Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

      Следует иметь в виду, что в жизни  нет четких различий между "внешней" и "внутренней" мотивацией. Некоторые  мотивы в одних случаях порождены "внутренней" мотивацией, а в  других - "внешней". Иногда мотив  одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.

      Наиболее  часто встречающаяся  модель мотивации  имеет три элемента:  
1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких "неосязаемых" вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д. 
2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании. 
3. Удовлетворение потребностей - понятие "удовлетворение потребностей" отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

     1.2  Основные методы управления мотивацией

      Управление  мотивацией - это создание мотивации, поддержание мотивации и удержание ее на нужном, оптимальном уровне. В управлении мотивацией необходимо учитывать и личностные особенности [2].

     Методы  мотивации персонала - совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд [3].

     Методы  управления мотивацией – это совокупность приемов, связанных с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации [4].

     Методы  мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности системы мотивирования  на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.  
Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические.

     Наиболее  распространенной формой (методом) материального  мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать  один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

     Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости  от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника. 
Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

     Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать  характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем  работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях. 
Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

     Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя: участие в делах организации (как правило, социальных); 
перспектива приобрести новые знания и навыки; 
обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

     Морально-психологические  методы мотивирования включают в  себя: 
создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги: награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.); высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова); 
атмосфера взаимного уважения, доверия.

     Своеобразным  комплексным методом мотивации  является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

     Приведенная схема классификации методов  мотивирования является классической. В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов мотивирования. Укрупненно все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида: 
1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление  по целям. Эта система широко  используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения. 
3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе. 
4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

     В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.

     Система мотивирования всегда зависит от политики компании в области управления персоналом.

     Система мотивирования персонала  — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их [5].

    Другими словами:

• привлечь нужных сотрудников;
• вовлечь и раскрыть их потенциал;
• удержать продуктивных сотрудников.

     В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии.

      2 Система мотивации  в «Торговый Дом Библио-Глобус»

      2.1  Общая характеристика  деятельности «Торговый Дом Библио-Глобус»

     « Торговый Дом Библио-Глобус» – основан в 1957 году. «Библио-Глобус» – преемник лучших просветительских традиций в книготорговле XIX и XX века; это не просто магазин, а настоящий клуб любителей книги, который объединяет в своем культурном пространстве людей самых разных интересов, профессий, национальностей. Внесен в Российскую «Книгу рекордов и достижений» в номинации «Самое большое количество издательской продукции, проданное в розницу за один день», удостоен звания «Супербренд». За большой вклад в развитие отечественной книжной торговли ТД «Библио-Глобус» был награжден Благодарностью Президента РФ. 

Просветительство  является Миссией «Библио-Глобуса»: Торговый Дом стремится способствовать тому, чтобы следующие поколения  унаследовали любовь и уважение к  книге, знаниям, культурному наследию нашей страны и всего мира. 

Богатый своей  историей и традициями, в то же время  ТД «Библио-Глобус» известен инновациями  в области книжного дела и высоким  профессионализмом своих сотрудников. Новейшие информационные, логистические  и управленческие технологии позволяют «Библио-Глобусу» уверенно занимать лидирующие позиции в книжной отрасли и по праву считаться одним из лучших культурно-просветительских центров столицы. 

«Библио-Глобус»  известен не только москвичам и жителям  России, но и зарубежным гостям. Он считается одной из достопримечательностей Москвы, носителем культурно-исторических традиций. «Библио-Глобус» по праву называют Главным книжным магазином. 

«Библио-Глобус»  ежедневно принимает у себя более 10 000 посетителей, а общее количество посетителей за годы его работы - более 180 миллионов человек. Богатый ассортимент, клубная программа делают покупки в магазине доступными представителям самых различных слоев населения. 

Сегодня «Библио-Глобус» - это трехуровневый книжный магазин, один из самых крупных не только в России, но и в Европе. Отличительные особенности магазина – постоянно обновляющийся ассортимент более 250 тыс. наименований издательской продукции. 

«Библио-Глобус»  предлагает широкий выбор медиапродукции, офисных и канцелярских товаров, букинистической и антикварной литературы, товаров для коллекционирования, сувениры, подарки. Для удобства покупателей «Библио-Глобус» предлагает целый комплекс услуг: здесь Вы можете приобрести билеты в театры и кино, посидеть с книгой в литературном кафе, воспользоваться услугой Wi-Fi, приобрести путевку в туристическом агентстве, сделать предварительный заказ на книги. Vip-менеджеры магазина помогут сформировать частную или офисную библиотеку, скомплектовать подарки, сделать корпоративный заказ. 

Сегодня «Библио-Глобус»  предлагает самую лояльную дисконто-клубную  программу. «Библио-Глобус» - это книжный  магазин-клуб. В рамках литературной гостиной имени И.Д.Сытина ежедневно  проводят встречи тематические читательские клубы.  

Благодаря удобной  системе сенсорных информационных киосков-навигаторов, расположенных в торговых залах, нужное издание можно быстро и легко найти на книжных полках. Интернет-магазин и развивающаяся сеть информационных терминалов делают уникальный ассортимент «Библио-Глобуса» доступным для жителя любого региона России и мира. 

Традиции более  чем полувековой истории фирмы  передаются из поколения в поколение  – динамично развивающийся, известный  своими инновациями «Библио-Глобус»  стремится быть верным хранителем книжной  культуры и информации.  

      Можно сделать вывод, что структура  «Торгового Дома Библио-Глобус» включает дивизиональный элемент. Но все дивизионы подчинены единому управлению, то есть органично вписываются в линейно-функциональную структуру фирмы, представленную на рисунке 1.