Предмет, метод і функції трудового права

 

 

 

 

 

Реферат на тему:

Предмет, метод і функції трудового  права

 

Трудове право займає важливе місце серед інших  галузей права, і важливість ця пояснюється  значенням праці в суспільстві. Термін "трудове право" вживається у таких аспектах (рис. 1.1).

Трудові відносини. Серед інших суспільних відносин, які є предметом трудового права, чільне місце належить трудовим відносинам. Об'єктом і змістом їх є трудова діяльність, в якій реалізується здатність людини до праці. Відтак, основним предметом трудового права є суспільні відносини, пов'язані із застосуванням та організацією праці.

Трудові відносини — це відносини працівника і роботодавця, що виникають у зв'язку з використанням несамостійної праці в загальному процесі організації праці.

Учасники (суб’єкти) трудових відносин — працівник і роботодавець (власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа), які свої взаємовідносини будують, як правило, на договірній основі.

Трудовим відносинам як предметові трудового права характерні такі ознаки (рис. 1.2).

Відносини, побудовані на індивідуальній праці, не є предметом  трудового права (наприклад, праця  підприємця). На осіб, які працюють за договорами цивільно-правового характеру, норми трудового права теж  не поширюються.

Державна служба належить до предмета трудового права, щодо служби в органах внутрішніх справ, то вона виходить за межі трудового права і є предметом адміністративного права. На військовослужбовців трудове право теж не поширюється.

Трудові відносини —  відносини, побудовані на угоді між працівником і роботодавцем про виконання працівником за оплату певної роботи, що потребує того чи іншого фаху, кваліфікації або посади, на підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового роз-порядку, якщо роботодавець забезпечує умови праці, передбачені трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором.

До системи суспільних відносин, які є предметом трудового  права, крім відносин трудових, належать відносини, тісно пов’язані з  трудовими; вони передують їм, супроводжують чи походять з них.

На це в юридичній  літературі немає єдиної точки зору (рис. 1.3).

Так, наші російські колеги — К. Н. Гусов і В. Н. Толкунова відносинами, тісно пов’язаними з трудовими, вважають:

• відносини щодо зайнятості й працевлаштування;

• відносини трудового  колективу з роботодавцем організаційно-управлінського характеру;

• організаційно-управлінські відносини профспілкового органу чи іншого уповноваженого працівниками органу з роботодавцем на виробництві;

• відносини, пов’язані з наглядом і контролем за трудовим законодавством та охороною праці;

• відносини щодо підготовки кадрів, професійного добору фахівців і підвищення їх кваліфікації на виробництві;

• відносини, пов'язані з матеріальною відповідальністю учасників трудових відносин за шкоду, заподіяну з вини однієї сторони іншій;

• соціально-партнерські відносини представників колективу та роботодавця, пов'язані з веденням переговорів та укладанням колективного договору чи інших соціально-партнерських угод;

• відносини, необхідні для вирішення трудових спорів.

Організаційно-управлінські відносини у сфері праці. Ці відносини виникають у процесі організації й управління колективною працею, участі виборних профспілкових органів, трудових колективів у встановленні умов праці, застосування чинного законодавства про працю.

Вони мають на меті вироблення й прийняття локальних  нормативно-правових актів і рішень щодо вдосконалення організації, нормування, оплати й охорони праці тощо. Ці відносини пов'язані з розробкою, укладанням і виконанням колективних договорів, а також інших соціально-партнерських угод (генеральних, галузевих, регіональних, тарифних).

Суб'єктами організаційно-управлінських  відносин на рівні організації є, з однієї сторони — роботодавець, а з другої — виборний профспілковий орган та інші органи, уповноважені трудовими колективами на представництво. Учасники їх — соціальні партнери, які приймають нормативно-правові акти щодо соціально-трудових відносин: угоди, колективний договір та ін.

Змістом організаційно-управлінських відносин є права й обов'язки сторін, пов'язані з розробкою та прийняттям локального нормативно-правового акта.

