Система управления персоналом

Глава 1. Система управления персоналом в организации

Персонал является одним из основных факторов производства. Его исключительное значение состоит  в том, что персонал может одновременно выступать объектом и субъектом  управления. Для отражения вопросов, связанных с персоналом, в менеджменте  используются такие термины, как  человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, кадры. Человеческие ресурсы представляют собой часть населения страны, которая владеет определенными  качественными навыками. В составе  таких качеств можно рассматривать  способность людей к труду, которая  превращает их в трудовые ресурсы. В  свою очередь трудовые ресурсы представляют собой совокупность всего имеющегося в стране трудоспособного населения, как занятого, так и не занятого в хозяйственной деятельности организаций. Под кадрами понимают работников, которые официально числятся в штате  организации. В менеджменте в  целях удобства эти понятия объединяют в одно слово «персонал». Управление персоналом предполагает постановку целей и задач, которые сложно ставить без адекватной системы показателей. Для измерения численности персонала используются такие показатели, как плановая (нормативная) и списочная (фактическая) численность.

Показатели эффективности  использования персонала включают:

объем производства на одного работника;

производительность  труда за единицу времени как  в натуральном, так и в стоимостном  выражении;

затрачиваемое время  на производство единицы продукции; 0 отношение потерянного работниками  рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период и т.д.

Управление персоналом – это комплексная система, включающая взаимосвязанные структуры и  подсистемы создания, использования  и развития трудовых ресурсов в организации.

Главная цель управления персоналом – это максимизация эффективности  его использования.

К задачам управления персоналом относятся:

полное обеспечение  предприятия соответствующими кадрами;

формирование условий  для максимальной реализации способностей работников;

составление прогнозов  и планов потребности в работниках;

проведение анализа  спроса и предложения на рынке  труда;

организация привлечения, подбора и отбора кадров;

разработка и осуществление  мероприятий по повышению качества деятельности работников и организации  в целом;

стремление к постоянному  росту уровня жизни работников.

Условия успешного  управления персоналом:

комплексность, обоснованность, четкость и реальность поставленных целей;

системный подход к  анализу управления человеческими  ресурсами;

взаимосвязанность различных этапов работы организации  по управлению;

достаточная обеспеченность всеми видами ресурсов;

соответствие уровня квалификации и профессионализма сотрудников  выполняемой работе;

осуществление контроля со стороны руководителя за реализацией  стратегического плана;

периодическое внедрение  и использование современных  технологий;

эффективное делегирование  полномочий;

создание гибких условий труда.

Конечным результатом  управления персоналом служит постоянный рост эффективности использования  персонала. Однако на этот результат  могут оказывать воздействие  различные факторы как внутреннего, так и внешнего характера, к числу  которых можно отнести:

уровень профессиональной подготовки работников служб управления персоналом;

уровень компетентности и мотивации профессиональной деятельности;

организационное обеспечение  управления персоналом;

приоритеты руководства  организации в управлении персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Принципы управления персоналом

Система управления персоналом в организации должна строиться на определенных принципах.

Соблюдение принципов  управления экономикой. Данный принцип  предполагает ориентацию на воспроизводство  системы обеспечения, социальную ориентацию экономики организации, системность  управления, единство теории и практики управления персоналом, рационализацию уровня специализации, универсализацию  и централизацию управления.

Разработка и выполнение квалификационных требований к менеджеру-руководителю. В этих целях необходимо, чтобы  каждый менеджер обладал общей подготовкой; экономико-правовой подготовкой; коммуникабельностью; организаторскими способностями; способностью к риску; практическим опытом и навыками. В противном случае менеджер не сможет эффективно выполнять возложенные  на него задачи.

Рациональное сочетание  методов управления. Каждый существующий метод управления обладает своими преимуществами и недостатками. Поэтому максимальный эффект может дать только комплексное  использование методов принуждения, побуждения и убеждения.

Применение к управлению научных подходов. Условия управления постоянно меняются, происходит изменение  внутренней и внешней среды организации. Поэтому оправданным является постоянный поиск и применение новых подходов к управлению, например: системного, маркетингового, функционального, воспроизводственного, нормативного.

Приоритет стратегических вопросов над тактическими. Руководители могут осуществлять свою деятельность эффективно только тогда, когда значительную часть своего рабочего времени уделяют вопросам планирования. При этом приоритет должен отдаваться решению стратегических вопросов. В структуре рабочего времени руководителя высшего звена 30% времени должно уделяться стратегическим задачам, 55% – тактическим, 15% – оперативным.

Научная организация  труда на рабочем месте. Одним  из факторов управления является размер потерь времени на рабочем месте. Поэтому в управлении

персоналом необходимо стремиться к экономии времени, краткости  выражения, работе по расписанию, дисциплине, ясности цели и задач.

