Лекции по "Управлению персоналом"

Музыченко В. В.

Лекция 1. Эффективное управление персоналом — мода или

реальность

1.1.  Основной фактор успеха Компаний.  Основные тенденции изменения  внутренней среды организаций   Окружающая среда в XXI в.  Факторы успеха Компаний в XXI в.  Система управления персоналом.  Почему руководители и владельцы Компаний не спешат реформировать сложившиеся системы управления персоналом?.. Традиционная система управления персоналом.  Современный подход к управлению персоналом.  Подход «завтрашнего дня» к управлению персоналом.  Место курса «Управление персоналом» среди других дисциплин.Брифинг.Приложение 1. Готовый отчет по итогам производственно-хозяйственной деятельности.... Глава 1. Очерки современного менеджментаПрирода управления и факторы производства Понятие управления персоналом Методы управления Особенности персонала как фактора производства Определение менеджмента Организационные результаты Роли менеджера

Клинический подход. Статус менеджера организации  и менеджера по персоналу Навыки менеджера. Новые компетенции менеджмента Значение навыков менеджмента в области управления персоналом Специфика деятельности менеджера Среда организации и группы интересов Социофакторы и этика менеджмента

Управление  этикой и социальной ответственностью компании Стратегическое мышление

Процесс стратегического менеджмента Изменение и развитие Организация деятельности Регулирование и контроль в системе менеджмента

Лекция 2. Корпоративная  культура. Миссия и  цели организации.

Размышления о манифесте или  кодексе организации.  О возникновении корпоративной культуры.. Общие признаки организаций..  Корпоративная культура.. Характеристики корпоративной культуры.  Развитие корпоративной культуры..  Формальная и неформальная системы ценностей организации.. Последовательность работ по поддержанию корпоративной культуры.  Миссия организации. Этапы стратегического планирования Глава 2. Модели работников и факторы влияния         на их поведение Неизбежность и субъективность моделирования в управлении. Многообразие моделей работников Двойные стандарты Модели психологии Модели работников глазами теоретиков менеджмента Высокотехнологичные рабочие места (новые рабочие места Модели работников, основанные на представлениях о трудовом потенциале Модели на основе теорий мотивацииОрганизация и содержание труда как фактор мотивации Модели позитивного трудового поведенияМодели предпринимательского поведения Понятие девиантного поведения Модели ролевого поведения 

Лекция 3. Организационные  структуры и персонал.

«Карточные  домики» или конструктор  «Лего». Требования к организационной структуре ается под организационной структурой?.  Ключевые понятия организационной структуры.  Правила при передаче полномочий  Плюсы и минусы централизации и децентрализации.. Диапазон контроля.  Плоские и многоуровневые структуры   Бюрократические организационные структуры. Функциональная департаментализация. Дивизиональные структуры. Адаптивные организационные структуры. Проектные структуры Матричные структуры. Организационные структуры XXI в. Горизонтальные структуры. Эдхократические структуры.  Многомерные структуры.. Сетевые структуры. Оболочечные структуры..  Виртуальные структуры Фрактальные структуры.. Организационная структура банка.. Аналитическая система банка. Глава 3. Повседневная деятельность менеджера по управлению персоналом

Накопление  информации о работнике как о  деловом партнере   Развитие сопричастности и преданности Фактор личных взаимоотношений  Выявление потребностей работников Обогащение труда Эффективное предоставление прав, делегирование полномочий, участие работников в принятии решений Индивидуальный подход, понимание психики работника Видение будущего.. Обратная связь Персональные интервью с подчиненными Поддерживающие коммуникации Дистанционное управление персоналом Урегулирование конфликтов

Глава 4. Внутренняя среда организации как фактор влияния

на  поведение Миссия, цели, философия, принципы в области управления

персоналом. Кадровая политика Работа в командах и факторы ее эффективности Проектирование организации Качество трудовой жизни  Социально-психологический климат в коллективе.............  

