Направления и критерии анализа качества управления персоналом организации

Для дальнейшего эффективного развития Филиала в условиях современной рыночной экономики, человеческий ресурс, который имеется на предприятии на сегодняшний день, обладает недостаточным потенциалом.

Оптимизация деятельности различных групп сотрудников в организации, а также совершенствование человеческого ресурса в целом, может быть реализована за счет проведения необходимых обучающих программ для того персонала, чей потенциал еще не раскрыт. В остальном, необходимо внедрение системных кадровых программ, предполагающих целенаправленное стратегическое развитие человеческого ресурса компании спланированное на среднесрочный и долгосрочный периоды.

На основании данных можно сделать следующие выводы:

Компетенции, связанные с развитием управленческих и коммуникативных навыков у сотрудников (руководящего состава и менеджерского резерва) «ВКС», оказались самой проблемной зоной, на которую стоит обратить внимание при построении программы их дальнейшего обучения и развития.

Структурные элементы компетенции «Управленческие навыки и лидерский потенциал», такие как навык руководства группой, умение оказывать влияние на людей, умение ставить задачу перед группой требуют развития. В сочетании с недостаточно развитыми коммуникативными навыками руководящего состава, особенно таких структурных элементов данной компетенции как, вербальные умения и гибкость в общении, могут существенно влиять на эффективность выполняемых ими профессиональных задач, а также препятствовать развитию конструктивной коммуникации в организации.

Отсутствие конструктивной коммуникации на предприятии и неумение руководителей выстраивать отношения, способствующие эффективному взаимодействию сотрудников, могут значительно влиять на общий результат совместной работы персонала в организации.

Необходимо обратить внимание на особенности проявления у сотрудников компетенции «Эффективное взаимодействие», а именно, на не достаточное развитие таких элементов данной компетенции как, умение сотрудничать и адаптивность.

В условиях организационных изменений и преобразований, рекомендуется проводить целенаправленные корпоративные мероприятия по информированию коллективов, налаживанию официальных информационных потоков, а также специализированное обучение при изменении бизнес-процессов.

При нововведениях и в ситуациях изменений надо учитывать и другие особенности проявления компетенции «Мотивация достижения», а именно - невысокую инициативность и преобладание у многих из сотрудников мотивации избегания неудач и нежелании принимать активное участие в деятельности организации. Для нивелирования указанных особенностей, необходимо проводить специальные мероприятия, поддерживающие нововведения (включение сотрудников на этапе разработки в рабочие группы, поручение им курирования внедряемых новшеств и т.п.). Кроме того, важно проводить специальное обучение, позволяющее освоить новые технологии работы. Каждый сотрудник должен почувствовать необходимость своего активного участия в деятельности и развитии организации. За счет этого может быть повышен уровень личной ответственности каждого из них.

Необходимо также отметить, что большинство сотрудников «ВКС» участвующих в оценке могут быть хорошими исполнителями, но не руководителями в силу, как личностных особенностей, так и особенностей системы в которой они работают. В целом, лидерский потенциал невысок даже у большинства действующих руководителей. Однако при дополнительном обучении и создании возможности проявления личной инициативы, есть сотрудники, способные успешно справится с выполнением руководящих функций.

Основной рекомендацией по обучению сотрудников прошедших комплексную оценку, является проведение программы по развитию коммуникативных навыков и навыков эффективного взаимодействия, включающих в себя следующие тренинги и семинары: «Основы делового взаимодействия»; «Навыки эффективных переговоров»; «Навыки сенситивного и ассертивного поведения»; «Навыки саморегуляции»; «Поведенческая гибкость»; «Управление конфликтами».

Заключение

Аудит системы управления персоналом является трудоемким процессом, в который включено большое количество субъектов аудита, поэтому организацию работы по его проведению целесообразно начать с разделения обязанностей между субъектами по проведению аудита отдельных элементов системы управления персоналом. Например, высшее руководство осуществляет анализ факторов внешней и внутренней среды, влияющих на управление персоналом в организации, консультанты и представители профсоюза оценивают состояние взаимосвязей системы управления персоналом с другими подсистемами управления организацией и всей системой в целом, а также выявляют противоречия в интересах субъектов управления персоналом, оценивают уровень гармонизации социально-трудовых отношений.

Служба управления персоналом организует весь процесс аудита, готовит методики и инструментарий, консультирует участников аудита по вопросам его проведения, оказывает помощь в проведении специальных исследований, регулирует потоки поступающей информации, обобщает ее и анализирует. Линейные руководители проводят аудит трудового потенциала, организации трудовых процессов и функций управления персоналом в своих подразделениях. Полученную информацию служба обобщает и анализирует с учетом взаимосвязи элементов системы управления персоналом, ее ресурсного обеспечения и дает промежуточное заключение об уровне управления персоналом в организации. Аудиторская группа (высшее руководство, консультанты, руководитель службы УП), обобщив и проанализировав всю информацию об управлении персоналом, оформляет аудиторское заключение. В каждой конкретной организации распределение обязанностей по проведению аудита может быть различным, но его проведение силами только службы управления персоналом малоэффективно.

Список литературы

1. Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие /Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2009.

2. Аудит и контроллинг персонала Учеб. пособие /Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. - М.: Экзамен, 2005.

3. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности: Учеб. пособие для вузов. - М.: Экзамен, 2006.

4. Управленческий аудит: персонал / Под ред. проф. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2007.