Ранжирование целей  и задач. Для повышения эффективности  управления персоналом необходимо по определенным критериям ранжировать  ставящиеся персоналу задачи. Все  задачи необходимо разделить по степени  важности и срочности, поскольку  задачи не важные, но срочные можно  делегировать подчиненным.

Обеспечение нормального  морально-психологического климата  в коллективе. Важным фактором эффективности  управленцев выступает климат в  коллективе. От него зависят скорость принятия решений, мотивация, сосредоточенность  и т.д. Поэтому необходимо ориентироваться  на доверие и высокую требовательность членов группы друг к другу, доброжелательную и деловую критику, свободное  выражение собственного мнения, отсутствие давления руководителей на подчиненных.

Управление конфликтами  и стрессами. Конфликты являются одним из важнейших факторов, которые  способны оказать влияние на конечный результат управления организацией. Поэтому руководитель должен знать типы конфликтов, выявлять причины их возникновения, владеть методами разрешения конфликтов и управления стрессами.

Изучение философии  обеспечения качества. Категория  качества может быть применима ко всем подсистемам управления организацией. Поэтому в части управления персоналом необходимо контролировать систему  подготовки кадров, создавать условия  для самосовершенствования всех работников, создавать системы эффективного руководства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Кадровое планирование

Управление персоналом предполагает реализацию в отношении  работников предприятия всех функций  управления. Основополагающей функцией управления персоналом является планирование. В отличие от планирования организации  в целом, кадровое планирование имеет  свои особенности.

Цель кадрового  планирования – предоставить работникам рабочие места в нужный момент и в необходимом количестве в  соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

В целом в организации  кадровое планирование должно помогать менеджерам по персоналу решать следующие  вопросы:

сколько работников, какой квалификации, когда и где  будут необходимы;

каким образом можно  привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального  ущерба;

как лучше использовать работников в соответствии с их способностями;

каким образом обеспечить развитие работников организации для  выполнения новых квалификационных работ и поддержания их знаний в необходимом соответствии с  запросами производства;

какие затраты понесет  организация при осуществлении  запланированных кадровых мероприятий.

Кадровая стратегия  должна охватывать следующие цели и  задачи:

разработку основ  будущей кадровой политики организации;

создание условий  должностного и профессионального  продвижения работников;

обеспечение развития кадров для выполнения новых, более  квалификационных работ и адаптации  их знаний к динамично изменяющимся условиям производства.

Кадровые цели должны предполагать:

определение конкретных целей предприятия и каждого  работника, вытекающих из кадровой стратегии;

достижение максимального  сближения целей предприятия  и индивидуальных целей работника.

Кадровые задачи касаются обеспечения предприятия  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения поставленных целей.

Кадровые мероприятия  включают комплекс процедур, предполагающих разработку плана кадровых мероприятий  для реализации конкретных целей  предприятия и каждого работника, определение затрат на реализацию плана  кадровых мероприятий.

В кадровом планировании используется следующая информация:

сведения о постоянном составе персонала; 0 данные о структуре  персонала;

сведения о текучести  кадров;

данные о потерях  времени в результате простоев, по болезни;

данные о продолжительности  рабочего дня;

сведения о заработной плате рабочих и служащих (структуре, дополнительной зарплате, надбавках  и т.д.).

Кадровое планирование в организации можно условно  разделить на две части: планирование потребности в персонале и  планирование оплаты труда.

Планирование потребности  в персонале является первой ступенью процесса кадрового планирования и  основывается на данных об имеющихся  и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических  мероприятий, штатном расписании и  плане замещения вакантных должностей. По его итогам становится понятным, сколько нужно работников организации  и какой квалификации.

Планирование оплаты труда предполагает выбор и обоснование  наиболее эффективной системы оплаты труда, которая позволила бы стимулировать  работников предприятия и обеспечила бы его расширенное воспроизводство.

Значение кадрового  планирования в организации заключается  в том, что оно' позволяет менеджерам по персоналу принимать все необходимые  управленческие решения в отношении  персонала целенаправленно, согласно общей цели.

4. Управление служебно-профессиональным  продвижением персонала

Одним из важных вопросов управления персоналом является профессиональный рост работников организации. В связи  с этим служебно-профессиональное продвижение  персонала считается одним из объектов управления. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» близки, но не равнозначны.

Служебно-профессиональное продвижение – это предлагаемая организацией установленная последовательность различных ступеней, которые сотрудник  потенциально может пройти при соблюдении определенных правил. Карьера –  это не запланированная заранее  фактическая последовательность занимаемых ступеней управления в организации.

Этапы управления служебно-профессиональным продвижением в организации:

Работа со студентами. На данном этапе студентам, обучающимся  на старших курсах базовых институтов или направленным на практику из других вузов и успешно прошедшим  подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие  подразделения данной организации.