Эффективность использования трудовых ресурсов

К непромышленному персоналу относятся  работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

По характеру выполняемых функций  в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений [20].

Они делятся на две группы:

• линейные (возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей, а также их заместители);
• функциональные (возглавляющие коллективы функциональных служб).

По уровню, занимаемому в общей  системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового (мастера, прорабы, начальники небольших цехов) звена, среднего (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств) звена. К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др [16].

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта [16].

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря [16].

Квалификация определяет уровень  знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Качество трудовых ресурсов характеризуется  такими показателями, как общая и профессиональная трудоспособность и трудовой потенциал работников. Общая трудоспособность предполагает наличие у работников физических, психических, возрастных и других качеств, определяющих их способность к труду, не требующему специальной подготовки.

Профессиональная трудоспособность - это подготовленность к квалифицированному труду определенной профессии. Профессиональная трудоспособность формируется в результате специального обучения и подготовки. В настоящее время в результате необдуманных преобразований и спада производства в наиболее перспективных отраслях российской экономики осталась не востребованной обществом профессиональная трудоспособность многих категорий высококвалифицированных работников отечественного машиностроительного и оборонного комплексов.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предполагает фиксацию наличного и перспективного численного состава людей, имеющих работу или ищущих ее. Качественная характеристика задается уровнем образования, квалификации, трудовой активности и другими параметрами, определяющими трудовой потенциал работающих.

Кибанов А.Я. [2] рассматривает экономическую категорию «трудовой потенциал» характеризующий население как «производителя материальных благ на основе совокупности всех качеств, определяющих его трудоспособность: способность и склонность работника к труду: состояние его здоровья, выносливость, тип нервной системы - т.е. всего, что отражает психологический и физиологический потенциал, наряду с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений».

Таким образом, трудовые ресурсы являются главной силой общества, носителями отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов. Как экономическая категория они отражают отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

 

1.3 Эффективность  использования трудовых ресурсов

 

Понятие «эффективность»  может рассматриваться в двух аспектах:

1. эффективность, другими словами отдача, рентабельность (efficiency), как итоговая характеристика какой-либо деятельности в целом, выполнения ее отдельных функций. Эта характеристика включает эффект, определяющий степень достижения тех или иных целей, отнесенный к затратам на их достижение. Решение тем эффективнее, чем больше степень достижения целей и меньше затраты на их реализацию [14].
2. эффективность как характеристика результативности, действенности (effectiveness) какой-либо деятельности без соотнесения полученных результатов с затраченными ресурсами. В данном случае он характеризует, прежде всего, выбор правильных целей, направлений действий, без чего с позиций первой трактовки может быть обеспечена высокая эффективность достижения неправильных целей. При этом под результативностью действий принято понимать степень соответствия их результатов задачам достижения определенной цели или совокупности целей (запланированных результатов).

Эффективность деятельности - важнейшая качественная характеристика хозяйствования на всех уровнях [11].

 

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

• в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;
• в области производительности труда - установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции [11].

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования - себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования  трудовых ресурсов рассматривают следующие  показатели [10]:

• обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
• характеристика движения рабочей силы;
• социальная защищенность членов трудового коллектива;
• использование фонда рабочего времени;
• производительность труда;
• рентабельность персонала;
• трудоемкость продукции;
• анализ фонда заработной платы;
• анализ эффективности использования фонда заработной платы.

В теории практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы повышения  эффективности деятельности организации  и их сочетания (комбинации), которые органически дополняют друг друга, находятся в состоянии динамического равновесия.

Можно выделить следующие направления повышения  эффективности деятельности персонала [17]:

• социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;
• экономические, обусловленные экономическими стимулами;
• организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
• самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы.

Естественно, что  сотрудники организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система  повышает эффективность управления персоналом организации через:

1. положительное воздействие на мотивацию сотрудников;
2. планирование профессионального обучения;
3. планирование профессионального развития и карьеры;
4. принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

Регулярная  и систематическая оценка сотрудников  предоставляет руководству организации  возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение [3].

Таким образом, формулировка показателей эффективности  имеет большое значение в оценке деятельности по управлению персоналом. Показатель эффективности должен быть установлен относительно индивидуальной работы сотрудника по управлению персоналом, так как его измерение осуществляется непосредственно по результатам деятельности. Соответственно в качестве критерия измерения результата деятельности, целесообразно устанавливать характеристики, описывающие не процессы, такие как «время, уделенное наставничеству», «количество сотрудников прошедших обучение» - они не отображают результат, но, например «навыки, приобретенные в результате наставничества», «увеличение качества привлекаемого в организацию персонала в результате обучения специалистов по подбору», где критерием будет соотношение цены специалиста и должности, на которую он приглашается в компанию.  

2 Общая характеристика деятельности ООО «ТОП−КНИГА»

трудовой  ресурс эффективность персонал

2.1 Общие сведения об ООО «ТОП-КНИГА»

 

Полное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «ТОП-КНИГА». Сокращенное наименование: ООО «ТОП-КНИГА» [19].

Основной целью  деятельности компании является получение  прибыли.

Уставной капитал сформирован из долей участников-учредителей, между которыми заключен учредительный договор и имеется Устав организации.

Высшим органом  общества является общее собрание его  участников. Для текущего руководства  деятельностью общества создан исполнительный орган. В ООО «ТОП-КНИГА» он является единоличным в лице генерального директора.

Потребителями продукции ООО «ТОП-КНИГА» являются в основном конечные потребители (индивидуальные заказчики, население).

Компания основана в 1992 году. Миссия организации заключается в следующем: быть первыми на рынке культурных продуктов, чтобы стать первыми в сознании людей [18].

Основными видами деятельности являются:

1. организация и осуществление оптовой и розничной торговли печатной продукцией, канцелярскими товарами, игрушками, медиа продукцией и иными товарами народного потребления и продукцией промышленного производства, создание собственной сети магазинов розничной торговли этими товарами;
2. издательско-полиграфическая деятельность, выпуск и распространение печатной продукции, в том числе средств массовой информации;
3. предоставление транспортных услуг, осуществление международных и внутренних грузовых перевозок;
4. организация выставок, ярмарок, аукционов и торгов, а также представительская и агентская деятельность.

Ассортимент товара подразделяется на тематики, по каждому из которых создан отдел [19]:

• художественная литература;
• детская литература;
• учебная литература;
• гуманитарная литература;
• специальная научно-техническая литература;
• литература по быту и досугу;
• канцелярские товары;
• периодика;
• игрушки, открытки, подарки.