Предмет, метод і функції трудового права

Метод трудового права. Метод трудового права показує, як і якими правовими способами здійснюється регулювання суспільних трудових відносин.

На думку О. В. Смірнова, методи трудового права характеризуються такими важливими ознаками (рис. 1.9).

Поєднання централізованого та локального регулювання суспільних відносин у трудовій сфері. Ця ознака визначає суть державно-правового управління суспільною працею. Завдяки такому поєднанню досягається єдність і диференціація умов праці.

Слід врахувати, що співвідношення законодавчого й договірного регулювання змінюється в бік розширення і договірного регулювання умов праці. Наприклад, у ст. 179 Трудового кодексу РФ установлено, що працівники, яким надається переважне право залишатися на роботі, коли трудовий договір розривається у зв'язку зі скороченням чисельності працівників, може обумовлюватися угодами та колективними договорами. Визначено також, що роботодавець за письмовою згодою працівника може розірвати з ним трудовий договір у зв’язку з ліквідацією організації (скорочення штату) без попередження про звільнення за два місяці, але з виплатою компенсації у розмірі двомісячної середньої заробітної плати¹. На рівні централізованого регулювання визначено:

• державний рівень трудових прав, свобод і гарантій працівникам;

• основи соціального партнерства (порядок ведення колективних переговорів, укладання та зміни колективного договору, інші угоди);

• порядок вирішення  індивідуальних і колективних трудових спорів;

• принципи й порядок  здійснення державного нагляду та контролю за дотриманням чинного законодавства про працю, а також система та повноваження органів, які здійснюють цей нагляд і контроль;

• порядок розслідування  нещасних випадків і професійних  захворювань на виробництві;

• порядок укладання, зміни та розірвання трудового договору;

• порядок та умови  матеріальної відповідальності сторін трудового договору;

• види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування;

• особливості правового  регулювання праці окремих категорій  працівників, а також інші повноваження щодо регулювання трудових і тісно зв’язаних з ними відносин.

Прийняті внаслідок  централізованого регулювання нормативні акти можуть мати як обов’язковий, так  і рекомендаційний характер.

За допомогою локального правового регулювання встановлюються: режим робочого часу в організації; графіки відпусток; умови колективного договору тощо. У локальному порядку за рахунок коштів підприємства можуть встановлювати для працівників додаткові, порівняно з чинним законодавством, трудові та соціально-побутові пільги.

Мінімальний рівень гарантій трудових прав не може бути знижений договірним і локальним способом.

Так, умови договорів  про працю, які погіршують становище  працівників порівняно з законодавством України про працю, вважаються недійсними.

Учасниками локального регулювання є роботодавець і трудовий колектив організації. Прийняті внаслідок локального регулювання нормативно-правові акти діють у межах даної організації.

Зауважимо, що важливо  досягти оптимального співвідношення інтересів сторін трудових відносин, а також інтересів держави. КЗпП і закони України якраз і визначають порядок укладання колективного договору та інших соціально партнерських угод, межі договірного регулювання умов праці, щоб не допустити погіршення становища працівника порівняно з нормами законів. Основним регулятором умов праці є трудовий договір.

Поєднання договірного, рекомендаційного й імперативного  способів регулювання. Основною особливістю договірного способу регулювання суспільних відносин у сфері праці полягає у тому, що встановлене на підставі договору правове відношення, як правило, не може бути змінено в односторонньому порядку.

На думку професора  О. В. Смірнова, рекомендаційний спосіб регулювання передбачає прийняття  норм-рекомендацій суб'єктам суспільних відносин, які є предметом трудового  права. А здійснюється він вказівками на прийнятну для держави поведінку суб'єктів суспільних відносин.

Роботодавець наділений  правом застосовувати до працівника дисциплінарні стягнення, притягати  до матеріальної відповідальності, звільняти  з роботи на законних підставах, а також давати обов'язкові для працівника вказівки, пов'язані з виконанням трудових обов'язків.

Участь трудових колективів і виборних профспілкових  органів у регулюванні суспільних відносин. Ознакою методу трудового права є

також участь трудових колективів і виборних профспілкових органів у регулюванні суспільних відносин. Взаємовідносини трудового колективу з роботодавцем регулюються, крім законодавства України, статутом організації та колективним договором.

У переговорах, які торкаються укладання соціально-партнерських угод, сторони, їх представники мають рівні права. На загальних зборах (конференції) трудового колективу розглядається й затверджується колективний договір, вирішуються питання щодо створення громадських організацій, визначаються повноваження органів трудового колективу організації, а також вирішуються інші питання.

Своєрідний  спосіб захисту трудових прав і забезпечення обов 'язків. Захист трудових права працівників — основний предмет діяльності професійних спілок¹. За чинним законодавством України, професійні спілки здійснюють контрольну-наглядову діяльність, беруть участь у встановленні умов праці, вирішенні індивідуальних і колективних трудових спорів.

