Организационная структура

Оптиципационная культура нацелена на ближайшее будущее и решает проблемы на основе экстраполяции и возможностей. Она ориентирована не только вовнутрь, но и вовне организации и допускает риск и частичные изменения. Такая культура свойственна плановому и маркетинговому отделам фирмы.

Исследовательская культура ориентирована на отдаленное будущее, выбор вариантов решений на основе поиска новых возможностей и постоянно  балансирует между риском и выгодой. Характерна для службы стратегического планирования.

Креативная культура ориентирована  на создание и внедрение новшеств, поэтому ей свойственны неопределенность, риск и постоянный поиск. Она свойственна венчурным подразделениям, действующим в рамках современных фирм.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3.  Организационная  культура ОАО «Агентство «Северо-Восток»

3.1 Корпоративная культура  ОАО «Агентство «Северо-Восток»

Для начала рассмотрим кадровую и социальную политику ОАО «Агентство «Северо-Восток».

Цели кадровой политики:

•    обеспечение  ОАО подготовленными кадрами, способными решать задачи общества;

•    сохранение и  пополнение кадрового потенциала в  производственной сфере;

•    привлечение  кадрового резерва для реализации новых управленческих решений;

•    повышение качественного  уровня персонала и рост эффективности  использования кадрового потенциала в условиях свободного рынка;

•    совершенствование  системы мотивации и стимулирования персонала;

•    эффективное  управление процессами ротации и  перемещения;

•    обеспечение  баланса между экономической  и социальной эффективностью использования  трудовых ресурсов;

•    формирование и  поддержание благоприятного морально – психологического климата.

 Принципы кадровой политики:

•    соответствие кадровой политики стратегическим целям развития Общества в условиях реструктуризации;

•    приоритетность развития и карьерного роста собственных  кадров Общества;

•    планирование развития персонала с максимальным использованием потенциала всех трудовых ресурсов;

•    компетентность и профессионализм инженерно-технического и рабочего персонала;

•    организация  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации кадров;

•    повышение материального  благосостояния работников;

•    создание необходимых  условий труда и отдыха, социальная защита, предоставление гарантий и  льгот трудовому коллективу Общества;

•    соответствие требованиям  законодательства.

Подбор персонала. С каждым претендентом на вакансии проводится собеседование, анкетирование по результатам которого принимается решение о приеме на работу, а также формируется резерв кадров. ОАО «Агентство «Северо-Восток» организовало рекламу в поездах, местных газетах крупных станций, ведется работа по привлечению молодежи из специализированных средних учебных заведений. Выборочно размещена информация о некоторых из вакансий в специализированных сайтах Интернета.

В ближайшее время Отдел  кадров планирует активное применение современных кадровых технологий –  это автоматизированные системы  психологической диагностики как  соискателей на должности, так и  уже имеющихся кадров для формирования кадрового резерва. Так, при оценке личностных качеств и потенциала кандидата мы больше не будем оценивать  его субъективно, а будем получать достаточно точные и научно обоснованные данные. Важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы  постоянно добиваться увеличения в  составе рабочей силы Компании тех  людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких  работников становилось все больше в каждом подразделении.

Управление персоналом или  по-другому управление человеческими  ресурсами отвечает концепциям и  методам, которые необходимо использовать при работе с персоналом.

Методы:

•    планирование потребности  в персонале,

•    отбор кандидатов,

•    ориентация и  обучение новых работников,

•    обеспечение  мотивации и льгот,

•    оценка исполнения,

•    общение,

•    обучение и развитие,

•    создание у работников чувства ответственности,

•    здоровье и безопасность работников,

•    работа с жалобами и трудовые отношения.

