Развитие организационной культуры

>воздействие  организационной  культуры  непосредственно  направлено  на

человека,  а  через  него  уже  на  производственный  процесс,  качество

продукции и т.п.

 

 

2.  История развития.

 

Организационная культура возникает  и развивается по законам, схожим с

законами  развития  культуры  человеческого  общества,  группы  людей, каждого отдельно взятого  человека. Она представляет собой  часть культуры

нации, региона, государства, общества и во многом ими определяется, точно 

также  как  фирма –  это  часть  более  крупного  сообщества  людей  на  уровне

государства, нации, нескольких государств и т.д. 

Процесс изменений в культуре в наибольшей степени определяется сменой

ценностных  ориентаций,  которые  происходят  в  социальной  группе – 

обществе,  государстве,  организации.  Направление движения  в процессе

развития  культура  задает  ценностная  доминанта (то  есть  преобладающие 

ценности),  следовательно,  изменение  ценностей  организации  неизбежно 

приведет к изменению  организационной культуры.

В  целом,  история  развития  культуры  может  быть  представлена  как постепенное  усиление  индивидуального,  субъективного  начала  личности

человека.

В  западных  культурах  сегодня  доминирует  крайняя  субъективизация сознания  и абсолютизация свободы личности.  В культурах Востока индивидуализм низкий,  они находятся в состоянии «собственного средневековья», то есть коллективного самосознания с приоритетом религии,

патриотизма,  почитания  старших,  авторитаризма,  иерархичности  и  т.д.

Африканские культуры схожи  с культурами Востока и тяготеют к групповым

ценностям с сохранением  жесткой иерархичности, культом  мужественности

и  мощи,  авторитарной  властью  в  обществе,  значимой  роли  религии, развитым  коллективизмом.  Для  России  характерно  коллективное  начало,

идеи  единства  и  общности  всего  человечества,  особенности  исторической миссии  России.  Однако  в  настоящее  время  возникают  такие  ценности,  как индивидуальность,  финансовое  благополучие,  преуспевание,  образование, приоритет  молодежи.  Культуру  России  можно  определить  как  среднюю между  западной (культурой  индивидуализма)  и  восточной (культурой коллективизма),  то  есть  как «коллективный  индивидуализм».

 

 

 

 

Исследования  в  области  организационной  культуры  имеют  довольно

долгую историю.

 Появление  самого  термина «организационная  культура»   и  его тщательное  детальное   изучение  можно  датировать 70-ми  гг.  ХХв.  Это

обусловлено  возникновением  новых  условий  хозяйствования,  динамизмом, растущей  неопределенностью  внешней  среды,  научно-техническим  прогрессом,  с  ростом  образования  персонала,  изменением  мотивации  работников.

 Выделяется  три   школы  изучения  организационной   культуры,

отличающиеся пониманием ее сущности и  направлением исследования.

 Первая  школа –  «поведенческая».  Представители   данной  школы  в

изучении  организационной культуры  отталкивались от  поиска  и анализа

закономерностей  создания  общих  ценностей,  понятий,  правил  и  норм

поведения  персоналом  в  процессе  своей  деятельности  в  организации 

(например, Р.М.Сайерт и Дж.Г.Марч; Д.Хэмптон)

 Вторая школа –  «школа эффективности» – акцентировала  внимание 

на  влиянии  организационной  культуры  на  эффективность  деятельности

организаций (Т.Дил и А.Кеннеди; Томас Дж. Питерс и Роберт Уотерман, и

др.).

 В  рамках  третьей   школы – «школы  моделирования»  – 

организационная  культура  воспринимается  как  самостоятельный  объект

исследования. Представителями  разрабатываются модели ее формирования,

предлагаются методики оценки, проводится классификация типов  культур и 

т.п. (.Э.Шейн, Ч.Хэнди, К.Камерон и Р.Куинн и др.)

 

 

ТАБЛИЦА ИСТОРИИ РАЗВИТИЯ

 

 

 

Специальные  исследования,  посвященные именно  организационной  культуре,  стали  проводиться  в  США  еще  в 60-е года  ХХ  века.  Традиционно  причиной  роста  интереса  к  организационной культуре  считается  противостояние  западной  и  японской  моделей управления  организациями.  Успех  японских  компаний  на  фоне  спада  в американской экономике в 70-х – начале 80-х гг. объяснялся особенностями японского  менталитета,  национальной  культуры  и  традиций,  во  многом определяющим организационную культуру фирм (сплоченность работников,

их  верность  организации,  приоритет  интересов  компании  над  личными

интересами, др.).

