Организация как объект управления

Организация как  объект управления 

В современном мире в острой конкурентной борьбе выживают только эффективные организации. Большая  часть действующих моделей управления в странах Запада, США, Японии, Сингапура  и др. в центр внимания ставит человеческий фактор, который связывается  с понятие «стратегической концепции  управления кадрами», где выделяются два

 основных момента.

- использование  психологических возможностей персонала  в соответствии с основными  целями организации;

- взаимодействие  и интеграция мотивационной сферы  работников с интересами самой  организации. 

Рассмотрение проблемы организации как объекта управления, оценка психологических и социально-психологических  процессов, свойственных организации, требуют системного подхода. 

Применение данного  подхода означает, что организация  является целостным образованием, ее элементы составляют достаточно сложные  взаимосвязанные и взаимообусловленные  структурные подсистемы. На их функционирование значительное влияние оказывают  психологические и социально-психологические  процессы, отличающиеся мобильностью и неоднозначностью протекания. 

Психологическая оценка деятельности организации предполагает анализ ее уровней: личности работника, малой группы, уровня межгруппового  взаимодействия. 

С момента осознания  человеком себя социальным существом  основные виды его жизнедеятельности  носят совместный характер. Поэтому  люди объединяют свои усилия. Формы  таких объединений многочисленны. В социальной психологии они сведены  к трем основным видам: общности, группы, социальной организации. 

Проблемы функционирования группы как субъекта и объекта  управления в большей степени  рассматриваются социальной психологией. Проблемы социальных общностей, наряду с социальной психологией, рассматриваются  социологией. Социальных организаций - психологие управления. В то же время  необходимо подчеркнуть, что основу любой социальной организации составляет социальная группа. Но социальная организация  имеет целый ряд специфических  особенностей. 

Фундамент «классической» теории организаций был заложен  Ф. Тейлорм, М. Вебером, А. Файолем. По их мнению, эффективная организация - это  система, построенная на строго формальных принципах. Социальная организация  выступает наиболее сложным типом  организационных систем. Это обусловлено  ее двойственностью. 

Что же понимается под  социальной организацией в психологии управления? 

Социальная организация - специфическая форма объединения  группы индивидов (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для упорядочения совместной деятельности и для достижения общей цели или целей. 

Объединение людей  в социальную организацию предполагает наличие у них хотя бы одного общего интереса. Но чем больше интересов  совпадает у сотрудников организации, тем выше уровень ее сплоченности, тем выше эффективность ее деятельности. Исторически подтверждено, что организованное меньшинство, как правило, одержит  победу над неорганизованным большинством. 

В социальной организации  ее сотрудники рассматриваются с  функциональной точки зрения. Они  не столько личности, сколько носител  определенных социальных статусов и  социальных ролей. По мнению М. Белбина, каждый сотрудник организации играет две основные роли. 

Функциональная роль связана с социальным статусом, выполнением  функциональных обязанностей и вытекает из формальной структуры организации. 

Групповая - менее  очевидная, однако существенно важная для успешной деятельности коллектива. Она связана с тем, как человек  выполняет функциональную роль, и  какой вклад он вносит в развитие группы, организации. 

Важным показателем  освоения той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя  собой неразрывное единство тех  и других форм связи. По мнению Е. А. Климова, в ходе адаптации складывается соответствующий индивидуальный стиль  деятельности личности, что позволяет  ей выполнять с определенным успехом  свою профессионально-функциональную роль. 

В основе возникновения  организации лежат два социальных феномена:

- Феномен синергии - при объединении усилий и  воли участников организации  достигаются более высокие результаты, нежели те, что могут быть получены  при простом суммировании усилий  изолированных индивидов. Закон  синергии (греч. synergos - совместный, согласованный), введенный в научный обиход  И. Ансоффом, гласит, что свойства  системы (в том числе и социальной) отличаются от атгебраической  суммы свойств, составляющих систему  элементов. Особенности синергизма  можно описать формулой: 2 + 2 = 5.

- Феномен фасилитации  (фацилитации) - повышение скорости  или продуктивности деятельности  индивида вследствие воображаемого  или реального присутствия другого  человека или группы людей  (без вмешательства в его действия). Впервые был зафиксирован в  конце XIX в. в опытах французского  физиолога Фере, затем подробно  описан Ф. Ол-нортом, В. Меде, В.М.  Бехтеревым и др. 

Реальное или воображаемое присутствие других, не вмешивающихся  в действия индивида, может приводить  и к ухудшению результатов  деятельности. Это явление получило название социальной ингибиции (подавления). 

Присутствие других положительно влияет, как правило, на количественные характеристики деятельности и отрицательно - на качественные. Соответственно этот феномен повышает результативность относительно простых видов деятельности и затрудняет выполнение трудных  действий и решение сложных задач. 

Выявлена зависимость  социальной фацилитации от пола, возраста, статуса и других характеристик  субъекта, а также от его отношения  к присутствующим. 

Руководитель должен грамотно учитывать влияние этих двух феноменов на функционирование организации. 

Основные принципы функционирования организации:

- Принцип координации  - согласование должностных функций  как по горизонтали, так и  по вертикали.

- Скалярный принцип  (scalaris - ступенчатый) - иерархичность  построения организаций.

- Принцип функциональности - должностные обязанности на  каждой ступени управления определяются  настолько детально, насколько; возможно.

- Принцип порядка  - соответствие людей структуре.  В настоящее время структуру  организации часто создают под  конкретных людей.

- Принцип единоначалия - административная ответственность  одного лица и подчинение только  одному вышестоящему руководителю.

- Принцип департаментализации  - построение организации «снизу  вверх», взвешенный, продуманный подход  при создании новых по~ разделений. Он определяет структуру организации.

- Принцип диапазона  контроля - руководитель физической  работы имеет в подчинении  не более - 30 человек, умственной - не более 8 человек.

- Принцип соответствия - равенство власти и ответственности  на всех организационных уровнях.  Когда власть велика, а ответственность  мала, наступает произвол. Противоположный  вариант ведёт к нерезультативности  действий.

- Принцип личной  ответственности - ответственность  руководителя за действия подчинённых  ему людей в полном объёме. 

Также организации  могут классифицироваться на основе их внутренней организационной структуры, на взаимодействии структурных элементов. Вместе с тем, следует подчеркнуть, что не существует единственно правильной и лучшей формы организации. 

Формальная структура  организации - форма отношений внутри официально сформированного коллектива, предполагающая систему отношений, зафиксированных должностными инструкциями, положениями, приказами и распоряжениями. Она предполагает соблюдение утвержденных норм поведения и взаимодействие сотрудников в рамках соответствующего коллектива. 

Должностная структура - штатно-должностной состав организации.

 Социальная структура  - формы внутреннего взаимодействия  сотрудников организации.

 Функциональная  структура -управленческий персонал.

 Социально-демографическая  структура -возраст, пол, национала  ность и т.п.

 Профессионально-квалификационная  структура - опыт работы, образование  и т.п. 

Знание особенностей и специфики формальной структуры  организации позволяет руководителю эффективно осуществлять управленческое воздействие. 

Существуют соответствующие  структуры организационных отношений  в рамках формальной структуры организации. 

Иерархические организационные  структуры - вертикаль управленческих отношений, начиная от ее низших уровней (руководители первичного звена) и кончая высшим уровнем руководства. Это  достаточно традиционная структура  организации отношений, которую  называют первой формой управления в  организации: она делится на отдельные  блоки а управленческие полномочия передаются по вертикали. 

Линейная организационная  структура - расстановка конкретных руководителей во главе отдельных  подразделений. 

Матричная структура (матричная организация) - это двойное  подчинение рабочей группы. Группы подчиняются одновременно и руководителю проекта, и руководителю того функционального  подразделения, в котором они  работают постоянно. Руководитель проекта oбладает так называемыми проектными полномочиями, а руководители функциональных служб сохраняют свои линейные полномочия. 

Конгломератная структура (организация конгломератное» типа) - в пределах одной организации  сочетаются две или более рассмотренных  выше структур. Например, в одном  отделении фирмы может использоваться вертикальная структура, в другом - линейная, и третьем - матричная. 

Неформальная структура  возникает, как правило, стихийно. Сотрудники группируются вокруг одного человека и регулярно вступают в межличностные  отношения между собой.  

Неформальная структура- система межличностных связей, возникающая  на основе взаимного интереса индивидов  друг к другу вне связи с  функциональными нуждами. Она основана на личном выборе связей и ассоциаций между собой (товарищеские отношения, взаимная симпатия, любительские интересы и т.п.). Выделяют три основные черты  неформальной структуры: спонтанность возникновения, наличие межличностных  отношений, параллельное функционирование с формальной структурой.  

Основные причины, обуславливающие возникновение  неформальной подструктуры организации:

- неудовлетворенность  некоторых потребностей сотрудников  организации, выходящих за ее  пределы;

- в неформальной  подструктуре больше возможностей  оказать или попросить помощь  у коллег;

- в микрогруппе  реализуется потребность быть  ближе к тем, кому мы симпатизируем. 

Начичие формальной и неформальной подструктур порождает  ряд пнутриорганизационных противоречий. Одна из основных проблем, это гармоничное  их сосуществование, предполагающее совпадение интересов. Их интересы и цели не должны вступать в противоречие друг с другом, а в идеале должны совпадать. 

При этом необходимо учитывать возможность наличия  в неформальной структуре организации  нескольких микрогрупп, а соответственно и нескольких неформальных лидеров, которые будут вести борьбу за лидерство в организации в  целом даже при наличии формального  лидера в лице руководителя организации. Но это возможно при условии, что  руководитель не является одновременно неформальным лидером и в организации  преобладают асоциальные традиции. Неформальный лидер - это член организации, не являющийся официальным руководителем, но в силу своих личных качеств, профессиональных навыков пользующийся авторитетом  в организации и оказывающий  существенное психологическое влияние  на поведение и деятельность членов организации. В случае несовпадения формального и неформального  лидерства и просоциальной направленности последнего руководитель должен грамотно использовать авторитет неформального  лидера в интересах организации.