Організаційно-управлінські відносини охоплюють умови й  оплату праці, застосування норм трудового  права, в тому числі локальних; вони регулюють питання захисту прав працівників, встановлення додаткових — порівняно із законодавством — трудових і соціально-побутових пільг, а також інших проблем, що зачіпають індивідуальні та колективні інтереси працівників.

Ці відносини можуть виникнути з волі роботодавця, трудового колективу, виборного профспілкового чи іншого органу, уповноваженого представляти трудовий колектив. Наприклад, для укладення колективного договору.

Як правило, ініціативу в розробці й прийнятті нормативно-правових актів виявляє роботодавець, який відповідає за організацію виробництва.

Підставою для припинення організаційно-управлінських відно-син  є прийняття локально-нормативного акта чи втрата чинності ді-ючого нормативно-правового  акта.

Відносини, пов’язані  з працевлаштуванням¹. Ці відносини переду-ють трудовим відносинам. У процесі працевлаштування є три види взаємопов’язаних відносин (рис. 1.4).

До суб’єктів відносин щодо зайнятості належать центри зайнятості, центри організації професійного навчання незайнятого населення, а також центри професійної орієнтації населення. Органи зайнятості відіграють роль посередників, вони мають збалансувати попит і пропозицію робочої сили для раціональної зайнятості населення. Держава забезпечує надання додаткових гарантій щодо працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту і можуть на рівних конкурувати на ринку праці.

Відносини між громадянином та органом працевлаштування виникають  на підставі звернення громадянина  із заявою щодо його працевлаштування. Орган працевлаштування зобов’язаний розглянути її і вирішити комплекс питань, пов’язаних з його працевлаштуванням.

Відносини між центром  зайнятості й роботодавцем виникають, якщо необхідно:

• зобов'язати роботодавця повідомити центр зайнятості про свої потреби в кадрах, укласти трудовий договір з громадянином, направленим центром зайнятості на вакантну посаду;

• дати вмотивовану відповідь центрові зайнятості, коли громадянинові відмовлено в укладанні трудового договору і повернути направлення центру зайнятості;

• зобов'язати працевлаштувати громадян деяких категорій згідно чинного законодавства України про зайнятість населення.

Відносини між громадянином, який шукає роботу, і роботодавцем (щодо його працевлаштування — прийняття на роботу за направленням центру зайнятості) виникають у зв'язку з правом громадянина на вибір виду зайнятості.

Якщо робота, на яку  направляється громадянин, з тих  чи інших причин його не влаштовує, він має право відмовитися  від укладання трудового договору. Роботодавець також має право  відмовитися від укладання трудового договору з громадянином, якщо ділові якості чи стан його здоров'я не дають змоги виконувати роботу, зазначену в направленні центру зайнятості.

Відносини у  зв'язку з наглядом за охороною праці  та контролем за дотриманням трудового  законодавства. Ці відносини виникають між органами нагляду й контролю за дотриманням чинного законодавства про працю та посадовими особами роботодавця. Ці відносини є охоронними, їх змістом є права та обов'язки сторін, спрямовані на створення належних, безпечних і здорових умов праці та додержання трудового законодавства. Особи, винні в порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Відносини у  зв'язку з професійною підготовкою  кадрів і підвищенням кваліфікації (перекваліфікації) на виробництві. Ці відносини мають три групи зв'язків (рис. 1.5).

Відносини у зв'язку з  професійною підготовкою виникають, коли громадяни отримують робочі спеціальності або підвищують кваліфікацію, або здійснюють перекваліфікацію працівників. Змістом цих відносин є саме навчання за певним фахом і кваліфікацією, а також підвищення кваліфікації працівника.

Відносини у зв’язку  з професійною підготовкою кадрів безпосередньо на виробництві виникають  при укладанні трудового договору (учнівського договору) між учнем і роботодавцем, згідно якого роботодавець зобов’язується налагодити індивідуальне, бригадне чи курсове навчання учнів за певною спеціальністю і кваліфікацією, а учні - опанувати спеціальністю; після навчання - працювати за фахом у цій організації.