К концу 80-х гг. проблема организационной  культуры стала одной из главных  в вопросах управления организациями  в США и Западной Европе.

Это связано, прежде всего, с  появлением на международном рынке  довольно

сильного конкурента в  области наукоемкой продукции: телекоммуникаций,

информационных  технологий,  электроники,  автомобилестроении  и т.д. –

японских фирм. 

Практики  и  теоретики  управления  США  и  Западной  Европы  были одними из первых, кто  обратил внимание на организационную  культуру как 

нематериальный  фактор  успешной  конкуренции  в  силу  их  экономического благополучия,  которое  потребовало  от  производителей  поиска  новых способов  привлечения  потребителей.  Помимо  объективных  причин (изменение  рыночной  конъюнктуры,  ужесточение  международной  и внутренней конкуренции, доступность информации, угроза кризисов и т.п.), столь  высокий  интерес  к  организационной  культуре  в  США  и  Западной Европе  был  вызван  продуманным  продвижением  самой  идеи  повышения эффективности  деятельности  организаций  за  счет  создания  этических ценностей,  идеологии  управления,  сплачивающих  коллектив,  гуманизации предприятий и т.д.

В  СССР  существовавшее  единообразие  в  управлении,  унификация, контроль, бюрократия, низкий уровень жизни, государственные  монополии в

промышленности не вызывали необходимости думать о имидже, репутации,

культуре  организаций.  Фактором,  который  объединял  людей  была политическая  партия  и ее  цели.  В этом  проявлялась схожесть  советских

организаций  с  японскими:  приоритет целей и интересов организации над

личными, успех организации приравнивался к успеху страны в целом. В этой

цепочке  отсутствовала  личность,  подавлялась  инициатива  и индивидуальность, поэтому сейчас в России наблюдается другая крайность  – 

однозначный  приоритет  индивидуального,  личного  благосостояния, повышенная ценность денег, причем цели всегда оправдывают средства, что 

поощряет  развитие  криминального  бизнеса.  Ориентация  на  будущее, развитая  в  советские  времена,  сегодня  трансформировалась  в  приоритет 

сиюминутной выгоды; часто  в фирмах отсутствует четкий план развития на   стратегическую  перспективу (за  исключением  стабильных  отраслей – нефтедобывающих, энергетических и т.п.).  Однако можно сказать, что и советские организации  по-своему уделяли внимание  организационной  культуре.  Наиболее  яркие  примеры  – социалистическое соревнование, борьба за обладание переходящего знамени, стремление к перевыполнению плана  – годового, пятилетки; приурочивание  каких-либо  изменений  и  достижений  в  организациях  к  памятным национальным  годовщинам;  доски  почета,  совместное  празднование  различных  праздников  и  т.п.  Все  это  объединяло  коллектив,  создавало особую  внутреннюю  атмосферу  и  психологический  климат,  формировало специфический  имидж  и  репутацию  организации  в  обществе.  А  это  и  есть организационная культура.   Япония  в  силу  национальных  традиций  имеет  развитую  культуру, рыночную  экономику,  развитую  систему  социальных  гарантий.  Клановый уклад  жизни  японцев  определил  и  стиль  управления  организациями – коллективизм,  пожизненный  найм,  авторитет руководителя,  перенос семейных взаимоотношений на практику управления организациями. Однако коллективный  дух японцев сочетается  с высокой степенью  внимания  и уважения к человеку как личности. Следует отметить,  что в настоящее время в Японии  происходит пересмотр идеологии управления.  Так,  некоторые японские  компании отказываются  от  пожизненного  найма новых сотрудников;  работники отправляются  на  пенсию  как можно раньше.  Появляются  мнения,  что коллективное  принятие  решения снижает инициативность,  желание поиска нестандартных решений;  а согласие  большинства вынуждает признавать данную позицию единственно верной и не позволяет принять другую точку зрения. Среди недостатков японской организационной культуры называются также затрудненный переход работников из одной компании в другую, так как,  во-первых,  до  сих пор многие  рабочие получают  знания,  умения  и навыки,  необходимые именно  для этой  организации,  а во-вторых,  этому препятствует  существующая  система обнуления трудового стажа при переходе  на  новое место работы.  Еще один  недостаток – система вознаграждений,  основанная  не  на  квалификации,  а на  старшинстве должности.  Отсюда  под сомнение  ставится  такая черта организационной культуры японских компаний, как верность сотрудников своей организации. В целом сегодня в мире наблюдается тенденция ослабления крайнего индивидуализма и стремление сплотить работников. Это вызвано во многом крайне нестабильной внешней средой, высокой мобильностью  работников,  изменением  производственных отношений и условий и характеристик труда.