Своєрідність способів захисту працівників полягає  також у поєднанні діяльності юрисдикційного органу трудового колективу —комісії з трудових спорів (надалі — КТС) із судовим захистом працівників, закріпленим у Конституції України. Індивідуальні трудові спори розглядаються в КТС чи суді, якщо працівник самостійно чи за допомогою виборного профспілкового органу не врегулював свої відносини з роботодавцем (ст. 221 КЗпП).

За порушення правил з охорони праці до посадових  осіб, а також до осіб, які представляють  власників або уповноважені ними органи й ухиляються від участі в  переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, може застосовуватися і такий захід стягнення, як штраф. Вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади².

Своєрідність  підстав виникнення, зміни і припинення трудових відносин. Цей метод характерний тим, що вирішальну роль у встановленні трудових відносин відіграє двосторонній юридичний акт -трудовий договір. Варто врахувати, що трудові відносини можуть виникнути і на підставі інших юридичних фактів. Наприклад, обрання на виборну посаду.

Єдність і  диференціація правового регулювання  праці. Єдність трудового права полягає у спільності конституційних принципів, основних трудових прав і обов’язків працівників і роботодавців. Він полягає також у загальних нормативно-правових актах трудового законодавства, що поширюються на всю територію України; у загальних положеннях першої глави Кодексу, які регулюють трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Термін “спеціальна норма” (на відміну від норми загальної) означає її поширення на деякі категорії працівників.

Диференціація правового  регулювання праці здійснюється за певними факторами, які враховуються законодавцем при нормотворчості (рис. 1.10).

Нині за централізованого методу збільшується кількість рекомендаційних, диспозитивних норм і зменшується  кількість імперативних норм. Імперативна, централізована норма є загальнообов’язковою, а диспозитивна, рекомендаційна закріплює у централізованому порядку кілька варіантів поведінки або визначає засади поведінки і дає можливість самим сторонам трудових відносин визначити свою поведінку та умови праці з урахуванням особливостей виробництва. Ці особливості праці можуть закріплюватися в локальних джерелах трудового права, індивідуальних договорах та угодах про працю.

Диференціація праці  визначається Трудовим кодексом Росії  як особливості регулювання праці  нормами права, які частково обмежують застосування загальних правил з тих самих питань або передбачають для окремих категорій працівників додаткові правила. Зауважимо, що диференціація умов праці в Російській Федерації визначається:

• природнокліматичними умовами;

• професійними особливостями (праця працівників транспорту, педагогічних працівників тощо);

• специфікою трудової функції (праця керівника організації);

• іншими особливостями (віковими, статевими тощо)¹.

Трудове право — галузь права, що регулює трудові відносини працівників і роботодавця, а також інші тісно пов'язані з ними похідні від них відносини; воно визначає права та обов'язки у сфері праці суб'єктів трудового права та відповідальність за їх порушення.

Завдання трудового  права — досягнення мети правового регулювання праці. У ст. 1 КЗпП визначена мета застосування норм трудового права і завдання цих норм.

Функції трудового права — це основні напрями впливу його норм на поведінку (свідомість, волю) працівників у процесі праці для досягнення мети і завдань трудового законодавства.

Трудове право виконує  регулюючу та охоронну функцію, а  також специфічні для трудового  права функції (рис. 1.11).

Соціальна функція проявляється в нормах щодо реалізації свободи  праці та забезпеченню зайнятості, в нормах, які гарантують безпечні для здоров'я умови праці тощо.

Захисна функція проявляється у нагляді та контролі за додержан-ням законодавства про працю при вирішенні трудових спорів. Ця функція застосовується в усіх стадіях правового регулювання праці.

Виробнича функція виявляється  у раціональному використанні трудових ресурсів, стимулюванні продуктивної роботи, у нормах дисципліни праці та інших інститутах трудового права.

Функція розвитку виробничої демократії виявляється у правах і гарантіях діяльності професійних  спілок, повноваженнях трудового колективу, розвитком соціального партнерства.

Виховна функція виражається  у стимулюванні сумлінної праці  і заохоченнях працівників, нормах дисциплінарної та матеріальної відповідальності працівників.

 

Список використаної літератури

1. Бойко М. Д. Трудове право України: Навч. посіб.: Курс лекцій. — К.: Олан, 2002. — 335 с
2. Гирич О. Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студентів юридичних вузів та факультетів. — К.: Вілбор, 1999. — 208 с
3. Солодовник Л. Юридичні факти — підстави виникнення трудових правовідносин // Право України. — 2000. — № 1.
4. Солодовник Л. Роль юридичних фактів у динаміці правовідносин трудового права // Право України. — 2000. — № 7.
5. Стаднік М. П. Проблеми удосконалення законодавства про колективні договори та угоди в ринкових умовах. Правова держава. — К.: ІнЮРЕ, 1998. — Вип. 9.
6. Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку / Відп. ред. Н. М. Хуторян. — К.: Ін ЮРЕ. — 1999. — 180 с.