Отчет по преддипломной практике в Центральном объединенном архиве учреждений системы образования

     Осуществление стратегии переговоров должно предусматривать  реализацию следующих задач: 

     · определение проблемы. Без точного  определения проблемы невозможно разработать  стратегию преодоления конфликта; 

     · выявление внешних факторов, оказывающих влияние на конфликт. 

     Такими  внешними факторами могут быть стремление сторон завершить переговоры к определенному  сроку (временной фактор), воздействие  на переговоры законодательных процедур, необходимость специальных усилий по обеспечению присутствия на переговорах нужных лиц; 

     · определение цели воздействия на конфликт. Цель переговоров, как правило, - это достижение соглашения. Целью  может быть также обмен информацией, выявление спорных вопросов и  интересов сторон, установление альтернативных путей решения проблемы, разработка рекомендаций; 

     · выбор структуры встречи; 

     · установление конкретных шагов в  процессе воздействия на конфликт; 

     · формирование состава участников переговоров. Выбор участников переговоров зависит  от формы представительства на переговорах. Например, участниками переговоров могут быть выбранные представители сторон или в них могут принимать участие все заинтересованные лица; 

     · распределение других ролей на переговорах. 

     Подразумевается не только установление непосредственных участников переговоров, но и их инициаторов, ответственных за проведение собрания и экспертов. 

     Программа конструктивного воздействия на конфликт должна включать: принятие процедур переговоров; обмен информацией; выработку  вариантов возможного решения проблемы, достижение соглашения. 

     Эффективную программу и стратегию конструктивного  влияния на конфликт предлагаю основывать на следующих принципах: 

     1. Преодоление конфликта предполагает  не только рассмотрение различного  рода процедур, направленных на  решение возникающих проблем, но и учет отношения между конкретными людьми. 

     2. Невозможно уладить конфликт, не  понимая сути проблемы, которая  его вызвала. Анализируя информацию  о конфликте, необходимо понять  истинные цели конфликтующих  сторон. 

     3. Стратегия воздействия на конфликт должна быть тщательно продумана и ее следует придерживаться неукоснительно. 

     4. Прогресс на переговорах требует  нормальных, рабочих взаимоотношений  между конфликтующими сторонами. 

     5. Переговоры должны начинаться  с конструктивного определения проблемы - установления главного спорного вопроса, который должен рассматриваться всеми конфликтующими сторонами как общая проблема. 

     6. Решение спорного вопроса зависит  от непосредственного участия  в его разработке конфликтующих  сторон. 

     7. Долговременные соглашения основываются на интересах, а не на позициях сторон. 

     8. Процесс выработки соглашения  по преодолению конфликта должен  быть гибким, то есть видоизменяться  по ходу обсуждения спорных  вопросов и изменений в отношениях  между сторонами. 

     9. В ходе подготовки к переговорам необходимо предусмотреть сложности, возникновение которых может помешать успешным переговорам. Определите заранее линию поведения в таких случаях. 

     10. Не следует предпринимать что-либо  до тех пор, пока нет уверенности,  что это будет выполнено качественно. 

     Не  всегда конфликты можно трактовать в качестве положительного или отрицательного явления. В тоже время, я считаю, что  лучше принимать меры по предупреждению конфликтов, нежели допускать их возникновение. 

     Считаю  необходимым разработать программу по профилактике конфликтов, которая заключается в организации исключительных и минимальных вероятностей возникновения конфликтных ситуаций. Целью такой программы должно явиться предупреждение разногласий сторон (например, администрации и персонала). 

     Наиболее  эффективной формой предупреждения конфликта является устранение его  причин. Так как следствием конфликта  может выступать уход работника  с предприятия, возникновение текучести  кадров, предлагаю рассмотреть ряд  методов поддержания и развития сотрудничества: 

     1. согласие, состоящее в том, что  возможного противника вовлекают  в совместную деятельность; 

     2. практическая эмпатия, предполагающая  «вхождение» в положение партнера, понимание его трудностей, выражение  сочувствия и готовности ему помочь; 

     3. сохранение репутации партнера, уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров  в данное время и расходятся; 

     4. взаимное дополнение партнеров,  которое состоит в использовании  таких черт будущего соперника,  которыми не обладает первый субъект; 

     5. исключение социальной дискриминации,  которое запрещает подчеркивание  различий между партнерами по  сотрудничеству, какого-либо превосходства  одного над другим; 

     6. неразделение заслуг - этим достигается  взаимное уважение, и снимаются  такие негативные эмоции, как зависть, чувство обиды; 

     7. психологический настрой; 

     8. психологическое «поглаживание», которое  означает поддержание хорошего  настроения, положительных эмоций. 

     Названные методы поддержания и укрепления сотрудничества, конечно же, не являются исчерпывающими. Но все, что может способствовать сохранению нормальных деловых отношений между членами коллектива, укреплению их взаимного доверия и уважения, «работает» против конфликта, предупреждает его возникновение, а если он все-таки возникает, - помогает его разрешить. 

     Деятельность  по предупреждению конфликтов может  осуществлять сам руководитель организации. Она может вестись по четырем  основным направлениям: 

     1) создание объективных условий,  препятствующих возникновению и  деструктивному развитию предконфликтных ситуаций; справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации. Если бы материальных благ хватало на всех работников, то конфликты, связанные с их распределением видимо, все равно были бы, но реже. Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей людей и сама система распределения, существующая в российском обществе. К объективным условиям предупреждения межличностных конфликтов относится справедливое и гласное распределение существующих благ. Это условие в определенной степени одновременно и субъективно. Если дефицитные материальные блага распределять между работниками, во-первых, справедливо, во-вторых, гласно, чтобы исключить слухи, связанные с тем, что кому-то больше заплатили, то число и острота конфликтов, связанных с распределением материальных благ, заметно сократились бы; 

     2) разработка правовых и других  нормативных процедур разрешения  типичных предконфликтных ситуаций. Анализ конфликтов во взаимоотношениях  работников показал, что существуют типичные проблемные ситуации социального взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом; 

     3) успокаивающая материальная среда,  окружающая человека. К факторам  материальной среды, способствующим  уменьшению вероятности конфликтов, можно отнести: удобную планировку  рабочих помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других показателей, окраску помещений в спокойные тона, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов. 

     Существует  еще ряд объективных условий, влияющих на возникновение конфликтов между людьми. В конечном итоге на состояние организма и психику человека влияет вся материальная среда, с которой он взаимодействует. Следовательно, она опосредованно влияет и на его конфликтность.