Система управления мотивацией поведения в процессе трудовой деятельности

Введение

 

Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров.

Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем.

Существует стойкое заблуждение, миф о том, что только высокая  оплата побуждает человека трудиться  лучше, а потому проблемы дисциплины на предприятии в условиях рыночной экономики не существует. А между  тем эта проблема не исчерпана и решается она двумя способами. Первый связан с оплатой труда. Высокая оплата труда дает человеку возможность удовлетворять все свои потребности, именно стремление человека удовлетворить свои потребности и заставляет его зарабатывать больше, а значит, работать максимально эффективно. Предполагается, что организация труда на предприятии на высоком уровне, иначе оно разорится или будет выплачивать работнику минимальную заработную плату с помощью государства. Второй способ, с помощью которого, как считают многие, можно решать проблемы дисциплины, — это безоговорочное увольнение всех, кто не вписывается в коллектив, кто перестает справляться со своими задачами.

Практика показывает, что проблема дисциплины труда с помощью этих двух способов в нашей стране, как  впрочем, и в других странах, решить нельзя. Не случайно в большинстве  курсов менеджмента так много  внимания уделяется мотивации труда и управлению дисциплиной.

До настоящего времени считалось, что истинные побуждения, которые  заставляют человека отдавать работе максимум усилий, настолько сложны, что их трудно определить. Овладев совершенными способами управления дисциплинарными отношениями, работники отделов кадров, менеджеры могут значительно эффективнее управлять коллективом в целях обеспечения выполнения производственных программ.

Сегодня мотивация трудовых ресурсов является одним из важных стратегических направлений развития предприятия. Мотивация нацелена на наиболее эффективное  использование способностей сотрудников  в соответствии с целями предприятия  и общества, путем создания творческого  трудового коллектива, способного к  изменениям, развитию и обновлению.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы  конструктивного сотрудничества, при  которой каждый член коллектива заинтересован  в наиболее полной реализации своих  способностей. Создание такой социально-психологической  атмосферы является наиболее сложной  задачей управления персоналом.  

Она решается на основе разработки системы  мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления.

Исходя из вышесказанного, в настоящей  контрольной  работе рассматриваются  основные теоретические вопросы  механизма управления персоналом посредством  мотивации, также освещены важные аспекты  мотивационного процесса и методы воздействия  на человеческие ресурсы организации.

Целью контрольной  работы - является анализ влияния системы мотивации  труда на поведение работников. Для  реализации этой цели были поставлены следующие задачи: изучение сущности и основных понятий процесса мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала; анализ структуры и содержания процесса мотивации и стимулирования трудовой деятельности и персонала; изучение механизма управленческой мотивации; анализ  роли и значения мотивационного потенциала в системе мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность и основные понятия процесса мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

 

Первопричиной деятельности любого человека является потребность в чем-либо. При этом потребности постоянно меняются, и то, что мотивирует работника в одних условиях, может потерять свою значимость в других. Кроме того, с развитием личности расширяется круг как потребностей, так и возможностей в самовыражении. Вот почему при анализе эффективности использования трудового потенциала необходим учет специфики интересов и мотивов, связанных с трудовой деятельностью.

Из концепции Международной  организации труда — концепции  «базовых нужд» — следует, что  социально-экономическая политика предприятия должна строиться исходя из следующего:

• императива удовлетворения круга минимальных потребностей семьи (в пище, одежде, жилище и домашнем оборудовании);
• необходимости поддержания определенного состояния сферы общественных услуг, касающихся санитарного состояния мест проживания, общественного транспорта, здравоохранения и образования.

Новейшие концепции развития базируются на постулате: конечная цель — это не уровень дохода, а расширяющийся человеческий выбор в области здравоохранения, образования, экономической и общественной деятельности. Есть три ключевые потребности: в долголетии и здоровье; в получении знаний; в доступе к ресурсам, необходимым для достойного уровня жизни. Их удовлетворение — условие реализации политических и экономических свобод (передвижения и выбора места жительства, создания семьи, творчества и др.). Понятно, что удовлетворение этих потребностей и обретение свобод возможно лишь при определенном уровне материальной обеспеченности.

Разработка проблемы формирования и развития системы мотивации эффективной деятельности работников предприятий предполагает прежде всего выяснение структуры и содержания данного явления, определение основных входящих в него компонентов. Несмотря на различие в составе и содержании элементов мотивационного процесса, развертывающегося на уровне различных экономических субъектов (индивида, организации, общества), во всех случаях решение о конкретных направлениях действий принимается людьми, побуждаемыми определенными причинами и вынужденными осуществлять выбор поведения, оценивая свои возможности и реальные условия функционирования. Такой подход к выяснению содержания мотивации позволяет использовать солидную теоретическую базу раскрытия этого явления отечественными и зарубежными исследователями, рассматривающими в качестве объекта изучения человека, и на этой основе выявить общую структуру мотивационного процесса, определить его элементы, а также причинно-следственные зависимости в осуществлении тех или иных действий.

Большое внимание, уделяемое мотивации  в настоящее время в экономической  и управленческой литературе, все  же не позволяет говорить о единстве мнений по содержанию данной категории  и требует критического подхода уже на сущностном уровне. «Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации».

Прежде всего в приведенном высказывании необходимо обратить внимание на то, что мотивация — это процесс и, как всякий процесс, представляет собой движение, последовательную смену состояний, тесную связь следующих друг за другом стадий развертывания данного явления. В его основе всегда лежат конкретные причины, импульсы, которые не только обусловливают, но и исчерпывают содержание мотивации. О.С. Виханский и А.И. Наумов утверждают, что «мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей». При этом под движущей силой понимается мотив, который не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать, и то, как будет осуществлено это действие.¹

Действительно, то, что побуждает  человека к действию, ради чего оно  совершается, является мотивом. Выяснению  природы мотивов посвящены многочисленные исследования представителей самых  различных направлений — психологов, социологов, юристов, управленцев и др.