Организационная культура Применение японских методов  управления 

Лекция 4. Кадровая политика и кадровое планирование — «кирпичи» в фундамент службы персонала.  Основные направления деятельности современных кадровых служб. Организационная структура службы персонала.  Организационно-штатная структура отдела развития персонала. Типы кадровой политики.основные принципы кадрового планирования. Должностная инструкция. Политика Компании в области управления персоналом. Методика разработки, утверждения и внесения изменений в Положения о подразделениях и в должностные инструкции. Положение о дирекции по вопросам социально-экономической политики и персоналу. Должностная инструкция директора по персоналу Глава 5. Традиционные функции по управлению персоналом     в концепции развивающего управления персоналом Состав традиционных функций по управлению персоналом Анализ содержания труда Основы профессиографии Учет, аттестация, рационализация и планирование      

рабочих мест

Глава 6. Подбор, адаптация Понятие подбора персонала Почему к этому нужно подходить серьезно и на научнойоснове?. Привлечение кандидатов Источники удовлетворения потребности в персонале Процесс привлечения Составление окончательного списка претендентов Отбор Подбор через Интернет Адаптация, профориентация

Глава 7. Оценка, аттестация Оценка результатов труда Оценка достижений и методология аттестации руководителей и специалистов 

Лекция 5. Набор персонала. «А кладезь где?»  Как можно классифицировать источники набора персонала?  Источники набора персонала.  Плюсы и минусы источников набора персонала  Квалификационные требования Резюме кандидата на работу. Заповеди составления резюме.  Главные правила для ищущего работу деловая игра «Подбор руководителя»(метод экспертных оценок). Примерная структура резюме кандидата на работу

Лекция 6. Отбор персонала. «Брать или не брать?»  — «Вот в чем вопрос!».Собеседование (интервьюирование).  Испытания кандидатов на работу. Анализ анкет.  Измерение способностей.  Психологическое тестирование  Медицинский осмотр. Тестирование на полиграфе. Ролевые игры.. Центр оценки (Assessment-Center)Домашнее эссе. «Институт» рекомендаций.  Рекомендательные письма. Телефонные рекомендации. Статистические рекомендации.  Испытательный срок.  Конфликт целей кандидата и организации Принятие решения о найме  Парадоксы рекруитмента. Адаптация персонала

П.6.1. Анкета для приема на работу. Личный план вхождения  в должность. Отчет о психологическом  тестировании

Лекция 7. Оценка персонала. Создавать ли по «досье»на сотрудника?  Общий смысл аттестации персонала.д управления по целям. Фазы оценки персонала Кому и зачем нужна аттестация (оценка) персонала.  Правила проведения аттестационных встреч.  Наиболее распространенные ошибки при проведении оценки персонала. Порядок организации и проведения аттестации персонала компании. Лист аттестационной беседы. Материалы в помощь руководителю подразделения по вопросам проведения аттестации. Материалы в помощь сотруднику,проходящему аттестацию

Лекция 8. Развитие персонала. Ученье — свет, а неученье? Тьма. Аргументы в пользу необходимости развития персонала.  Основные цели обучения персонала.  Необходимые условия эффективного обучения. Особенности обучения Методы обучения на рабочем месте.  Методы обучения вне рабочего места.  Преимущества и недостатки методов обучения. Программа профессиональной подготовки .  Электронное обучение — ключевой фактор успеха

Лекция 9. Развитие персонала. .  Контроль (оценка) результатов обучения

 Этапы  деловой карьеры персонала. Кадровый  резерв Компании. Технология планирования  карьеры. Методика оценки эффективности  обучения. Положение о резерве  выдвижения

на руководящие  и вышестоящие должности Глава 8. Развитие трудового потенциала менеджеров и работников Развитие работоспособности и стрессоустойчивости Развитие профессионально-квалификационного потенциала. Обучение Развитие нравственно-мотивационного потенциала Творческий потенциал, аналитическое и творческое решение проблем...Коммуникативный потенциал и его развитие Развитие лидерского потенциала

Развитие  ассертивности Понятие и развитие административного потенциала Понятие  и развитие гибкости

Глава 9. Удержать хороших  работников Пояснение Организационные отношенияПланирование карьеры Системы оплаты труда

Глава 10. Дисциплина, увольнения, оценка эффективности

управления  персоналом Дисциплина и дисциплинарное взыскание Увольнение Оценка эффективности управления персоналом 

Лекция 10. Мотивирование  персонала. Работа «за  похлебку» —«мотивы и напевы. Что такое мотивация?.Теории трудовой мотивации. Основные цели и базовые принципы построения системы стимулирования сотрудников. Формы стимулирования персонала. Заработная плата. Участие в капитале Компании. Социальные выплаты (бенефиты. Моральное стимулирование. Современные факторы, мотивирующие труд. Положение об оплате труда и материальном стимулировании.