В компании сложилась спокойная, доброжелательная, демократичная и  творческая атмосфера. Управление компанией, в первую очередь, основано на авторитете руководителей всех уровней и  на стремлении достичь консенсуса в  спорных ситуациях. Руководители компании всех уровней открыты для общения  со всеми сотрудниками. Руководство  компании заинтересовано в профессиональном росте сотрудников, готово поддерживать и создавать условия для продвижения  тех, кто способен брать на себя ответственность  не только за результаты своей деятельности, но и за реализацию коллективных проектов, проявлять разумную инициативу и  творчество.

Стабильное развитие ОАО  «Агентство «Северо-Восток» неразрывно связано с проведением активной кадровой политики, направленной на создание единой профессиональной команды.

Надежная работа предприятия  во многом зависит от персонала и  определяется уровнем его профессионализма, образованности и компетентности, высококвалифицированным  менеджментом.

Персонал является основной базой акционерного Общества, той  неотъемлемой частью, внутренним движущим ресурсом, благодаря которому осуществляется достижение поставленных стратегических целей.

Руководство ОАО «Агентство «Северо-Восток» предъявляет высокие  требования к образованию, квалификации и личным качествам своих сотрудников. Особо поощряется стремление сотрудников  к профессиональному и творческому  росту, освоению новейших технологий, инициативности и предприимчивости.

В целях оказания содействия профессиональному росту сотрудников  специалисты кадровой службы ведут  постоянный мониторинг значимых образовательных  мероприятий. Кроме того, предприятие  открыто к предложениям со стороны  заинтересованных в своем обучении сотрудников. ОАО «Агентство «Северо-Восток»  организует корпоративные тренинги и внутренние программы обучения сотрудников.

Предоставляя персоналу  возможность постоянного совершенствования  своих профессиональных знаний, компания формирует своеобразный кадровый резерв. С позиций технологии кадрового  резерва ОАО «Агентство «Северо-Восток»  удается успешно осуществлять формирование кадрового состава для работы в период реформирования, а также  оперативно решать многие другие задачи.

Создание сплоченного  коллектива, в котором оптимально сочетаются труд опытных и молодых  специалистов, обеспечивается преемственностью традиционных и внедрением новых  методов работы.

Существующая система  мотивации труда работников, основанная на справедливом вознаграждении за труд способствует повышению производительности труда работников Общества.

Корпоративные ценности предприятий  – высокий профессионализм и  командный дух. Всецело преумножая кадровый капитал, предприятие с  уверенностью смотрим в будущее.

Администрация ОАО «Агентство «Северо-Восток» осуществляет целенаправленную деятельность по формированию ситуации, в которой ценности фирмы и  коллектива, работающего в ней (или, хотя бы, кадрового ядра коллектива), совпадают.

Кадровое ядро магазина стало  и сообществом "неформальных лидеров" (референтной группой, задающей тон в поведении, работе, культуре).

Дух единой команды предполагает наличие благоприятного внутреннего  климата в коллективе.

Можно выделить следующие  элементы корпоративной культуры, проявляющиеся  в ОАО «Агентство «Северо-Восток»:

•    прием руководством фирмы своих сотрудников независимо от ранга. Для этого выделено определенное время, причем сотрудник может обратиться на подобном приеме с любым предложением или вопросом, как служебным, так и личным;

•    вполне допустим разговор руководителя с подчиненными за чашкой чая или кофе;

•    работники получают благодарность за успешную работу: хвалят - прилюдно, выговор - только с  глазу на глаз.

В фирме идет процесс вовлечения сотрудников в управление фирмой, дополнение формальных служебных отношений  неформальными контактами.

Совершенствованию неформальных контактов должно предшествует изучение существующих каналов неофициальной  коммуникации внутри фирмы. В фирме  проводятся анонимные опросы, руководители ведут непосредственные наблюдения, беседуют с линейными руководителями и специалистами.

