Формы и методы стимулирования труда

                                                                               

 

Федеральное государственное  образовательное учреждение

высшего профессионального образования

 

                        

 

 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

по дисциплине: «Теория организации»

на тему: «Формы и методы стимулирования труда»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                         Выполнил:

                                                                                     студент 4 курса, БУсз – 403

                                                                                   заочной формы обучения,

                                                                                   специальности 080109.65     

                                                            Серова А.А.

 

                

                                                              Руководитель:

                                                          

                                                                       

 

 

 

Ульяновск 2009

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………......3

Глава 1. Методы и формы стимулирования…………………………………….5

1.1. Методы стимулирования……………………………………………………5

1.2. Формы стимулирования……………………………………………………11

Глава 2. Анализ системы  стимулирования труда на ООО «Пром-Строй»….17

2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Пром-Строй»………………17

2.2. Анализ уровня стимулирования  в ООО «Пром-Строй»……………….....19

Глава 3. Совершенствование стимулирования труда на предприятии ООО «Пром-Строй»……………………………………………………………………24

Заключение……………………………………………………………………….34Библиографический список……………………………………………………..39

Приложение 1 «Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ООО «Пром-Строй»…………………………………………….41

Приложение 2 «Значение зарплаты для работника ООО «Пром-Строй»…...42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в стимулировании труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея  современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда.

Отсутствие разработанной  системы мотивации и стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на всех сферах деятельности фирмы при решении текущих, тактических и стратегических задач управления. Управление человеческими ресурсами в такой ситуации, повышение его качественных характеристик, приобретает особую значимость, позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям.

Детально разработанная  система стимулирования эффективности  и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности.

Актуальность  проблем  мотивации  не  оспаривается  ни  наукой,  ни практикой, так  как  от  четкой  разработки  эффективной  системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности  конкретного работника (менеджера,  рабочего),  но  и  конечные 

результаты  деятельности предприятий   различных    организационно-правовых    форм    собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Объект исследования системы стимулирования персонала, ООО «Пром-Строй», является одним из лидеров в строительстве; юридическом и финансовом (консалтинговом) обслуживании; реконструкции сложных объектов; производстве и реализации товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения города Сызрани. В организации за период работы сформировались своеобразные производственные принципы, благодаря которым он занимает одно из первых мест. Не смотря на эффективную работу, система стимулирования персонала развита не в полной мере и трудовые ресурсы используются не достаточно эффективно.

Предмет исследования – система  стимулирования персонала в ООО «Пром-Строй».

Целью курсовой работы  является разработка путей совершенствования систем стимулирования персонала, в современных условиях на примере ООО «Пром-Строй». Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

• Изучение форм и методов стимулирования труда и их роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
• Анализ организации стимулирования персонала ООО «Пром-Строй».
• Разработка мероприятий  по совершенствованию стимулирования персонала ООО «Пром-Строй».

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом,  материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и  управления карьерой.

Глава 1. Методы и формы стимулирования

1.1. Методы стимулирования.

Важнейшим методом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот метод состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое  содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой   духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной трактовки моральные  стимулы отождествляются со всей совокупностью этических т нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

Рассмотрим существующую классификацию методов стимулирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1  Классификация методов стимулирования

  Материально-денежное стимулирование.

    Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

     Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре  неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.¹

Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту  не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда  фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем у рабочих 23 %, а у инженерно технических работников достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой активности. (10, с. 121)

Доплатам свойственны  черты поощрительных форм материального  стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует  отметить, что система доплат к  тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование.

Цель премирования –  улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Центральное место в  поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь  результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Социальное  стимулирование.

Немаловажным методом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Данный метод стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный.

Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается.

В-третьих, материально  неденежные стимулы не обладают важным свойством денег – делимостью. В то же время их и в своей  совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.

В четвертых, материально  неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в  основной массе для использования  в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными методами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.