Лекция 11. Кадровое делопроизводство. «Дела идут. Контора пишет!»

Кадровый  контроллинг и кадровый аудит. Что  такое кадровый аудит. Кадровый контроллинг. Информационное обеспечение системы управления персоналом..Прикладное программное обеспечение. Некоторые вопросы трудового законодательства. Типовой контракт с работником

Лекция 12. Психология и социология — лучшие друзья человека. Диагностика трудовых коллективов. Конфликты и их классификация. Некоторые способы разрешения конфликтов. Тактика ведения переговоров. Создание эффективных команд . Деловая игра «Климат в группе»

(социометрические  измерения. Тест Тимоти Лири . Тест Мередита елбина 
 
 
 

В настоящее  время прослеживается четкая тенденция  к внедрению в сознание менеджеров организаций человековедчес-ких знаний и навыков как основы компетенции. Этот вывод легко сделать, просмотрев хотя бы содержание отечественных и зарубежных учебников по менеджменту: львиная доля материалов посвящена управлению персоналом организации, объяснению сущности человека, его психики, мотивации, особенностей поведения в группе, а также коммуникативным и лидерским концепциям. Можно считать, что менеджмент как профессионально-квалификационная группа воспитывается в гуманистическом духе. Причиной этого, на наш взгляд, являются радикальные изменения в политической (глобализация, однополюсный мир), экономической (мировые рынки, глобальная конкуренция), социальной (гражданское общество) и научно-технической (информационные технологии) сферах, которые предоставляют каждому работнику огромные возможности влияния на успех или неудачу бизнеса. Действительно, любые действия (или бездействие) в любой сфере деятельности организации — следствие решений, принимаемых людьми, которые занимают разные должностные позиции и обладают различными квалификацией и потенциалом. И только качество персонала организации на всех уровнях и во всех сферах способно обеспечить ее выживание, процветание, конкурентоспособность. С другой стороны, одно неграмотное решение может привести солидную фирму к катастрофе и даже гибели.

«Дрейф» менеджмента в область управления преимущественно живым трудом в условиях, когда материальные факторы производства достаточно доступны и, как правило, понятны (в отличие от поведения людей), приводит ко все большему пересечению менеджмента организаций и менеджмента персонала по объекту и предмету исследования. Но если ме-

ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА

В основе книги, которую вы держите сейчас в руках, лежат лекции по дисциплине «Управление персоналом», которые я читаю студентам старших курсов, специализирующимся в области менеджмента и туризма.

Книга появилась не случайно.

За последнее  десятилетие теперь уже безвозвратно ушедшего XX в. мне довелось немало поработать в качестве специалиста по человеческим ресурсам, пройдя путь от рядового менеджера по персоналу, или, точнее, рекрутера, до директора по персоналу, определяющего кадровую политику крупнейших торговых и промышленных организаций России, причем организаций как связанных с разными видами бизнеса (ресторанный бизнес, быстрого питания, электроники и фототоваров, научно-технический, банковский, обувной, топливно-энергетический, рекламно-издательский и т. п.), так и имеющих различные организационно-правовые формы (совместные и государственные предприятия, общества и товарищества с ограниченной ответственностью, открытые и закрытые акционерные общества и др.). Эти организации имели различные миссии, обладали различными целями и задачами, разным количеством и качеством человеческих ресурсов, объемом производства и пр. Тем не менее их роднит одно — это известнейшие и крупнейшие предприятия конкретного направления бизнеса, причем бурно развивавшиеся именно в условиях становления рыночных отношений в постсоветской России.