Диагностика формирование и управление организационной культурой предприятия ООО «Альтера»

Значение организационной  культуры для развития любой организации, независимо от ее масштабности определяется рядом существенных обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Итак, управление культурой - это сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры, поддержание, или изменение культуры. Существует позиция, что независимо от той стадии развития на которой находится организация, её высшее руководство может управлять культурой двумя способами:

 Первый представляет собой управление свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по от-ношению к ценностям, в которые он верит. Применение второго принципа начинается с нижних уровней организации. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации.

При управлении организацией посредством организационной культуры, возникает ряд барьеров, затрудняющих и корректирующих процесс разработки и внедрения модели организационной культуры на базе конкретной организации.

Типологизация указанных проблем дает возможность распределить их следующим образом:

1) проблемы технологических  этапов изучения и изменения  организационной

культуры:

* проблемы этапа  диагностики существующей организационной  культуры;

* проблемы этапа  прогнозирования развития организации  при существующей

организационной культуре;

* проблемы этапа  моделирования идеологической составляющей  организационной культуры;

* проблемы этапа  внедрения организационной культуры;

2) проблемы реальных  ограничителей:

* проблемы ограничителей  внешней среды (объективные и субъективные);

* проблемы ограничителей  внутренней среды организации  (объективные и

субъективные  ресурсы организации)

3) проблемы мотивации:

* проблемы мотивации  управленца;

* проблемы мотивации  персонала организации

Организационная культура играет важную роль в управлении организации. Управление организационной культурой организации – важный и многоплановый процесс, который должен носить целенаправленный характер.

Таким образом, можно утверждать, что управление организационной культурой – это сложный, технологической процесс, требующий как теоретической так и практической разработки и подготовки управленческого персонала. Определение проблемного поля данного процесса поможет управленцам и исследователям корректировать свои действия и производить дополнительные научные расчеты, позволяющие снизить риск ошибки в формировании и внедрении организационной культуры.

 

2. анализ управления и формирования организационной культурой на примере    Общество с ограниченной ответственности «Альтера».
1. Характеристика ООО «Альтера»

Общество с  ограниченной ответственностью "Альтера", именуемое в дальнейшем "Общество", создано в соответствии с Федеральным законом РФ  "Об обществах с ограниченной ответственностью" № 14-ФЗ от 08.02.1998г.,  в редакции Федеральных законов от 30.12.2008г. № 312-ФЗ и от 19.07.2009 г № 205-ФЗ (далее ФЗ «Об ООО»), Протоколом внеочередного общего собрания ООО «Дельта-Транс» от 12 апреля 2012 года, Гражданским кодексом РФ и настоящим Уставом.

 Общество  является юридическим лицом и  строит свою деятельность на  основании настоящего Устава  и действующего законодательства Российской Федерации. Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью "Альтера", сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке: ООО "Альтера". Общество является коммерческой организацией. Основной целью деятельности общества является извлечение прибыли. Основными видами деятельности общества является деятельность комиссионеров, агентов, поверенных, и других посредников оптовой торговли, осуществляющих сделки и действия от имени других лиц или фирм, или от своего имени других лиц, за счёт других лиц. Внешнеэкономическая деятельность. Обработка и перевозка грузов и иные виды деятельности не запрещенные законодательством РФ.

Основные функции  ООО «Альтера»:

1. оказывать услуги в соответствии со спросом и имеющимися производственными возможностями;
2. рационально использовать производственные ресурсы с учетом их взаимозаменяемости;
3. разрабатывать стратегию и тактику поведения предприятия и корректировать их в соответствии с изменяющимися обстоятельствами;
4. систематически внедрять все новое и передовое в производство, в организацию труда и управление;
5. заботиться о своих работниках, росте их квалификации и большей содержательности труда, повышении их жизненного уровня, создании благоприятного социально – психологического климата в трудовом коллективе;
6. обеспечивать конкурентоспособность предприятия и продукции, поддерживать высокий имидж предприятия;
7. проводить гибкую ценовую политику и осуществлять другие функции.

Но при этом очень важно, чтобы все функции предприятия были направлены на реализацию выработанной стратегии и на достижение поставленной цели. А целью предприятия может быть не только получение максимальной прибыли, но и возрастание стоимости фирмы.

