Система управления мотивацией поведения в процессе трудовой деятельности

В каждый конкретный момент времени  человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для  него является более важной или сильной. Удовлетворение потребностей более  низкого уровня предопределяет, в  свою очередь, активизацию потребностей следующего уровня. Любая неудовлетворенная  нужда может мотивировать поведение, а доминирующая нужда есть основной мотив поведения. Когда удовлетворены низшие потребности, становятся доминантными высшие.

То, что приводит к активизации  потребностей более высокого порядка, не является их причиной и, следовательно, мотивом, а выступает лишь в качестве условия, фактора появления нового мотива.

Мотив не только побуждает субъекта к действию, но и ставит его перед  выбором тех или иных действий, которые у разных людей могут быть самыми различными и зависят от условий, в которых находится человек, его личных качеств и т.д. Выбрать то или иное направление действия — значит увязать возможности удовлетворения потребностей со своими силами, знаниями, опытом, моралью, установками, а также с окружающими обстоятельствами — объективными требованиями законов, экономической ситуацией, социальными и другими факторами.

Принятие человеком решения  в связи с возникающими и активизирующимися потребностями составляет основное содержание когнитивных теорий мотивации как сознательного преднамеренного мотивационного акта. Во второй половине XX в. появились мотивационные концепции Дж. Роттера, Г. Келли, X. Хекхаузена, Дж. Аткинсона, Д. Мак-Клелланда, для которых характерным является признание ведущей роли сознания в детерминации поведения человека.³ Когнитивные теории мотивации повлекли за собой введение в научный обиход новых мотивационных понятий: социальные потребности, жизненные цели, ценности, ожидание успеха, боязнь неудачи, уровень притязаний.

Немаловажное значение в принятии решения о выборе направлений удовлетворения потребностей отводится присущим индивиду интересам, актуальность исследования которых в настоящее время все более возрастает.

Это, в частности, связано с тем, что вытеснение преимущественно  административных методов руководства  экономическими означает переход к  управлению интересами и через интересы. Над разработкой данной проблемы трудились многие исследователи, но различия во взглядах еще далеко не устранены даже в таком исходном пункте, как использование самого термина «интерес».

Близость понятий «интерес»  и «средство удовлетворения насущных потребностей» очень часто приводит к отождествлению понятий «интерес» и «стимул». Стимул представляет собой вознаграждение, предлагаемое внешним управляющим органом и важное (значимое) для субъекта. Поскольку вознаграждение выступает средством удовлетворения потребностей, делается вывод об идентичности интереса и стимула, вернее об их соотношении как содержания и формы. Так, В.В. Радаев определяет интерес как движущую сторону потребности, а стимул — как форму выражения, проявления интереса.

На близость, но не идентичность понятий  «стимул» и «интерес» указывает  В.П. Каманкин. Наиболее плодотворными являются попытки «открыть» стимул внутри интереса. Стимул — не аналогия интереса и не дополнение к нему. Стимул — элемент интереса. По мнению автора, стимул как предложенное извне вознаграждение превращается в интерес в силу осознания его важности для субъекта, являющегося частью определенной социальной общности.

Другими словами, интерес — это  осознанный стимул, сопоставленный с имеющимися потребностями и превращенный в средство их удовлетворения. Однако не все стимулы становятся интересами. Стимул превращается в интерес только в том случае, если внутренне согласуется с имеющимися активными потребностями субъекта, а также его возможностями, внутренними качествами, ценностями и установками.

Стимул становится интересом только в период поиска возможностей удовлетворения потребностей либо при сформировавшихся интересах осознается субъектом как наиболее предпочтительный вариант решения проблемы. Таким образом, стимул и интерес — это различные категории. Если интерес есть внутреннее побуждение человека к активности, то стимул — это предложенное извне вознаграждение за осуществление тех или иных действий.

Следует также отметить, что если понятие мотива важно для характеристики причин поведения индивидов, то понятие интереса в силу специфики его сущности и содержания применимо в целом для обоснования причин поведения коллективов, отдельных групп, социальных слоев, классов.

Внешние факторы — это обязательно стимулы, а внутренние — мотивы, все же отметим, что учет этих факторов определяет окончательный выбор направления, осуществление которого, по мнению субъекта, может обеспечить ему получение вознаграждения, необходимого и достаточного для удовлетворения потребности.