Культура  возникает  и  развивается  только  в  русле  течения исторического  процесса.  Культура  не  может  появиться  как  сознательно конструируемая  система  в  определенном  историческом  отрезке.  Отсюда можно сделать  вывод, что культура - явление динамическое, и исследовать культуру  необходимо  в  ее  развитии,  а  не  в  статическом  состоянии,  вырвав кусок культуры из исторической эпохи. Организационная культура, как и культура человечества, формируется в процессе совместной деятельности людей в организации. Однако главное отличие организационной культуры от культуры в общем смысле в том, что культура  формируется  спонтанно  в  ходе  развития,  жизни  и  деятельности человечества, а организационная культура, в связи с тем, что организации проектируются  и  создаются людьми, также должна создаваться посредством сознательного конструирования  с  последующим управлением ее развитием.

 

3. Основные типы организационных культур

 

Классификация  организационной  культуры  необходима  для определения  и анализа ее основных типов с  целью выявления специфических  черт  культуры  каждой  конкретной  организации,  а  также  разработки адекватных методов ее совершенствования.

Под  типом  организационной  культуры  понимается  определенная

группа  культур,  объединенных  по  общему,  наиболее  существенному 

признаку, отличающему данный тип от других. 

Эдгар  Шейн,  американский  исследователь,  выделяет  объективную  и 

субъективную культуру.

Объективная  организационная  культура  связывается  с  физическим

окружением  фирмы:  здание,  его  внешний  вид,  место  расположения,

оборудование  и  мебель,  цветовая  гамма  интерьера,  удобства,  кафетерии,

стоянки  для  автомобилей  и  сами  автомобили,  униформа,  информационные стенды и т.д.  Субъективная организационная культура включает в себя разделяемые всеми  работниками  ценности,  убеждения,  этические  нормы,  духовные символы (герои  организации,  истории  и  мифы  о  лидерах  и  самой организации,  обряды,  язык  и  стиль  общения  работников).  Субъективная организационная  культура создает основу для формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их  поведения  в  целом.  Это  создает  различия  между  схожими  на  вид организационными культурами.  Известный  профессор  Лондонской  школы  бизнеса  Чарльз  Хэнди определил четыре  основных  типов организационной культуры:  культура

Власти,  культура  Роли,  культура  Задачи  и  культура  Личности,  которые 

отличаются  характером  управления  организацией. Главное  в  организациях  с  культурой,  ориентированной  на  роли, – процедуры,  правила,  предписанные  функции.  В  центре  внимания  в организациях с культурой, ориентированной на задачу– выполнение задачи, способность справляться с задачей,  новой ситуацией,  способность адаптироваться к ней. Главное в организациях с культурой, ориентированной на человека – потенциал человека, работника, его умения. В организациях с культурой,  ориентированной на  власть  акцент  делается  на  росте организации,  а значимость  работников  определяется  значимостью занимаемой ими должности.

Американский  исследователи  К.Камерон  и Р.Куинн  счиатют,  что

существуют  следующие  типы  организационной  культуры:  клановая,

адхократическая, иерархическая, рыночная.

Организации с клановой культурой  фокусируют внимание на гибкости в

принятии  решений  внутри  организации,  заботе  о  людях,  добром  чувстве  к

потребителям,  лидеры –  воспитатели.  Организация  объединяется  за  счет

преданности и традиций. Высокое значение придается   моральному климату,

сплоченности  коллектива.  Успех  определяется  добрым  чувством  к

потребителям и заботе о людях. 

Организации  с  адхократическим  типом культуры  фокусируют

внимание  на  внешних  позициях  в  сочетании  с  высокой  гибкостью  и 

индивидуальностью подхода  к людям. Люди готовы идти на риск, лидеры – 

новаторы.  Связывает  организацию  преданность  экспериментированию  и 

новаторству.  Успех  означает  производства  уникальных  новых  продуктов.

Поощряется личная инициативы и свобода. 

Иерархическая  культура  характерна  для  организаций,  которые 

фокусируют  внимание  на  внутренней  поддержке  в  сочетании  с  требуемой

стабильностью  и  контролем.  В  организациях  с  иерархической  культурой 

формализованное и структурированное  место работы. Лидеры – рационально 

мыслящие  координаторы  и  организаторы.  Организацию  объединяют

формальные  правила  и  официальная  политика.  Успех  определяется  в

выполнении  календарных графиков,  низких  затратах.  Управление

персоналом  сосредоточено  на  гарантии  занятости  и  обеспечением