По замечанию В.А. Ядова, мотив — это такой внутренний импульс активности, сущность которого составляет, во-первых, стремление к реализации некоторой потребности личности, а во-вторых, конкретизацию более общей потребности в доступных субъекту социокультурных формах и материальных или духовных предметах насыщения этой потребности. Подчеркивание тесной взаимосвязи мотивов и потребностей выступает принципиальным моментом в понимании природы мотивации. Это означает, что потребности субъекта являются основным источником его активности.

Вопрос о том, что лежит в  основе поведения человека, что побуждает его совершать те или иные поступки, всегда интересовал человечество. Не будучи в состоянии понять истинные причины своего поведения, люди веками пытались найти их вовне, возлагая ответственность за свои поступки на богов, судьбу, сложившиеся обстоятельства, условия воспитания.

Значительный вклад в подлинно научное объяснение целенаправленного поведения человека был сделан К. Марксом и Ф. Энгельсом, выявившими роль потребностей как определяющей причины его поступков, как первоисточника и движущей силы его деятельности. Все другие используемые при описании поведения человека понятия, будь то установки, ценности, интересы, мотивы, диспозиции и тому подобное, являются производными от потребностей, порождаются ими. Большую роль потребностям в понимании поведения человека отводил Н.Г. Чернышевский. Только через них, считал он, можно понять отношение субъекта к объекту, определить роль материально-экономических условий для развития личности, В 20-е и последующие годы XX столетия в западной литературе появляются теории мотивации (К. Левин, Г. Олпорт, Г. Мюррей), в которых наряду с органическими выделяются вторичные потребности, возникающие в результате обучения и воспитания.² К ним относятся потребности в достижении успеха, в аффиляции и агрессии, потребность в независимости и противодействии, уважении и защите и т.д. Существует довольно устоявшееся определение потребностей как нужды или недостатка чего-либо, необходимого для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, производственного коллектива, общества в целом. Обычно потребности рассматриваются как особое состояние субъекта, ощущаемое или осознаваемое им напряжение, неудовлетворенность, дискомфорт — отражение в его сознании несоответствия между внутренними и внешними условиями деятельности.

Именно поэтому они и являются побудителями активности, целью которой  является устранение такого несоответствия. Такая возможность существует в  результате реального удовлетворения потребности, а при ее отсутствии — путем подавления или замещения данной потребности другой, наиболее близкой к ней. Этот механизм не относится, однако, к реализации жизненно важных потребностей, невозможность удовлетворения которых ведет к физической смерти организма. В зависимости от системы отношений, в которой рассматриваются человеческие потребности, в современной науке применяются различные их классификации, перечень которых представлен на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Классификации потребностей

 

Следует учитывать, что потребности  человека достаточно обширны и разнообразны. Они образуют некоторую совокупность и, как признают многие исследователи, иерархию, в основании которой лежат прежде всего биологические потребности (сохранения и поддержания жизни). Первичность данной группы потребностей определяется тем, что по своей генетической природе человек — существо биологическое, но его деятельность осуществляется в обществе и, следовательно, не может не отличаться от поведения других биологических существ.

При этом наибольшими потенциальными возможностями неограниченного развития обладают духовные потребности: интеллектуальные, эстетические, этические, творческие. Что касается мотивов, то они возникают и формируются на основе потребностей. Отсюда проистекает потребностный характер мотивов, который, как отмечает В.И. Ковалев, состоит в том, что они являются отражением потребностей. Если потребность человека — это нужда в чем-то, то мотивы — это побуждение человека в связи с данной нуждой. Мотивы, как видим, вторичны по отношению к потребностям, но вместе с тем неоспорим и их потребностный характер. В свою очередь, потребности человека проявляются в мотивах, реализуются в поведении при посредстве мотивов.

Несмотря на тесную взаимосвязь  потребностей и мотивов, последние относительно самостоятельны и специфичны. Мотивы, во-первых, являются осознанной потребностью. Мотив — это уже не сама потребность, а ее отражение, проявление. Это как бы трансформированная и конкретизированная потребность. Понимание мотива как осознанной потребности весьма существенно дня уяснения его специфики. Трактовка мотива как осознанной потребности означает, что мотив не идентичен любым внутренним побуждениям человека, а является осознанным проявлением его активности. Если человек по каким-либо причинам неверно истолковывает (осознает) свои внутренние потребности, то направления действий, выбранные им, не приведут к их удовлетворению. Любой человек обладает определенным набором потребностей, однако степень актуализации этих потребностей в силу самых различных причин как внутреннего, так и внешнего порядка у людей различна. Во-вторых, чтобы стать мотивом, эти потребности должны активизироваться, выйти на первый план, стать насущными. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для индивида. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует индивид. Нужда, отмечает Ф. Котлер, достигшая достаточно высокого уровня интенсивности, становится мотивом. Мотив (или побуждение) — это нужда, ставшая столь настоятельной, что заставляет человека искать пути и способы ее удовлетворения. 

2. Структура и содержание процесса мотивации и стимулирования трудовой деятельности и персонала

 

Причины активизации и осознания  потребностей могут быть самыми разнообразными и иметь как внутреннюю, так и внешнюю основу. Наиболее глубокое исследование причин и условий актуализации потребностей и превращения их в мотивы было осуществлено А. Маслоу, по теории которого все потребности располагаются в виде строгой иерархической структуры.