимальном уровне.

           Корпоративную культуру  нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.

     Эффективную корпоративную культуры отличает следующее: 

           - слаженность, взаимодействие (командный дух);

           - удовлетворение  работой и гордость за полученные результаты;

           - преданность организации  и готовность соответствовать  ее высоким стандартам;

           - высокая требовательность  к качеству своего труда;

           - готовность к  переменам, вызванным требованиями  прогресса и конкурентной борьбой,  несмотря на трудности, с которыми приходится сталкиваться в ходе работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Библиографический список 

1. Виханский О.В., Наумов А.А., Менеджмент: человек. стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: ИНФРА -М, 2007.- 158с.
2. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя – практика.- М.: Дело, 2008.- 217с.
3. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2008.- с.572
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:ИНФРА-М, 2009.- с.201
5. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 2009. -  352 с.
6. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 2007.- с.403
7. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2010.-  256 с.
8. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2009. – 248с.
9. Хант Дейон. Управление людьми в компании / пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 2008. – 184с.