 

 

 

 

 

Генеральный директор

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Диагностика  организационной культуры в ООО  «Альтера».

Организационная культура отражается во всех аспектах жизни компании — поведении сотрудников, формальном и неформальном общении, управленческих стандартах, моделях выполнения работ. При многообразии и распространенности элементов организационной культуры необходимо сделать правильного выбор объема и глубины исследования.

Оценка организационной  культуры предполагает:

• анализ ценностных установок руководства;
• выявление ценностных ориентаций сотрудников;
• изучение мотивационной сферы сотрудников;
• выяснение степени корпоративной идентичности;
• оценку удовлетворенности трудом;
• изучение стандартов поведения в компании.

 Для изучения корпоративной культуры используют количественные и качественные методы исследования, в том числе разработанные непосредственно консультантами Исследование включает не только сбор информации, но и выявление причинно-следственных связей между полученными данными, анализ и интерпретацию результатов, рекомендации по направлениям дальнейшей деятельности в этой области.

Диагностику ООО  «Альтера» мы провели по главным  параметрам организационной культуры. Руководство обществом осуществляется демократическим путем, т.е. генеральный директор и его заместители предпочитают демократический( консультативный) стиль управления.

В коллективе руководства  предпочитают согласовывать вопросы  исполнителями, не применяя строго приказного авторитарного метода управления обществом  и трудовым коллективом. Сотрудники воспринимают высшее руководство (Ген. директора, комерческого директора, директора по управлении персоналом и социальными вопросами, директора по правовым) в качестве таких же, как они людей.

      Высшие руководители доступны для решения любых вопросов в процессе хозяйственной деятельности обществом. В ООО «Альтера» права первенствуют над силой, что означает соблюдение трудовых прав сотрудников, предоставление социальных гарантий всем, без исключения работникам и руководству общества. В ООО «Альтера» иерархия власти строгая, но в то же время руководство стремится к перераспределению власти.  

В руководящих  органах преобладают мужчины. Часто  решения принимаются на основе рационального  размышления (логики). Совместные решения  на совещательных советах.

В общество ярко выражена возможность карьерного роста, уважение тех, кто добился успеха.

В ООО «Альтера»  организационная культура предполагает любому сотруднику быть признанным, иметь  возможность самореализовываться  и делать карьеру, успешно и запланировано продвигаться по службе.

  Проведя диагностику организационной культуры ООО «Альтера» можно установить: стиль управления, возможности возникновения конфликтов, их протекание и способы разрешения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Экономика, 1998. учебник
2. Бараненко С.П. Организационная культура как фактор стратегической устойчивости предприятия. М.: РАП, 2004.книга  
3. Блинов А. О., Шапкин И.Н. Малое предпринимательство М.: Экономика, 2003.учебник

4. Вейлл П. Искусство менеджмента / Пер. с англ. М.: Сирин, 2002.учебник

5.   Глумаков В. Организационное поведение: Учеб. пособие. М.: Финстатин-форм, 2002.

6. Голиков В. Д. Социология управления: Учеб. пособие. Уфа: Вост. ун-т, 1999.

7. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.учебное пособие

8. Дизель П.М., Раньян УМ.-К. Поведение человека в организации / Пер. с англ. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993.

9. Емельянов  Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М., 2000.

10. Занковский  А. Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов. М : Флинта; МПСИ, 2000.

11. . Зинченко Г.П. Социология для менеджеров. Д: Феникс, 2001.

12. Камерон Р., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры.-СПб. Питер, 2001

13. Макеева В.Г. Культура предпринимательства. М.: ИНФРА-М, 2002.

14. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004.

15. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: ООО «Журнал "Управление персоналом"», 2003.

16. http://www.oferto.ru/story-40.html

17.http://www.fictionbook.ru/author/yuriyi_nicolaevich_lapiygin/teoria_organizacii_uchebnoe_posobie/read_online.html?

 

                             

 

 

 

Содержание  Курсовой работы	Сроки		Замечание
	План	Факт
1 Часть   1.1.   1.2.   1.3.     2 Часть   2.1.   2.2.   2.3.     Введение     Заключение     План     Список литературы