Можно считать, что в коллективе сложился благожелательный внутренний климат:

•    существует доверие  между сотрудниками, с одной стороны, между сотрудниками и руководством - с другой;

•    в фирме идет свободное движение информации "по горизонтали" и "по вертикали";

•    для организации  характерно постоянное сотрудничество в работе, уверенность сотрудников  в своем статусе;

•    восприятие каждым сотрудником задач организации  осуществляется как "своих, непосредственно  его касающихся, проблем".

Были выделены следующие  сильные стороны корпоративной  культуры фирмы ОАО «Агентство «Северо-Восток»:

1. Сотрудников объединяет  чувство, что все они работают  ради одной ясно определенной  цели.

2. Каждый человек знает,  какая конкретная цель поставлена  перед ним и имеет представление  о целях, стоящих перед другими  сотрудниками и отделами.

3. Каждый сотрудник исходит  из того, что его коллеги относятся  к своим участкам работы так  же ответственно, как и он сам  - к своему.

4. Сотрудники не опасаются  того, что коллеги будут обсуждать  их за их спинами. 

5. Люди искренне желают  друг другу успеха. Если один  из сотрудников замечает, что  его коллега делает что-то неправильно,  он укажет на это сразу и не будет дожидаться, когда ошибка будет совершена, чтобы потом вдоволь позлорадствовать.

6. В компании царит  взаимное доверие. Все исходят  из того, что никто из коллег  не злоупотребляет своим положением  и возможностями. 

7. Есть общее ощущение  стремления к успеху. Каждый понимает, что повседневные мелкие дела  их коллег - составление документов, телефонные звонки, встречи - имеют  значение для общего результата.

8. Все знают, что могут  попросить коллегу о помощи. Работа  организована так, что никто  не обязан делать все в одиночку.

9. Люди могут пересекать  границы отделов, помогая друг  другу. 

10. Люди приходят на  работу с удовольствием, а не  только за тем, чтобы прокормить  себя и семью. 

11. При желании каждый  может внести предложение или  поучаствовать в работе, которая  не входит в его компетенцию. 

12. Каждый знает, что  может поговорить с кем угодно  из высшего начальства в компании, не рискуя навлечь на себя  гнев непосредственного менеджера. 

Можно сделать вывод, что  влияние ценностей и норм корпоративной  культуры будет тем сильнее, чем  больше совпадают ценности и мотиваторы новых сотрудников с характерными для организации в целом. Еще один фактор: чем больше совпадений в ожиданиях, а также в картах мотиваторов работников одной компании, тем сильнее и эффективнее стимулирующее воздействие корпоративной культуры и группы.

Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению  они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются  с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.

Культура помогает людям  в организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведению. В компаниях, где ценится риск, человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправдываемые таким образом действия усиливают существующее поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию. Данный процесс является источником средств для изменения самой культуры. Поскольку люди используют культуру для оправдания поведения, то можно изменять культуру через изменение в поведении. Однако для успеха этого процесса необходимо обеспечить, чтобы люди не могли бы оправдывать свое новое поведение "старой" культурой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной курсовой работе были исследованы теоретические вопросы, связанные с организационной  культурой. По результатам работы можно  сделать следующие выводы:

1. Организационная культура  представляет собой сложное явление и проявляется в организационной структуре, статусных различиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения.

2. Процесс изменения культуры  организации требует тщательной  подготовки. Изменения организационной  структуры и методов управления  всегда затрагивают условия жизни  и деятельности людей.

3. Требования к профессиональным  знаниям, навыкам и качествам   руководителей и специалистов, как  и других работников, должны формироваться  на основе, принятой на предприятии  идеологии организационного поведения.  Так формируется организационная  культура.

4. Для каждого из типов  культуры существует определенная политика и четкий набор действий руководства, осуществляемых в организации.

5. Помимо доминирующей  культуры, которая представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации, в организации присутствуют субкультуры, представляющие собой сумму ценностей, разделяемых меньшинством членов организации. При исследовании организационной культуры необходимо рассматривать иерархические, профессиональные, основанные на культурных различиях, и иные субкультуры .