Этапы процесса отбора персонала

Если служащий, проводящий беседу с заявителем, даёт разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать  достоверными. На практике достоверность  при вынесении суждений достигается  сравнением результатов двух (или  более) аналогичных тестов, проведённых  в разные дни. Другой путь повышения  достоверности - сравнение результатов  нескольких альтернативных методов  отбора (например, тест и беседа). Если результаты сходны или одинаковы, можно  считать результат правильным.

Помимо достоверности  оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью  здесь понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или  критерий «предсказывает» будущую  результативность тестируемого человека. Обоснованность методов относится  к выводам, сделанным на основе той  или иной процедуры, а не к самой  процедуре. То есть метод отбора может  сам по себе быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче: измерять не то, что требуется в  данном случае.

Существуют разные типы обоснованности методов отбора, с которыми должен быть знаком менеджер: обоснованность по сути, по соответствию характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериям. Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность  выполнять данную работу. Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям  или условиям определяет степень  точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с  требованиями к настоящей и последующей  работе.

Говоря о подборе  персонала, нельзя обойти вниманием  вопрос о затратах, которые необходимо учесть в финансовых планах организации. Так, если организация использует для  подбора сотрудников агентство  по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному  окладу. Пользование услугами таких  агентств, с одной стороны, существенно  экономит время штатных работников организации, поскольку внешние  кадровые консультанты осуществляют большую  часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через "отборочное сито" (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться  непосредственно менеджером по персоналу  или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников  агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, "под которых" подбирается кандидат. Это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты  организации могут быть весьма ощутимыми.

Считается, что одним  из наиболее дешевых способов подбора  персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в  организации (их друзей или родственников, нуждающихся работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку  сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору. По данным ряда исследователей (см., например, Травин В.В., Дятлов В.А., 1995), можно говорить о различиях в экономической  эффективности используемых сегодня  методов поиска и подбора персонала.

Последним этапом на стадии отбора персонала является заключение контракта. Контракт - это соглашение двух сторон, каждая из которых имеет  равные права на стадии установления контрактных условий. Контракты  могут быть следующих видов:

1. В форме трудовых  договоров. 

2. В форме внутрихозяйственных  договоров. 

3. В форме гражданско-правовых  договоров. 

Заключение

Итак, можно сделать  вывод, что важным шагом в процессе обеспечения фирмы или организационной  системы соответствующими её профилю  человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной  группы индивидуальных работников для  последующего найма. На этих стадиях  работники проходят специальные  тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или  иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для  выполнения той работы, для которой  их нанимают. Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как  правило, от принятой здесь системы  ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё  более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим  образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены  соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих  кандидата.

В большинстве случаев  выбирают человека, имеющего наилучшую  квалификацию для выполнения фактической  работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения  по службе. Объективное решение о  выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

В результате проделанной  работы мы можем сделать следующие  выводы:

1. Процесс набора  и отбора является исходным  этапом в управлении персоналом  на предприятии, от качества  набора и отбора зависит вся  последующая деятельность по  управлению трудовыми ресурсами. 

2. Процесс набора  и отбора является многоступенчатым, его можно разделить на две  стадии - стадию набора и стадию  отбора персонала. 

3. На стадии набора  главными задачами являются: описание  требований, предъявляемых к кандидату,  выбор источников найма, форм  и методов привлечения рабочей  силы.

4. На стадии отбора  персонала применяются различные  методы. Наиболее распространенным  методом является интервью. Он  требует от менеджера умения  владеть искусством общения для  принятия обоснованного решения  при отборе кандидата. 

5. Завершается процесс  отбора заключением контракта. 

Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются впоследствии снижением текучести  кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.

Литература

1. Лезниця. Психология  менеджмента. Навч.пос. К.:2001\0.-512с.

2. Гончаров В.В.  Руководство для высшего управленческого  персонала (опыт лучших промышленных  фирм С»А, Японии и стран  Зап. Европы). В 2-х тт.- М., 1997. т.1, т.2.

