Управление персоналом государственной службы в современных условиях

Оценка управления персоналом осуществляется в целях определения эффективности мер по управлению персоналом в государственном органе по следующим критериям:

1) укомплектованность  штата;

2) уровень качества квалификационных требований (по образованию);

3) сменяемость  кадров;

4) ротация  кадров «центр-регион», «регион-центр»;

5) обучение  и развитие персонала;

6) уровень  коррумпированности;

7) удовлетворенность  государственных служащих работой  в государственном органе;

8) уровень  развитости информационных технологий по управлению персоналом.

По каждому  критерию определялись показатели, в  соответствии с которыми выставлялись соответствующие баллы. Источниками  здесь являлись отчеты государственных  органов, статистические данные, сведения, полученные в ходе проведенных госорганами проверок, результаты опросов госслужащих.

Оценка управления персоналом осуществляется уполномоченным органом по делам государственной службы, за исключением оценки управления персоналом данного государственного органа.

Оценка управления персоналом уполномоченного  органа по делам государственной  службы осуществляется Администрацией Президента Республики Казахстан.

Разработка методики оценки управления персоналом и ее методологическое сопровождение осуществляется уполномоченным органом по делам  государственной службы.

Заключение.

Таким образом, управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие  с помощью взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника (рабочей  силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и  всестороннего развития, занятых  на нем работников.

В последнее  время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становится нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации и ее сотрудников. Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо наличие целенаправленного управленческого воздействия на персонал, которое обеспечивается в процессе кадрового менеджмента.

Экономические и социальные цели преобразование системы управления персоналом тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей и создание благоприятной психологической атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающий развитие самой организации.

На сегодняшний  день казахстанская государственная  служба характеризуется динамичностью  реформ в этой сфере. Это признают многие эксперты, в том числе зарубежные. Сегодня необходимо вырабатывать и  реализовывать новые подходы  по дальнейшей модернизации государственной  службы. Словом, креативно мыслить и действовать.

Настало время, когда государственное управление, в том числе и управление персоналом, в Казахстане должно стать наукой. И к вопросам управления персоналом на государственной службе надо подходить с научно–практических позиций, используя как отечественный, так и международный опыт. Необходимо, как это принято во всем мире, проводить на регулярной основе аудит кадров государственной службы независимыми экспертами, фирмами, вырабатывать на основе их заключений стратегию развития госоргана и персонала, выявлять узкие места, выяснять проблемы в межличностных отношениях, которые зачастую препятствуют нормальной работе госорганов.

Кадровая  политика нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед обществом задачи. Для достижения этой цели аппарат акима города планомерно проводит работу, направленную на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.

Имеющаяся в  настоящее время в аппарате акима города численность персонала удовлетворяет потребность в трудовых ресурсах для эффективного выполнения задач, поставленных перед аппаратом..

Важнейшее требование к работникам: и молодым, и квалифицированным - уметь постоянно обновлять и  расширять свои знания. В связи с проводимой реформой государственной службы в условиях изменения роли и функций государства, глобализации экономики, развития институтов гражданского общества и внедрения новых информационных технологий, возросла потребность в подготовке персонала. Обучение государственных служащих стало более качественным и ориентированным на потребности государственной службы и, прежде всего, на квалификационные требования к должностям государственной службы. Одной из ключевых задач для аппарата акима города сейчас является формирование стройной системы обучения государственных служащих, которая готовит квалифицированные кадры, как для высшего звена управления, так и осуществляет регулярную переподготовку и повышение квалификации кадров низового и среднего уровней управления. По результатам проведенного исследования необходимо сделать следующие выводы.

Следует обратить внимание руководителей государственных органов города, финансируемых из местного бюджета на принятие мер по формированию, развитию и сохранению кадрового потенциала, усилить работу по мотивации специалистов к качественной и эффективной работе, а также меры по внедрению элементов корпоративной культуры, направленной на устойчивое снижение текучести кадров и на рост позитивного профессионального и социального самочувствия государственных служащих.   Обратить внимание при ведении кадровой работы на внедрение  информационных технологий по управлению персоналом, направленных на систематизацию и учет процессов организации кадровой работы.