Учасники цих відносин - учні, які навчаються на виробництві, а також працівники, що підвищують свою кваліфікацію чи опановують іншу спеціальність - з одного боку. А з другого - роботодавець і той, хто навчає, маючи відносини і з працівниками, і з роботодавцем.

Відносини ці в часі обмежені терміном навчання. Вони припиняються після закінчення навчання, складання  кваліфікаційних іспитів і прийняття  на роботу. Такі відносини мають  певні особливості (рис. 1.6).

Відносини, пов’язані  з професійним добором кадрів можуть виникнути при укладанні трудового чи учнівського договору і під час трудових відносин. Трудове законодавство передбачає різні форми професійного добору кадрів (рис. 1.7)

Відносини, пов’язані  з вирішенням трудових спорів (індивідуальних і колективних). Трудові спори можуть виникнути між сторонами трудових правовідносин. Наприклад, при укладенні колективного договору. Вони мають процесуальний характер і стосуються процедури вирішення трудового спору.

Суб’єкти цих відносин — учасники спору й органи, уповноважені вирішувати ці спори (щодо індивідуального трудового спору це комісія з трудових спорів і суд, а щодо колективних трудових спорів — примирна комісія, можливо, за участю незалежного посередника, і трудовий арбітраж).

Найчастіше підставою  виникнення цих відносин є звернення працівника до органу, який вирішує індивідуальні трудові спори. Наприклад, щодо виплати заробітної плати.

Варто врахувати: правовідносини, пов’язані  зі звільненням працівників з  роботи, є трудовими.

Змістом їх є процесуальні права й обов’язки учасників цих правовідносин. Вони визначають процедуру діяльності органів, що вирішують трудові спори й поведінку учасників спору у зв’язку з вирішенням розбіжностей щодо застосування чинного трудового законодавства чи встановлення умов праці. Ці відносини припиняються, коли вступає в силу рішення, прийнятого органом, що вирішує трудові спори.

Процедурні  відносини врегульовані процедурними нормами трудового права. Вони складаються між суб’єктами трудових і тісно пов’язаних з ними інших правовідносин у процесі правозастосовчої діяльності щодо реалізації належних їм прав та обов’язків, а також щодо процедури локальної нормотворчості.

Процедурні відносини  — порівняно самостійні, вони мають  сво-їх суб’єктів, підстави виникнення, зміни й припинення тощо. Для них характерні певні особливості (рис. 1.8).

Є кілька видів цих  правовідносин. Наприклад, щодо укладання  та припинення трудового договору, оплати праці, накладання й зняття дисциплінарних стягнень; накладання матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну роботодавцеві, щодо охорони праці, вирішення трудових спорів та ін.

Варто врахувати, що при  розгляді подання роботодавця про  звільнення працівника з роботи застосовуються норми, встановлені законодавством про професійні спілки, які визначають порядок

(процедуру) розгляду цих питань. Наприклад, порядок голосування при прийняття рішення, наявність кворуму та ін.

Відносини, нов'язані з матеріальною відповідальністю сторін трудового договору. Вони теж мають охоронний характер. їх сторонами є сторони трудового договору: працівник і роботодавець. Відносини, пов'язані з матеріальною відповідальністю, можуть бути двох видів: 1) відповідальність роботодавця за ушкодження здоров'я, в разі каліцтва чи смерті працівника; 2) відповідальність працівника за шкоду, заподіяну майну роботодавця. Підстави й умови відповідальності сторін трудового договору визначено чинним законодавством про працю.

Отже, предмет  регулювання трудового права  становлять дві групи суспільних відносин, пов'язаних з трудовою діяльністю в організації:

1) трудові відносини, які виникають між працівником і роботодавцем;

2) інші суспільні відносини, тісно пов'язані з трудовими.

Одні з них передують (наприклад відносини, пов'язані  з працевлаштуванням), інші — функціонують одночасно з трудовими відносинами (наприклад, відносини, пов'язані з наглядом і контролем за дотриманням трудового законодавства) чи приходять на зміну трудовим відносинам (наприклад, трудовий спір стосовно незаконного звільнення працівника з роботи).