Таким образом, рассмотренные положения  позволяют выявить структуру  и элементы мотивационного процесса, который может быть представлен следующим образом (рис. 2.1). Возникающие потребности определяют мотив поведения человека, который начинает искать возможность удовлетворения своих потребностей через осуществление той или иной деятельности. Причем он не просто выбирает определенный виц деятельности, а как бы внутренне взвешивает, какой из них дает ему большую возможность реализовать свои потребности, т.е. получить большее вознаграждение при оптимальной затрате сил.

Рис. 2.1. Структура процесса мотивации и стимулирования в условиях принятия решений индивида о выборе направлений его деятельности

С учетом внешних факторов, а также  предлагаемых стимулов человек определяет стратегию и тактику своего поведения по реализации цели деятельности. Анализ механизма мотивационного процесса позволяет сделать еще один важный вывод, который, по существу, не затрагивается в литературе. Речь идет о том, что предложенные схемы механизма мотивации характеризуют, скорее, единичные действия субъекта, связанные с удовлетворением возникающих и актуализирующихся потребностей. Так, в соответствии со структурой мотивационного процесса, предложенной О.С. Виханским и А.И. Наумовым (рис. 2.2), шестая стадия — устранение потребности — трактуется следующим образом: «В зависимости от степени снятия напряжения, вызванного потребностью, а также от того, стимулирует ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности».⁴ Такая трактовка согласуется с классической концепцией А. Маслоу, согласно которой потребности побуждают человека к действиям, если они не удовлетворены. Удовлетворенные потребности больше не мотивируют людей. Однако следует заметить, что удовлетворенные потребности не исчезают, а продолжают оставаться внутри человека, требуя удовлетворения и в дальнейшем и тем самым повторения того поведения, которое привело к их удовлетворению в предыдущем случае.

Рис. 2.2. Структура процесса мотивации, предложенная О.С. Виханским и А.И. Наумовым

 

Поведение человека складывается из большого количества составляющих, позволяющих удовлетворять комплекс текущих потребностей. Выбрав определенный путь наиболее полного (с точки зрения субъекта) удовлетворения потребности, индивид в дальнейшем следует ему, превращая такое поведение в постоянно повторяющийся, рутинный процесс.

Стремление к повторению своего поведения, ведущему к удовлетворению потребностей, все же связано у человека с поиском более оптимального способа действий, позволяющего с меньшими затратами сил и энергии достичь большего результата. Такой подход к выяснению структуры мотивации, по мнению автора, является наиболее плодотворным с точки зрения управления этим процессом, а также не противоречит общепринятым или заменяет их. Он лишь выводит анализ мотивационного процесса на новый уровень, рассматривая его с позиции постоянно повторяющегося явления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.  Механизм управленческой мотивации

 

Проблема изучения мотивации с  позиции управления, в отличие  от психологии, социологии и других наук, важна не потому, что на основе такого исследования можно объяснить  тот или иной поступок человека, а с точки зрения изменения, корректировки  этого поведения, которое по своим параметрам не отвечает интересам управляющего органа. Почему работник стал работать хуже либо что необходимо сделать, чтобы он отдавал больше сил и энергии для реализации целей организации — вот основные вопросы, ответ на которые можно получить, рассматривая мотивацию под углом зрения формирования мотивов изменения поведения индивида. В связи с этим представляется целесообразным рассмотреть один из малоизученных вопросов мотивационной теории, каким является соотношение «внутренней» и «внешней» мотивации. Некоторые авторы, например, дают четкое разграничение этих понятий. По мнению С.И. Самыгина и Л.Д. Столяренко, мотивация имеет две формы:

• внешняя мотивация — как сделать, чтобы «замотивировать» людей;
• внутренняя мотивация — самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.

Другие авторы, в том числе  О.С. Виханский и А.И. Наумов, хотя и утверждают, что не существует четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотиваций, все же отмечают, что для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективное управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.

Мотивация со стороны внешнего управляющего субъекта означает вмешательство во внутреннюю деятельность человека, в сферу внутренних процессов, происходящих в сознании: формирование приоритетности его потребностей, оказание помощи в осмыслении этих потребностей; оценку эффективности действий, которые должны привести к результату, влияющему на удовлетворение потребностей.

