Организационная культура как – метод коллективной мотивации

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Московский психолого-социальный университет»

 

Специальность: Государственное  и муниципальное управление

Отделение: заочное

 

 

Курсовая работа

 

Дисциплина: «Теория управления»

Тема: «Организационная культура как – метод коллективной мотивации».

 

 

 

Выполнила: студентка ГМУ-10

Решетникова.Е.В.

                                                                     Проверил: преподаватель

 

 

 

 

 

 

 

Красноярск  2012

 

 

 

 

Содержание 

	Введение ……………………………………………..………………….	3
1	Организационная культура ……………………………………….……	5
1.1	Понятие и сущность организационной культуры …………………..…	5
1.2	Элементы организационной  культуры ………………………………...	7
1.3	Организационные ценности …………………………………………….	9
1.4	Доминирующая культура и  субкультура ………………………………	9
1.5	Классификация организационных  культур ……………………………	12
1.6	Способы передачи культуры …………………………………………...	23
2.	Мотивация ……………………………………………………………….	24
2.1	Определение понятия …………………………………………………...	24
2.2	Теории мотивации ………………………………………………………	26
3.	Корпоративная культура в  системе мотивации ……………………….	28
	Заключение ………………………………………………………………	33
	Список используемой литературы ……………………………………..	35

 

 

Введение

 

Любая организация (корпорация) представляет собой, если так можно  выразиться, «живой организм». В этом случае, с практической точки зрения культура организации является «душой» корпорации, и как следствие, дает возможность грамотно и эффективно управлять организацией. Носителями корпоративной культуры являются, люди. Но в организациях со сложившейся, стабильной, корпоративной культурой она обычно отделяется от людей и становится атрибутом организации, оказывающей активное воздействие на персонал и руководство организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами, принципами и ценностями, которые составляют ее основу. Культура играет очень важную роль в жизни каждой организации, а значит, она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Быстрее всех поднимаются  и развиваются компании, коллектив  которых имеет хорошо развитую культуру. Это происходит по тому, что здоровая в «духовном» плане организация имеет высокий уровень мотивации своих сотрудников. Хорошо мотивированный персонал идет на работу «как на праздник», внутренне нуждается в рабочем процессе, привязан к нему и получает от него настоящее удовольствие. А как известно, человек может делать хорошо только ту работу, которая доставляет ему радость и удовольствие.

 

На современном этапе  актуальность исследования культуры организации  возрастает с ужесточением конкуренции, со смещением акцентов конкурентной борьбы с технологий на интеллект, слиянием и поглощением одних компаний другими, стремлением к развитию новых сфер бизнеса, с глобализацией  экономики и формированием единого  экономического пространства. Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика –  определения своих целей и  ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и  нравственных принципов работников, поддержание высокой репутации  фирмы в деловом мире. Всё это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой  нельзя добиться эффективной работы компаний. При этом, одним из последних веяний стало восприятие корпоративной культуры как инструмента мотивации персонала. Различные теории мотивации придают вопросам взаимодействия людей (а корпоративная культура, по сути, и есть создание условий взаимодействия всего коллектива) очень большое значение. Так, согласно классической теории мотивации А. Маслоу, по мере удовлетворения базовых потребностей возникают потребности иного плана: в осознании принадлежности к коллективу, признании и уважении, самореализации. Важнейшую роль таких мотивационных факторов, как признание, уважение окружающих, подчеркивал в своей теории Ф. Герцберг. А автор теории «социально обусловленных нужд» Д. Мак-Клилланд выделял в качестве одной из основных мотивационных составляющих потребность в соучастии («аффиляции»). Согласно этой концепции, люди с потребностью в аффиляции могут быть мотивированы, если выполняют работу вместе с теми, кого они знают и кому доверяют.

Практически во всех современных  теориях мотивации вопросы взаимодействия людей приобретают ключевое значение, а понятие корпоративной культуры создает контекст такого взаимодействия, определяя его характер, атмосферу  и предпочтительные модели общения.

Согласно западным исследованиям  лишь на 15% мотивация человека зависит  от его зарплаты и на 85% — от стабильности компании, места работника в организации, степени его оцененности окружающими, возможностей роста и т.д. По некоторым утверждениям, уже через год работы зарплата перестает стимулировать работников на «ударный» труд, и они начинают работать ровно настолько, чтобы не быть уволенными.

 

В своей работе я постараюсь рассмотреть, что такое организационная  культура, узнать, в чём её суть, рассмотреть  элементы, атак же какие цели она  преследует, что является ценностями организационной культуры и каким образом культура становится инструментов мотивации персонала.

 

1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

1.1. Понятие и сущность организационной культуры.

 

Философский словарь дает такое определение культуры: культура - это совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством, характеризующих исторически достигнутую ступень в развитии общества. В более узком смысле принято говорить о материальной культуре (техника, производственный опыт, материальные ценности), и о духовной культуре (производство, распределение и потребление духовных ценностей в области науки, искусства, философии, морали, просвещения и т.д.).

