Исследование процессов мотивации персонала в организации

      - повышение квалификации работников;

      - проведение аттестации;

      - формирование кадрового резерва;

      - контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников;

      -поддержание и укрепление положительного социально-психологического климата в организации, предупреждение трудовых конфликтов.

      Разработкой и сопровождением комплексной системы  оплаты и премирования труда занимается планово-экономический отдел компании.

      В соответствии с Трудовым законодательством принимает и увольняет работников, в установленном порядке применяет к ним меры поощрения и налагает, в случае необходимости, дисциплинарные взыскания.

      Цеха  и другие структурные подразделения ОАО «ММК» действуют в соответствии с положениями, утвержденными исполнительным директором ОАО «ММК».

      По  функциональному признаку весь персонал компании подразделяется на следующие группы работников:

      Административно-управленческий персонал;

      Основной  производственный персонал;

      Обслуживающий персонал.

      Так же существует и квалификационное разделение труда, которое распределяет обязанности  в соответствии с квалификацией работников. В связи с этим круг обязанностей работников разной квалификации, выполняющих одинаковые функции различен.

      Количественный  состав службы управления персоналом ОАО «ММК» определяется организационно-штатными структурами и уставом организации.

      В связи с тем, что предприятие самостоятельно определяет численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждает штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.¹²  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2 Анализ системы мотивации персонала ОАО «ММК»

 
     

1. Руководство ОАО «ММК» для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные формы мотивации.

        Весьма существенным экономическим методом мотивации персонала ОАО «ММК» является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Вознаграждение за труд производится в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

      Помимо  оклада выплачивается премия, связанная  с результативностью предприятия. Кроме того, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере; доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Также, работникам ОАО «ММК» производится поощрение за труд (объявление благодарности, выдача премии,  награждение Почетной грамотой ОАО «ММК», грамотой ОАО «ММК», представление к государственным наградам, представление к званию лучшего по профессии, вручение ценных подарков, подготовка специальных материалов для средств массовой информации).¹³

      В ОАО «ММК» проводятся такие мероприятия по социальной мотивации персонала:

     Создание условий для профессионального и карьерного роста:

• организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;
• включение в резерв для назначения и замещения должностей руководителей и специалистов ОАО «ММК»;
• планирование карьеры (продвижение по службе);
• участие в конференциях и семинарах.

Предоставление  льгот:

• повышение престижа (предоставление отдельного кабинета, служебного легкового автомобиля и т.п.);
• социальная защита пенсионеров ОАО «ММК»;
• социальная защита молодежи;
• программа оздоровительных мероприятий;
• возможность приобретения путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление, с предоставлением льгот по их оплате, за счет средств ОАО «ММК»;
• оплата социального отпуска;
• оказание материальной помощи;
• охрана материнства и детства;
• строительство и введение в эксплуатацию культурно-бытовых и спортивных объектов.

      С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация персонала в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.  
 

2.3. Оценка уровня мотивации персонала 

Порядок применения форм стимулирования и  мотивации 

качества  труда 

      Инициатива  применения взаимосвязанных и разовых  форм стимулирования и мотивации качества труда принадлежит руководителям структурных подразделений, управлению кадров, отделу социальных программ и управлению персонала. Руководители и специалисты, ответственные за указанную деятельность, планируют, подготавливают и осуществляют мероприятия по обеспечению осведомленности, пониманию работниками требований, целей,  направленных на удовлетворение потребителя. Выбор форм стимулирования и мотивации качества труда направлен на получение положительных результатов в достижении Целей в области качества.

            Поощрения за труд, примененные  в отношении работника, объявляются в приказе (распоряжении), доводятся до сведения других работников. Приказ (распоряжение) о поощрении готовит инициатор поощрения.¹⁴

      На  каждого работника в модуле КИС «Персонал» работник по труду структурного подразделения формирует карточку мотивации работника, распечатывает и вкладывает в личную карточку работника. Сведения о награждении  (поощрении) за труд на основании приказа (распоряжения) работник по труду структурного подразделения вносит в карточку мотивации работника. Копия приказа (распоряжения) хранится в личной карточке работника.

      Специалист  по кадрам управления кадров на основании приказа (распоряжения) вносит в трудовую книжку работника и в модуль КИС «Персонал» сведения о награждении (поощрении) за труд в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.

      Записи  о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки, в модуль КИС «Персонал» и в карточку мотивации не вносятся. 

Источники средств материального  стимулирования 

      Источниками средств материального стимулирования являются:

• фонд оплаты труда, утвержденный на год президентом ООО «Управляющая компания ММК». Фонд оплаты труда распределяется управлением персонала по месяцам;
• другие источники, имеющиеся в распоряжении президента ООО «Управляющая компания ММК» и не имеющие постоянного характера.

      Методом опроса были получены данные об эффективности  использования системы мотивации персонала в целом и отдельных элементов в частности.

      Основными методами стимулирования персонала  являются экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы; вовлечение работника в управление производством.

      Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в приложении Б.

      Менеджмент  ОАО «ММК» имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

      В ОАО «ММК» стиль управления - авторитарный, тем не менее, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

      В приложении Б показана оценка персоналом методов стимулирования, которые использует руководство ОАО «ММК», результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала, в частности, вопросами организации системы оплаты труда.

      Оплата  труда - составной элемент системы мотивации персонала и всей системы управления компанией в целом. Значит, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

      В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности компании и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников.

      Положение "Об оплате труда работников ОАО «ММК»" гласит: “Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала”.

      Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями.

      По  мнению автора, перед системой оплаты стоят следующие задачи:

      1) Повышение интенсивности труда работника;

      2) Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности компании;

      3) Дифференцированный подход в оценке труда работника;

      4) Контроль и оценка деятельности сотрудника;

      5) Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента компании;

      6) Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.

      При рассмотрении системы оплаты труда  существующей в ОАО «ММК» мною выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

      Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда работников ОАО «ММК», можно сделать вывод о том, что Положение "Об оплате труда работников ОАО «ММК»" так и осталось формальным документом, не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.

      Было  проведено исследование значения зарплаты для работника компании (посредством опроса работников). Данные приведены в приложении Б. Показатели позволяют установить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

      - зарплата крайне важный показатель их деятельности;

      - в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;

      - имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;

      - работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

      - работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;

      - сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) – значимый показатель, для работника;