Если потребности достаточно полно  удовлетворяются на основе ранее  выбранного поведения и мотивов к изменению такого поведения не возникает, управляющее воздействие будет затруднено. Такая активизация возможна в следующих случаях:

1. при актуализации новых, ранее устраняемых из мотивационной совокупности потребностей (либо изменения структуры и приоритетности существующих), что может быть вызвано, в частности, облегчением условий удовлетворения некоторых из потребностей индивида;
2. если удовлетворение ряда текущих потребностей затруднено в результате изменения условий производства, системы поощрения, совокупности применяемых стимулов и т.д.;
3. поскольку человек всегда стремится оптимизировать условия удовлетворения своих потребностей, уменьшить усилия на их устранение, т.е. практически всегда находится в поиске этих путей, многие действия со стороны управляющего органа, позволяющие это сделать, могут найти адекватную реакцию. В любом случае для управляющего органа важно изменить поведение работника таким образом, чтобы оно было направлено на решение задач и достижение целей организации и соответствовало им.

Механизм воздействия на мотивацию  включает в себя систему рычагов и методов, использование которых позволяет управляющему органу корректировать поведение субъектов в направлении реализации определенных им целей. Механизм воздействия может быть представлен в следующем виде (рис. 3.1). Основным условием создания механизма управленческой мотивации является формирование зависимости управляемого субъекта от управляющего. Если такой зависимости не существует, влияние одного субъекта на другого невозможно.

Рис. 3.1. Механизм управленческой мотивации

Дело в том, что возможности  удовлетворения определенных потребностей могут зависеть от других людей или субъектов, когда именно им принадлежат средства удовлетворения этих потребностей либо от них зависит их получение. В связи с этим человек попадает в зависимость от этих людей или субъектов и вынужден осуществлять те действия, которые необходимы для реализации целей последних. Зависимость лежит в основе концепции власти или возможности одних людей влиять на поведение других. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

Зависимость, лежащая в основе влияния  одного субъекта на другого, может принимать различные формы.

При этом формы воздействия (рис. 3.2), основанные на зависимости одних людей от других, определяются теми потребностями, которые детерминируют поведение человека. Да и сама зависимость возникает тогда, когда у человека формируется определенная потребность и он ищет возможность ее удовлетворения, принимая линию поведения, предлагаемую собственником средств удовлетворения потребности.

Предложенная концепция позволяет  объяснить практически все формы  власти и влияния одного субъекта на другого, причем даже и в том  случае, если эта зависимость не определяется формальными и неформальными  связями и у объекта влияния  существует свобода выбора своего поведения.

Состав и содержание рычагов  воздействия в механизме управленческой мотивации во многом определяются формами зависимости управляемого от управляющего субъекта. Это может быть влияние непосредственно на человека, его мотивационную структуру в результате воспитания, убеждения, психического воздействия. Это возможности формировать факторы, обусловливающие направления выбора действий и др. Формируя трудовую мотивацию в желательном направлении, субъект управления пользуется, как правило, следующими типами воздействия на работников: прямая опосредованная и принудительная мотивация.

Рис.3.2. Состав элементов механизма управляющей мотивации

 

Управленческое воздействие при  помощи прямой мотивации представляет собой непосредственное воздействие на систему потребностей работника с целью изменения их приоритетности и тем самым формирования желательной системы трудовых мотивов. Совершается данное действие с помощью таких методов и средств, как убеждение, внушение, психологическое заражение, информирование, пропаганда, агитация, демонстрация примера и т.д. Управляющая система в состоянии также воздействовать на условия удовлетворения существующей системы потребностей, облегчая или затрудняя этот процесс. В результате изменяется направленность активизации деятельности индивида, происходит корректировка целевых установок. В случае успеха этого способа управленческого воздействия цели реализуются объектом управления, становятся его собственными целями.

Переход России к рыночным условиям хозяйствования потребовал, чтобы реализация трудовой деятельности была направлена на то, чтобы участник производства воспроизводился не только как труженик, но и, что очень важно, как реальный собственник средств производства — управляющий и присваивающий. И наоборот, социально-экономические отношения, ставящие работника в условия сособственника, позволяют ему активно включаться в процесс реализации этой собственности с целью последующего присвоения результатов труда.