Согласно философскому энциклопедическому словарю, культура – это специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношения людей к природе, между собой, к самим себе.

В общем понимании культура включает в себя материальные (машины, здания и сооружения и т.д.) и нематериальные (знания, умения, навыки, мировоззрение, нравственные и эстетические уровни развития и т.д.)результаты деятельности людей. Культура – понятие коллективное, то есть культура представляет собой нечто общее для какой-либо группы людей, связанных определенной социальной организацией. Необходимым условием возникновения культуры является общение членов группы между собой.

Организационная культура –  это вид общей культуры, и поэтому  для неё характерно то же, что и для других видов культуры. Но это и особый вид культуры. Особый с точки зрения специфичности предмета социокультурного процесса – организации. Организация не является обособленной ни в пространственном, ни во временном, ни в субъективном отношении. Она – неотъемлемый атрибут всех остальных видов деятельности и обеспечивает упорядоченность и в политической и в технологической, и в любой другой сфере. Соответственно областью организационной культуры является полный цикл жизнедеятельности социальной организации (общества, предприятия, малой группы).

Речь, прежде всего, идёт о  перечне проблем, которые составляют основу убеждений и ценностей  руководства организации. Организационная  культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и с внешней средой. Она покоится на психологии формирования практического опыта, представляя собой ценностные ориентиры этого опыта. В организации, характеризующейся благоприятным морально-психологическим климатом, сотрудники могут считать, что её руководители действительно доверяют людям, и успех организации кроется в отношениях к сотрудникам.

Организационная культура – это набор ценностей  и вытекающих из них норм, правил поведения, а также других элементов, которые существуют в сознании сотрудников  и/или реализуются в поведении  этих сотрудников.

 

Организационная культура призвана отразить отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой  информации. Успех работы предприятия  в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации  и как делового партнёра. Репутация, «доброе имя» компании имеет совершенно определённое материальное выражение. Репутация предприятия определяется его надёжностью как партнёра, качеством его продукции и  рядом других факторов, охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие  партнёров, работников, населения, населения  создаёт нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе предприятий.

Рассмотрение организаций  как сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной  культуры. Организация формирует  собственный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в  деловом мире и т.п. это система  общепринятых в организации представлений  и подходов к делу, формам отношений  и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию  от других.

Следует учитывать, что организационная  культура испытывает влияние национальной культуры. Нередко именно черты и  характеристики национальной культуры дают ключ к пониманию особенностей определённых элементов организационной  культуры, отличающих деятельность тех  или иных компаний.

Организационная культура проявляется  через представления о ценностях. Из них выводятся нормы и правила  поведения, которые влияют на конкретное поведение отдельных групп и  индивидов.

Существует значительная самостоятельность организационной  культуры по отношению к целям  организации. Одна и та же цель может  обеспечивать реализацию разных, часто  противоположных целей. Но существует и взаимозависимость организационной культуры и целей организации. Разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и той же цели, но делать это будут с различной эффективностью. Не всякие цели и культуры вообще совместимы между собой. Для реализации явно жестоких антигуманных целей не подходит организационная культура, основанная на демократизме отношений. Ей необходим оргдиктат.

Организационную культуру следует рассматривать в широком смысле – как непременную составляющую общей культуры, и в узком – как культуру предприятия. Организационная культура, как на уровне общества, так и на уровне предприятия подразделяется на две подсистемы: идеальную и материальную и состоит из тех же компонентов, что и общая культура. Наиболее консервативной, устойчивой к изменениям областью организационной культуры является область идеальных образов: организационных смыслов, ценностей, норм поведения, ориентиров деятельности.

В общей культуре смысловые  установки определяют миссию общества, организации человека. В организационной  культуре они определяют роль и предназначение организационной системы и составляющих её элементов в обеспечении реализации миссии организации.

 

1.2. Элементы организационной культуры.

 

Организационная культура способна придать смысл деятельности людей, наполнить их жизнь интересным содержанием, стимулировать их новаторство и  активность. Однако не всякая культура способна стать интегратором в организации: там, где отсутствуют ясные представления  об организационных ценностях, где  между членами организации не налажен «язык культуры», где  люди не готовы разрешать конфликты, а ценности не способны объединять людей, культура не может считаться  ресурсом, потенциалом организации.

В общей культуре смысловые  установки определяют миссию общества, организации, человека. В организационной  культуре они определяют роль и предназначение организационной системы и составляющих её элементов в обеспечении реализации миссии организации.

 

К элементам организационной  культуре относятся такие её параметры  и свойства:

• индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;
• структура – взаимодействие органов  управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление – уровень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• интеграция – степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации в целях обеспечения скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение - степень обеспечения чётких коммуникационных связей в организации;
• поддержка – уровень помощи подчинённым, оказываемой руководителями;
• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда; 
• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией;
• управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
• управление рисками – степень поощрения инноваций и принятие на себя риска.