3. Карякин А.М. Управление  персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2005.

4. Щеткин Б.В. Система  управления и организации работы  с персоналом: Учеб.-метод. Пособие. - К, 1992.-78с.

5. Самыгин С.И., Столяренико  Л.Д. Менеджмент персонала: уч.пос.-Ростов-н/Д:  Феникс.1997гю 480с.

6. Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент. -- М.: Гардарика, 1998.

7. Менеджмент организации  /Под ред. З.П. Румянцевой и  Н.А. Саламатина -- М.: ИНФРА-М., 1995.

8. Щекин Г.В. Как  работают с людьми за рубежом. -- Киев, 1992.

9. Шкатулла В. И.  Кадровая политика в современных  условиях //Б-ка журнала «Кадры».  № 47. 1995

10. Молл Е.Г. Основы  управления персоналом: Учебник/Под  ред. В.М. Венкина.-М.: Высшая школа, 199б.-383 с.

11. Менеджмент: организационное  поведение: Учеб. пособие.-М: Финансы  и статистика, 1998.-156 с. 

12. Одегов Ю.Г., Журавлев  П.В. Управление персоналом: Учебник.-М.: Финстатинформ, 1997.-878 с.

Приложение 1

Форма оценки кандидата

Ф. И. О.______________________________________________________

Кандидат на замещение_________________________________________

(название должности)

Собеседование проведено______________________________________

_____________________________________________________________

(Ф. И. О. и должность  сотрудника)

Дата ___ _________200__г.

1. Опыт работы Выше  ср. Средн. Ниже средн.

Коментарии:__________________________________________________

2. Образование Выше  ср. Средн. Ниже средн.

Коментарии:__________________________________________________

3. Личные характеристики

3.1. Зрелость Выше  ср. Средн. Ниже средн.

3.2. Лидерство Выше  ср. Средн. Ниже средн.

3.3. Групповая работа  Выше ср. Средн. Ниже средн.

3.4. Аналитические 

способности Выше ср. Средн. Ниже средн.

3.5. Уверенность в  себе Выше ср. Средн. Ниже средн.

3.6 Ориентированность 

на интересы клиента  Выше ср. Средн. Ниже средн.

3.7. Коммуникабельность  Выше ср. Средн. Ниже средн.

ОБЩАЯ ОЦЕНКА Выше ср. Средн. Ниже средн.

Комментарии:___________________________________________________________________________________________________________________

Предложение: - Рекомендовать  принять на работу.

- Рекомендовать для  следующего собеседования.

- Рассмотреть как  кандидата на другую должность.

- Отказать.

Подпись ______________

Приложение 2

Мини-тест «Насколько вы воплощение работоспособности  и целеустремленности»

Данный тест даёт представление  о том, насколько человек способен работать и хочет работать. Ответьте на вопросы, выбирая один из вариантов ответа: а) никогда, б) редко, в) иногда, г) часто, д) всегда.

1) Как часто вы  думаете, что достойны лучшего,  чем то, что имеете?

2) Часто ли вам  хочется сменить начатое дело?

3) Вы часто меняете  работу в поисках лучшего?

4) Как часто у  вас меняется интерес к делу?

5) Вы часто доводите  начатое до конца?

6) Принимаете ли  вы неудачи близко к сердцу?

7) Существует ли  у вас страх сделать что-то  неправильно?

8) Как часто вы  не можете уснуть. осознавая, что  что-то не закончили?

9) Способны ли вы  отдать начатое вами дело закончить  другому человеку?

10) Часто ли вы  рискуете?

11) Вам легче делать  то, что знаете, чем браться за  новое и неизвестное?

12) Часто вы делаете  всё по своему, зная, что так  добьётесь необходимого результата?

13) Способны ли вы  делать то, что не нравится  вашим близким, но нравится  вам?

14) Способны ли вы  воплотить в жизнь вашу самую  вычурную мечту?

15) Всегда ли вы  добиваетесь задуманного или  желаемого?

Подсчитайте результаты, используя  таблицу: