Организация оплаты труда

      Под структурой управления понимается упорядоченная  совокупность устойчиво взаимосвязанных  элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого  целого. Организационная структура управления определяется также как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

      Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые  принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Первые носят характер согласования и являются одноуровневыми. Вторые – это отношения подчинения. Необходимость в них возникает  при иерархичности построения системы  управления, то есть при наличии  различных уровней управления, на каждом из которых преследуются свои цели.

      В структуре управления организацией различаются линейные и функциональные связи. Первые суть отношения по поводу принятия и реализации управленческих решений и движения информации между  так называемыми линейными руководителями, то есть лицами, полностью отвечающими  за деятельность организации или  ее структурных подразделений. Функциональные связи сопрягаются с теми или  иными функциями менеджмента. Соответственно используется такое понятие, как  полномочия: линейного персонала, штабного персонала и функциональные. Полномочия линейных руководителей дают право  решать все вопросы развития вверенных  им организаций и подразделений, а также отдавать распоряжения, обязательные для выполнения другими членами  организации (подразделений). Полномочия штабного персонала ограничиваются правом планировать, рекомендовать, советовать или помогать, но не приказывать  другим членам организации выполнять  их распоряжения. Если тому или иному  работнику управленческого аппарата предоставляется право принимать  решения и совершать действия, обычно выполняемые линейными менеджерами, он получает так называемые функциональные полномочия.

      К структуре управления предъявляется  множество требований, отражающих ее ключевое для менеджмента значение. Они учитываются в принципах формирования организационной структуры управления. Главные из этих принципов могут быть сформулированы следующим образом.

      1. Организационная структура управления  должна прежде всего отражать  цели и задачи организации,  а следовательно, быть подчиненной  производству и его потребностям.

      2. Следует предусматривать оптимальное  разделение труда между органами  управления и отдельными работниками,  обеспечивающее творческий характер  работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию.

      3. Формирование структуры управления  надлежит связывать с определением  полномочий и ответственности  каждого работника и органа  управления, с установлением системы  вертикальных и горизонтальных  связей между ними.

      4. Между функциями и обязанностями,  с одной стороны, и полномочиями  и ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого приводит  к дисфункции системы управления  в целом.

      5. Организационная структура управления  призвана быть адекватной социально-культурной  среде организации, оказывающей  существенное влияние на решения  относительно уровня централизации  и детализации, распределения  полномочий и ответственности,  степени самостоятельности и  масштабов контроля руководителей  и менеджеров. Практически это  означает, что попытки слепо копировать  структуры управления, успешно функционирующие  в других социально-культурных  условиях, не гарантируют желаемого  результата.

      На  формирование структуры управления оказывают влияние изменения  организационных форм, в которых  функционирует предприятие. Так, при  вхождении организации в состав какого-либо объединения, скажем, ассоциации, концерна и т.п., происходит перераспределение  управленческих функций (часть функций, естественно, централизуется), поэтому  меняется и структура управления предприятием. Впрочем, даже если оно  и остается самостоятельным и  независимым, но становится частью сетевой  организации, объединяющей на временной  основе ряд взаимосвязанных предприятий (чаще всего для использования  благоприятной ситуации), ему приходится вносить в свою управленческую структуру  ряд изменений. Это связано с  необходимостью усиления функций координации  и адаптации к системам менеджмента  других организаций, входящих в сеть.

      В целях совершенствования организационной  структуры управления в КФХ «Бугаев»  необходимо усилить работу по созданию внутрихозяйственных кооперативов и арендных подразделений в растениеводстве и животноводстве, что позволит усилить ответственность специалистов среднего звена в достижении высоких конечных результатов своего труда и снижении себестоимости производимой продукции.

      Все это в конечном счете скажется на улучшении всех экономических  показателей в целом по предприятию. 

      2.2  Численность руководителей  и специалистов  хозяйства. 

      В  КФХ «Бугаев» штатное расписание полностью укомплектовано. Не смотря на низкую заработную плату свободных вакансий нет. Это свидетельствует о том, что сельские жители переживают далеко не самые лучшие времена. Штатная численность руководящих работников и специалистов в хозяйстве ниже, чем это рекомендуется отраслевыми нормативами, поэтому, в целях роста заинтересованности работников в конечных результатах своего труда предлагается следующее штатное расписание с незначительным пересмотром должностных окладов в сторону увеличения:

      Таблица 2.1 - Численность руководителей и специалистов хозяйства

 

      Предлагаемые  должностные оклады усилят материальную заинтересованность работников в увеличении  объемов производства, что в конечном результате окажет положительное влияние  на улучшении всех экономических  показателей работы хозяйства. 

2.3 Предложения по  организации оплаты  труда руководителей  и специалистов  в КФХ «Бугаев» 

     Оплата  труда является основным источником удовлетворения потребностей трудящихся. Будучи правильно организованной, она  содействует вовлечению людей в  производство, становится важнейшим  средством материального стимулирования непрерывного роста и совершенствования  производства, повышения его эффективности  в условиях рынка.

     Вопросы оплаты труда необходимо рассматривать  с точки зрения того, что, влияя  на эффективность производства, она  сама полностью зависит от производства и финансового состояния предприятия.

     Поэтому, целесообразно применять оплату труда от валового дохода.

     Экономический смысл оплаты труда от валового дохода заключается в том, что в течение  года работники получают аванс за выполненный объем работ или  за отработанное время по расценкам  и тарифам. В конце года с работниками  производится окончательный расчет в зависимости от фактически полученного  валового дохода, по заранее установленным  нормативам оплаты труда. Норматив представляет собой деление планового фонда  заработной платы на плановый валовой  доход.

     Данная  система оплаты труда заинтересовывает работников не только в увеличении производства, но и в экономии материальных затрат на ее производства, повышение  ее качества, сущность состоит в  том, что работник получает доход  не за отдельные операции, а за конечный результат, за произведенный валовой  доход по заранее установленным  нормативам оплаты труда.

     Эта система оплаты труда может применяться  в любой отрасли и для любого коллектива.

     Рассмотрим  порядок организации этой системы  оплаты труда.

     При внедрении этой системы оплаты труда  проводятся следующие мероприятия:

     1) Учитывается норма производства  в натуральном и стоимостном  выражении:

              (4.1)

     2) По данным технологических карт  выводятся плановые материальные  затраты (на семена, удобрения).

     3) Определяется плановый валовой  доход:

                          (4.2)

     4) Планируется фонд заработной  платы, в который включают тарифный  фонд.

     5) Определяется норматив оплаты  труда на 100 руб. валового дохода:

                      (4.3)

     6) Обеспечиваются варианты авансирования  работников.

     7) В течение года производится  учет материальных затрат по  структурному подразделению.

     8) По окончании сельскохозяйственного  года с работниками производится  окончательный расчет, в зависимости  от полученного валового дохода. При этом проводятся следующие  расчеты:

• определяется фактическая стоимость продукции;
•                          (4.4)

 

• по данным лицевых счетов определяются фактические  затраты;
• определяется фактический валовой доход:
•                   (4.5)
• определяется фонд заработной платы от полученного валового дохода по установленному нормативу:

              (4.6)

     Окончательный расчет распределяется между работниками  пропорционально полученному в  течение года авансу.

     Для того, чтобы коллектив получал  больше дохода, нужно представить  ему максимум самостоятельности. Первичные  подразделения должны самостоятельно разрабатывать структуру использования  земельных угодий, технологические  карты, урожайность культур, семена и др., а также трудовых ресурсов.

     В условиях рынка каждое структурное  подразделение должно ежедневно  сопоставлять фактические затраты  с нормативами, что позволяет  принимать оперативные решения, направленные на рациональное использование  трудовых ресурсов, материальных и  денежных средств.

     Если  структурным подразделениям предлагается производить оплату от валового дохода, то руководителям и специалистам всех уровней выплата заработной платы будет осуществляться от фактической  прибыли. Этот принцип оплаты труда  стимулирует освоение наиболее перспективных  технологий, техники организации  труда, разработку обособленных нормативов для каждого внутрихозяйственного подразделения.