Диагностика формирование и управление организационной культурой предприятия ООО «Альтера»

Министерство  транспорта

Российской  Федерации 

Федеральное агентство  железнодорожного транспорта

ГОУ ВПО «Дальневосточный государственный

 университет  путей сообщения»

Кафедра «Менеджмент»

Специальность «Логистика»

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ»

НА ТЕМУ:

«Диагностика формирование и управление организационной культурой предприятия ООО «Альтера» ».

Выполнил: Белоусова  Алина 

№ группы ц19

Преподаватель: Александрова

Юлия Сергеевна

 

 

Хабаровск 2012г

Содержание.

1. Теоретические аспекты формирования и управления организационной культуры предприятия
1. теоретические подходы к сущности организационной культуры
2. механизм формирования организационной культуры предприятия
3. особенности управления организационной культурой предприятия
2. анализ управления и формирования организационной культурой на примере    Общество с ограниченной ответственности «Альтера»

2.1  характеристика  ООО «Альтера»

2.2 диагностика управления организационной культурой в ООО «Альтера»

2.3 совершенствование процесса управления организационной культурой в ООО «Альтера»                          

3. Заключение

4. Список литературы

5. Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

  Актуальность темы исследования определяется значимостью развития организационной культуры предприятий как одного из условий трансформации современного российского общества. В системе экономических и социальных отношений большинства стран организационная культура предприятий выполняет важные функции. В этой сфере производится значительная часть функций управления персоналом, обеспечивается занятость населения. Во многом благодаря организационной культуре в предприятиях в развитых странах возник и укрепился средний класс -основа современного общества.

Становление малого бизнеса в России началось и продолжается на фоне возрождения и развития отечественного предпринимательства в целом, повторяя в основном его траектории и вместе с тем отличаясь своей спецификой. Адаптируясь к изменениям внешней среды, одни организации малого предпринимательства реализуют стратегию «эволюционных» преобразований, которая предполагает долговременные и постепенные изменения. При этом руководство организаций рассчитывает на снижение сопротивления сотрудников к инновациям, однако сталкивается с противостоянием нововведениям. В других организациях малого предпринимательства предпочитают идти путем «революционных» преобразований, предполагающих быстрые, кардинальные и необратимые изменения, преодоление устоявшихся стереотипов, ценностей и непродуктивных шаблонов поведения. Однако и в этом случае сталкиваются со значительным сопротивлением сотрудников, нередко сводящим на нет все усилия руководства. Практика развития отечественного предпринимательства все более отчетливо свидетельствует о значимости организационной культуры.

В последнее  время организационную культуру начинают признавать основным показателем, необходимым для правильного управления всякой компанией, фирмой, коллективом. Постепенно приходит осознание того, что, помимо изменения экономико-организационного базиса, подлинное реформирование возможно только при условии овладения организациями новой культурой, предполагающей формирование отличной от прежней системы ценностей. Культурные аспекты все чаще рассматриваются как важное средство, с помощью которого организации малого бизнеса могут обеспечить свою устойчивость и стабильность. Совершенствование организационной культуры, превращение ее в побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности любого бизнеса.

Целью нашего исследования является процесс совершенствования  управления организационной культурой предприятия.

Задачей нашего исследования является улучшение организационной культуры ООО «Альтера». Мы стремимся к внедрению новых технологий в управлении организационной культурой и повышения уровня выполнения трудовых задач и вопросов сотрудниками предприятия.

Объект исследования юридическое лицо в организационно- правовой форме общество с ограниченной ответственностью «Альтера».

Предметом исследования является организационная культура отдельно взятого предприятия, в нашей работе это  ООО «Альтера».

Методами исследования в нашей работе будут анализ и синтез, наблюдение, а так же дедуктивный метод.

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты формирования и управления организационной культуры предприятия.
1. Теоретические подходы к сущности организационной культуры.

Современный менеджмент рассматривает организационную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько  определений организационной (корпоративной) культуры.

- организационная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы;[4,c.23]

- организационная культура - совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам;[2,c.56].

- организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения;[14,c.17].

- организационная культура - социально-экономическое пространство, являющееся частью социального пространства общества, расположенной внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления данной компанией.[16].

Исходя из этих определений, под организационной  культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние  проявления (организационное поведение).

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.[16].

Основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремиться организация или группа.
• Философия организации: наиболее политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; "заведенный порядок".
• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.[8,c.123].

Основные характеристики организационной культуры:

Организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных  и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и  отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.[7,c.87].

В зависимости  от этапа развития компании ценности могут существовать в различных  формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей  культуры), убеждений, установок и  ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

Наиболее значимыми  элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и  нормы поведения, традиции и ритуалы.[5,c.8].

Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.

Таким образом, организационная культура- это совокупность человеческих ценностей, созданных или усовершенствованных сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и практики управления организацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Механизм формирования организационной культуры  предприятия.

Формирование  организационной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников.[9,c.34]. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или "модель мира" у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Формирование  организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации  персонала.

Влияние инвесторов на организационную культуру заключается  в том, что денежные средства будут вкладываться в организацию, которая не замешана в скандалах, у которой положительная репутация, к которой существует доверие. При формировании организационной культуры следует это учитывать, чем будет создан благоприятный инвестиционный климат в организации.[1,c.11].

Законодательные акты прямо или косвенно регламентируют определенные положения организационной  культуры. Например, в области требований к организации труда, обеспечения  питания и мест отдыха, требований к внешнему виду, возможных санкций и поощрений и др. Положения организационной культуры должны быть законными. Международная политическая, экономическая, социальная ситуация оказывает влияние на организационную культуру путем формирования общих направлений и тенденций развития организаций (например, глобализация, информационная экономика), а также установления общечеловеческих ценностей.

Внутренняя  политическая, экономическая, социальная ситуации определяют уровень жизни населения, специфику условий функционирования организаций в данной стране; в рамках государственного управления даются основные идеологические установки, сказывающиеся и на экономической политике. Все это оказывает влияние на организационную культуру путем формирования ценностных ориентаций, определенной степени социальной защищенности работников, уровня социальной ответственности организации перед обществом.

Рис. 1. Основные этапы формирования организационной культуры

Таким образом, на  формирование организационной  культуры предприятия производит влияние  большое количество факторов. Организационная культура зависит не только от внешних факторов, но и от человеческих в том числе. По моему мнению, что бы организационная культура функционировала в полном объеме, она должна быть гармонична с устоявшимися нормами предприятия и мира.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3.Особенности управления организационной культурой предприятия.

Управление  культурой является достаточно сложным, многоплановым и продолжительным процессом. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную специализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят сотрудники в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой профессиональной деятельности. Непосредственными носителями организационной культуры являются работники организации.

Если руководство  хочет, чтобы работники исповедовали такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это требует серьезной и целенаправленной работы. Для построения организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, руководство должно предпринять ряд шагов. Выделим организационную модель формирования организационной культуры.